A terhes alkalmazottak védelmi rendszerét a Cour de cassation LégiSocial határozza meg

A jelen ügy egy 2005. május 16-i szerződéssel VRP-tárgyalóként felvett alkalmazottra vonatkozik. 2008. július 7-én ajánlott levélben hívták meg előzetes interjúra .

Összegzés

Hozzáférés a tartalmához
akár offline is

Az eset háttere ¶

A jelen ügy egy 2005. május 16-i szerződéssel VRP-tárgyalóként felvett alkalmazottra vonatkozik .

2008. július 7-én ajánlott levélben előzetes interjúra hívták az elkövetkező július 18-i elbocsátása céljából, 2008. július 22-i levelében súlyos kötelességszegés miatt elbocsátották, miután levélben tájékoztatta munkáltatóját terhességéről. 2008. július 9.

Az alkalmazott a prudenciális bírósághoz fordult, és úgy vélte, hogy elbocsátását semmisnek kell tekinteni.

Először is a Fellebbviteli Bíróság elutasította a munkavállaló kérelmét, mivel úgy ítélte meg, hogy annak hiányában, hogy a munkáltatót az elbocsátási eljárás megkezdése előtt nem tájékoztatták a munkáltatóról orvosilag megállapított terhességi állapotáról, a munkavállaló nem igényelhette az anyasági jogvédelem előnyét.

Kivonat az ítéletből:

Míg az elbocsátás tényleges és súlyos okon történő megállapítása, valamint a munkavállaló elbocsátása a tisztességtelen elbocsátásért járó kártérítés, valamint az elbocsátás semmisségének hatálya alá eső időszakban esedékes munkabér kifizetése iránt, az ítélet szerint " „miután a munkáltató tájékoztatta állapotáról a munkáltatót, és mivel a munkáltató nem tudott róla az elbocsátási eljárás megkezdése előtt, a munkavállaló nem igényelheti az anyaság jogi védelmének előnyét;

De a Semmítőszék nem ugyanazon a véleményen van.

A bírák emlékeztetnek arra, hogy egyetlen munkáltató sem mondhatja fel a munkavállaló munkaszerződését, ha orvosilag igazoltan terhes, hacsak nem tudja igazolni az érintett személy súlyos hibáját, amely nem kapcsolódik az állapothoz, terhességhez vagy a fenntartás lehetetlenségéhez. terhességgel vagy szüléssel nem összefüggő okból.

A bírák szeretnék tisztázni, hogy az elbocsátás időpontja az, amelyre az elbocsátási levelet elküldik.

Ennek eredményeként a munkavállaló jóval a felmondás előtt tájékoztatta munkáltatóját állapotáról, és súlyos kötelességszegés hiányában a fellebbviteli bíróság nem tekinthette úgy, hogy az elbocsátásnak valós és súlyos oka lenne.

Mindezekre tekintettel a fellebbviteli bíróság ítéletét a Cour de cassation hatályon kívül helyezi és hatályon kívül helyezi.

Kivonat az ítéletből:

Mivel egyrészt egyetlen munkáltató sem mondhatja fel a munkavállaló munkaszerződését, ha orvosilag állapota szerint terhes, hacsak nem tudja igazolni az érintett személy súlyos hibáját, amely nem kapcsolódik a terhesség állapotához, vagy a szerződés fennállásának lehetetlensége olyan okból, amely nem kapcsolódik terhességhez vagy szüléshez;

Mivel másfelől az elbocsátás időpontja az az időpont, amikor az elbocsátó levelet elküldik;

Innen következik, hogy úgy döntött, ahogyan tette, miközben megállapította, hogy a munkáltató nem indokolta az érdekelt fél súlyos hibáját, és hogy saját megállapításaiból következett, hogy a munkavállaló júliusban levélben tájékoztatta a munkáltatót terhességének állapotáról. 2008. szeptember 9-én, és hogy utóbbi csak 2008. július 22-én küldte el az elbocsátó levelet, a fellebbviteli bíróság megsértette a fent említett szöveget;

EZEN OKOK MIATT:

SZÜKSÉG ÉS MELLÉKELÉSE, annak minden rendelkezésében, az Aix-en-Provence-i fellebbviteli bíróság által a felek között 2011. október 27-én hozott ítéletet; következésképpen visszaküldi az okot és azon részeket abban az állapotban, ahol a fent említett ítélet előtt voltak, és ha helyesen kell cselekedni, visszaküldi azokat az egyébként összetett Aix-en-Provence fellebbviteli bíróság előtt;

A Semmítőszék 2013. április 24-én benyújtott fellebbezés: 11-28729

Ha egy alkalmazott orvosi igazolással rendelkezik, védelmi tervben részesül.

Ebben a témában a munka törvénykönyve két időszakot ír elő:

1. Relatív védelem;
2. Abszolút védelem.

„Relatív” védelem ¶

A meghatározás

A "relatív védelem" néven ismert időszakban a munkáltató a munkáltatót csak a következő esetekben mondhatja fel:

• A munkavállaló terhességi állapotától független súlyos vagy súlyos hiba;
• A szerződés terhességgel nem összefüggő okból történő fenntartásának lehetetlensége (például elbocsátás esetén).

---