A munka és az azt tápláló hiedelmek - Karrier Magazin

Több mint 22 éve vagyok jelen a munka területén, és a munkával való kapcsolatom több szakaszát éltem át: a kötelességtől az értelemig, az önkifejezésig és a kiteljesedésig. Idővel nem sok hobbim volt, de elmondhatom, hogy szeretem az edzői és a vállalkozói munkát, szeretem a munkát. Mondhatom magamról, hogy munkás alkoholista vagyok, de pozitív értelemben. Az utóbbi időben volt időm elmélkedni azokon a munkákon és meggyőződéseken, amelyek kihatással vannak a munkánkhoz való hozzáállásunkra, ugyanakkor megfigyelhetem a coaching projektekben a munka területén dolgozó csapatokat, valamint a munkával kapcsolatos egyéni és kollektív hit, az elért eredmények és tapasztalatok hatását is. tőlük. Tágabb perspektíva szempontjából hasznos lehet elolvasni a románokkal való munkáról szóló cikkeket, amelyeket Daniel David írt.

Ez a cikk meghívás a téma személyes elmélkedésére. Szeretem, ahogy Szókratész egyszerűen mondta: "a felfedezetlen életet nem éri meg élni". A coaching gyakorlata több mint 14 év alatt megtanultam megvizsgálni az élet és a munka filozófiáját, mert ezek a kar - ha valami megváltozott ezeken a pontokon, a hatás az egész életen át látható.

Munkafilozófiánk (etimológiailag filozófiai - szeretett, sophia - bölcsesség) megértésem szerint az igazság és a bölcsesség iránti szeretet és az, amit mi magunkra nézve igaznak tartunk: hiedelmek, feltételezések, értékek, vélemények. A munkával kapcsolatos meggyőződésünk tudatosan és öntudatlanul tájékoztatja a munkavégzés módját, az elért eredményeket, valamint a munkánkhoz és eredményeinkhez kapcsolódó összes tapasztalatot.

A munka jelenlegi dinamikájában és összetettségében azt veszem észre, hogy ritkán szánunk időt arra, hogy elmélkedjünk hiedelmeinken és azok életünkre gyakorolt hatásán. Például az egyik meggyőződésem a munkáról, amelyet a szüleimtől hallottam a családban, az volt, hogy „keményen kell dolgoznom, ha pénzem van. A munka nem könnyű, vegye kézbe a könyvet! ” Hosszú évekig kimerültségig dolgoztam annak bizonyítására, hogy megérdemeltem a kapott fizetést vagy a megszerzett pénzt. Még azután is, hogy vállalkozónak választottam magam, hogy egyedül legyek, ugyanaz volt, keményen dolgoztam kevés pénzért. Mindig arra gondoltam, hogy jól kell tanulnom ("tegyem a kezem a könyvre"), ez a munka nehéz!

Ez a meggyőződés segített abban, hogy értékeljem a tanulást és keményen dolgozzak a sikerért, de új, eltérő eredmények elérése érdekében megtanultam megtartani azt a részt, amely a potenciálomat szolgálja, és megváltoztatni azt a részt, amely a fejlődésem útjában áll.

Meghívlak titeket, olvasót is, egy egyszerű személyes elmélkedési gyakorlatra arról, hogyan alkalmazza filozófiáját a munkában, és hogyan tereli el. Néhány kérdés lehet:

Mi a filozófiád a munkáról?
Mi a véleménye a munkáról? Honnan jöttetek?
Milyen hatással vannak ezek a hiedelmek az életedre?
Amit elfogadhatónak talál a munkahelyén és mi elfogadhatatlan?
Amikor meghallgatod, ahogy mások beszélnek a munkájukról, mi érint vagy izgat? Mire rezonál? Micsoda rosszallás?

Meghívlak benneteket, hogy nézzétek meg válaszaitokat, talán van itt valami, amit érdemes áttekinteni, átgondolni, abban az ötletben, hogy egy új hit vagy mentalitás sokkal jobban szolgálhatja a lehetőségeit.

Míg személyes meggyőződésünk befolyásolja életünket és a környezetet, amelyben működünk, másokkal, csoportokban, csapatokban és szervezetekben dolgozunk együtt.

Az egyéni és a kollektív, szervezeti hiedelmek hatása közötti összefüggések megértésének egyik módja az óceánra való gondolkodás. Míg a szervezet óceán, saját kollektív kultúrájával és meggyőződésével, külön-külön, mindannyian egy csepp vagy hullám vagyunk abban az óceánban.

Sok szervezet okos, hozzáértő embereket alkalmaz, feltételezve, hogy munkájukkal a kívánt eredményeket érik el a szervezetben. Az intelligens, hozzáértő embereknek gyakran nagy nehézségei vannak a munkában és a kívánt eredmények elérésében a szervezetben, a termékeny környezet hiánya miatt (elősegíti az alkotó munkát, hozzáadott értékkel), az alacsony hatékonyság, az együttműködés hiánya és néha a rossz döntéshozatal miatt.

A szervezeti környezetben a csapatmunkát nagyra értékelik, de kevés olyan menedzsert ismerek, akik valóban jártasak abban, hogy olyan keretet hozzanak létre, amely megkönnyíti a csapatmunkát és az együttműködést. Ez a fenntartható eredmények két kulcsfontosságú dimenziója, az elégedettség, a motiváció és az elkötelezettség.

Gyakran észreveszem, hogy azok a menedzserek, akik felelősséggel tartoznak az egészséges és hatékony munka kereteinek megteremtéséért, amely a kívánt eredményeket produkálja, a szakemberek mentalitása alapján járnak el, és többnyire olyan tevékenységeket végeznek, amelyeknek csekély hatása van az egész csapat számára megfelelő keretek megalkotásában.

Az utóbbi időben kidolgozott ötlet a csapatintelligencia - ez a szinergia, amelyben sok együtt dolgozó elmék támogathatják és kijavíthatják egymást gondolkodási hibákban, vagy kihívást jelenthetnek új ötletek és megoldások létrehozásában. A szervezeti gyakorlatban ez a szinergia kivétel.

Általában sok olyan csapattal találkoztam, ahol a kollektív gondolkodás kudarcot vall, néha nagyon magas költségek mellett. A kollektív gondolkodás és intelligencia igazi csapatmunkát és együttműködést igényel, pozitív értelemben. Egyszerűnek hangzik az együttműködés, a világ és a föld óta csináljuk, de észreveszem, hogy a jó együttműködés gyakran kompromisszumot jelent mindkét fél részéről: "hagyok valamit tőlem, te hagysz valamit tőled". Az együttműködés gyakorlása megérinti a munkával kapcsolatos meggyőződésünket, a félelmeinket, amikor másokkal megosztjuk, amit tudunk, van és mit csinálunk.

Mi lenne, ha az együttműködés valami új együttes létrehozását jelentené? Tettem valamit tőlem, te valamit tőletek és együtt létrehozunk valamit, amit sem én, sem ön nem tudnánk egyénileg létrehozni. Az együttműködés abban az értelemben, hogy valami újat teremtsen, legyen az ötlet, megoldás, perspektíva, vélemény, technológia stb., Partnerkapcsolat-mentalitást igényel. Olyan magatartásokra van szükség, amelyek win-win stratégiát szolgálnak.

Bár vannak olyan vezetők a romániai szervezeteknél, akikkel megosztják ezt a fajta gondolkodást a teljesítményről és az együttműködésről, akik szintén ebben az irányban cselekednek, azt hiszem, hogy csak a szervezeti változás kezdetén vagyunk. Csak úttörő stádiumban vagyunk. Egyre több erőforrást és kutatást veszek észre ezzel kapcsolatban, amelyek igazolják és megmutatják nekünk, hogy ez az új szervezeti paradigma nagy lehetőségeket kínál arra, hogy mindannyiunk számára elérje a kívánt eredményeket, növelje az elkötelezettséget és az egész életen át tartó tanulást, fokozatosan felváltva az alacsony elkötelezettséget generáló jelenlegi gyakorlatokat, átlagos teljesítmény, motiváció és egyensúly hiánya.