A HR vezetők az alkalmazottaik miatt kudarcot vallanak - Interjú
Vannak, akik egészséggazdálkodási koncepcióknak, más vállalatok fitnesz-ajánlatoknak vagy stresszkezelő programoknak hívják, de mindkét csoport ugyanazt akarja: az elégedettség és ezáltal a betegszabadság alacsony szinten tartása. Ez az ambíció lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy találékonyak legyenek.
Egészségfejlesztési programokat telepítenek, jógatanfolyamokat telepítenek, sőt saját medencéiket, teniszpályáikat és szaunáikat is elérhetőbbé teszik saját alkalmazottaik számára kedvezményes kampányok segítségével. Melyeknek kell lennie ezeknek a beruházásoknak, néhány alkalmazott megkérdezheti magától - például kézművesek, takarító és kiszolgáló személyzet. A mindennapi munkád fizikai munkából áll.
Mi a baj a HR osztályokkal? Nem igazán látják, mit akarnak a kis juhaik, vagy éppen a lábukat nem értékelő kis juhok miatt tépi ki munkáltatójuk számukra ezeket a programokat, hogy boldoggá tegyék őket? Lehetséges, hogy mindkét félnek le kell küzdenie a kommunikációs blokádot?
A Hochschule Fresenius az egész probléma mélyére akart kerülni, és 180 alkalmazottat kért fel a kereskedelemről, az utasszállításról, a takarításról és a szervizről. Eredmény: A programok nem foglalkoznak a legsürgetőbb problémákkal. Sabine Hammer professzor a következőképpen foglalja össze őket:
"Az alkalmazottak egyre inkább úgy érzik, hogy az erőfeszítés és a megtérülés már nem megfelelő."
Ha a saját munkahelyi helyzetükkel kapcsolatos bizonyos alapismeretek nincsenek meg, akkor a munkavállalók is alig érdeklődnek a munkaadójuk fitnesz ajánlatai iránt. Mivel az elégedettséget a felismerés és megbecsülés tényezői alakítják. "És ha ez a kapcsolat nehéz helyzetben van, akkor demotiváló hatása van és befolyásolja a pszichológiai jólétet."
Anita Saathoff a 2HMForum piackutató és tanácsadó cégtől hasonlóan látja ezt. Bemutatott egy tanulmányt (Employee Focus Germany), amelyből arra a következtetésre jutott: „Sok vállalat még nem értette, hogy nem egyre többet kell befektetniük alkalmazottaik elégedettségébe, hanem mindenekelőtt az érzelmi kötelékbe.” És kollégája, Roman Becker hasonló irányban halad: "Az alkalmazottak több elismerést és figyelmet akarnak - és ez a vezetők központi feladata". Elemezte, hogy a dicsért munkavállalók 72 százaléka újraválasztja munkáltatóját, 77 százaléka pedig még nála is marad. Azt is megállapította, hogy azok, akiket egy munkavállalói interjú hallgat, motiváltabbak.
Végül köze van az azonosításhoz? - Igen - mondja Hammer professzor. Ha a felügyelők nem garantálják, hogy alkalmazottaik azonosulni tudjanak mit csinálnak, és nem tudják, hogy egyáltalán szükség van-e rájuk, vagy valóban elkötelezettségük látható-e, akkor ez hosszú távon negatív hatással van általános egészségi állapotukra. „Ezenkívül a hatékony működésre gyakorolt nyomás valójában növekszik. Mindenki így írta le. ”Minél nagyobb a stressz, annál kevesebb figyelmet fordítanak az alkalmazottak pszichoszociális igényeire.
Mindez, valamint az a tendencia, hogy ugyanannyi munkával csökkentik az erőforrásokat, nagyon megkönnyítik az alkalmazottak számára, hogy reggel otthon maradjanak, amikor nem érzik jól magukat. "Az orvos mindig betegen ír téged." És most - mit tegyen? Sabine Hammer és csapata az intézkedések katalógusát javasolta.
Tudatosság növelése - A vezetői szintet tudatosítani kell abban, hogyan kell bánni az alkalmazottaikkal. A kézműves mesternek nincs szüksége átalakító vezetői koncepciókra, hanem valódi fülre van szüksége.
Decentralizálás - Ha lehetséges, mindenkinek legyen kapcsolattartója a csapatban. A központosított folyamatok felé irányuló tendencia negatívan befolyásolja az alkalmazottak hangulatát. A kutatócsoport állandó és kis munkacsoportokat javasol állandó kapcsolattartóval, akihez mindenki mindent meg tud szólítani. Még azok is csalódottak, akik soha, vagy csak ritkán látják a menedzserüket.
Szóljon bele: Fontos beleszólni a munkaidőbe. Bárki, aki váltott műszakban dolgozik, bizonyos kockázati tényezőknek van kitéve, például rendszertelen életritmus vagy változó alvási intervallumok. Ezekkel a problémákkal könnyebb megbirkózni, ha az érintettek beleszólhatnak az osztályok elosztására vonatkozó döntésbe. Ez azt az érzést kelti bennük, hogy részt vesznek és meghallgatják őket, hogy a saját szükségleteiknek megfelelően dolgozhassanak (ahol lehetséges). V: Tenned kell és meg kell tenned - zavaró és demotiváló hatása van.
És végül egy rohanás: a hierarchiák is szerepet játszhatnak az elégedettségben. A munkavállalók ekkor fedezik fel vezetőjük szociális képességeinek hiányosságait. Például, ha a nyomás egyszerűen áthárul, elégedetlenség támad. Ekkor az alkalmazottaknak (igazolt) kétségeik vannak vezetőjük felsőbbrendűségének kompetenciájával kapcsolatban.
Következtetés: a fitnesz- és táplálkozási ajánlatoknak van értelme. De a HR osztályoknak kétszer is meg kellene gondolniuk, kinek ajánlják fel őket. Mindig meg kell kérdezni, hogy mely alkalmazottak ítélik meg, hogy melyik intézkedés megfelelő. Csak az, hogy valamit tegyünk a tett érdekében, nem elég.