Empatikus és konstruktív visszajelzést ad
A következő 7 percben megtudhatja:
- A negatív visszacsatolás mennyire befolyásolja negatívan a vállalat teljesítményszintjét.
- Miért nem adnak konstruktív visszajelzést azok a vezetők, akik kerülik a konfliktusokat?.
Képzeljünk el egy olyan vállalatot, ahol magas a közvetlen képesség képessége. A vezetők tapintatlan és takarékos visszajelzéseket adnak a hatékonyság jegyében.
Akkor képzeljen el egy teljesen más mentalitású társaságot. Ebben senki sem beszél közvetlenül. A vezetők kedvesek és kedvesek, figyelmen kívül hagynak minden menekülést, hogy ne sértsék meg valakinek az érzéseit.
Tehát mi a probléma ezekkel a példákkal? Az első egy mérgező kultúrát hoz létre, amelyet arrogáns karakterek népesítenek be, akik elűzik az embereket és őrlik a társaságot belül. A második figyelmen kívül hagyja a problémákat, amelyek továbbra is felhalmozódnak, amíg a vállalat termelékenysége meg nem szenved. Mindannyian láttuk az ilyen eseteket a hírek között, mint intenzíven megvitatott témát a neten, vagy akár a saját szemünkkel. Lehet, hogy ilyen helyzetbe kerülhet abban a cégben, ahol dolgozik! Csak akkor teremthetünk olyan légkört, amelyben az emberek a munkahelyen boldogulnak, ha közvetlenek vagyunk, együttérzéssel párosulva. A Thrive Global, az általunk alapított viselkedésmódosítással foglalkozó technológiai vállalat ezt a koncepciót közvetlen és empatikusnak nevezzük. Ez az az érték, amelyet a legjobban értékelünk - és amelyből kiindulnak a többi érték, amelyben hiszünk.
A közvetlen és empatikus visszajelzés azt jelenti, hogy lehetőséget adunk az alkalmazottaknak véleményük kifejtésére, visszacsatolásra, önmaguknak ellentmondásra és a problémák felismerésére, amikor felmerülnek. De mindehhez tapintat, empátia és megértés szükséges. Csak így tudjuk kijavítani, irányítani és kezelni a kihívásokat, párhuzamosan a csapatépítéssel, amelyben az emberek együttműködnek és törődnek egymással.
Természetesen nem elég csak kijelenteni, hogy egy kultúrát "őszinteség és empátia" irányít. Amit meg kell tennie, hogy olyan légkört teremtsen, amelyben az emberek megbízhatnak egymásban. Amikor visszajelzést kap valakitől, akiben megbízik, akkor tudja, hogy az a legjobbat akarja az Ön számára. A másik véleményét nem személyes támadásként fogja fel, hanem inkább támogatásként, amelyet felajánlottak annak érdekében, hogy elősegítse fejlődését. E bizalmi kontextus nélkül a kapott visszajelzések katalizátorként szolgálhatnak a stressz és a kétségek iránt. Ha valaha is elgondolkodott azon, hogy a főnöke tulajdonképpen mit akart mondani, vagy kódolt üzenet volt-e az Önnek címzett szavakban, akkor a környezet, amelyben dolgozik olyan légkört mutat be, amelyben magabiztosnak érezheti magát.
A visszajelzés módja az egyik legfontosabb mutató, de egyben a leginkább alábecsült mutató is, amely után kiszámítják a vállalat sikerét. Az emberek szomjaznak a visszajelzésekre, amelyek segítenek növekedni és jobbá válni. A Zenger/Folkman vezető tanácsadó cég tanulmánya szerint az alkalmazottak 92% -a azt mondta, hogy "a negatív visszacsatolás, ha megfelelő módon közlik, hatékonyan növeli a teljesítményt".
De nagy "ha" -val van dolgunk. A Gallup által nemrégiben végzett felmérésből kiderült, hogy az alkalmazottak csupán 26% -a véli határozottan, hogy a kapott visszajelzések valóban jobb szakemberekké válnak. A rossz módon eljuttatott üzenetek tehetetlennek és leválasztottnak érezzük magunkat. Amint azt az extra versenyképes vállalatok esetében láthattuk, mint például a gyorsan növekvő márkák, például az Away poggyászmárka, közvetlenek, de hiányzik az empátia, eredményeket hozhat - olyan pontig, ahol hirtelen eltűnnek az eredmények.
Másrészt azok a környezetek is megbolondulnak a maguk módján, amelyekben csak együttérzést gyakorolnak. Sok évvel ezelőtt egy főnökkel dolgoztam, aki a negatív kritikákat oly sok pozitív rétegbe öltöztette, hogy beosztottjai teljesen összezavarodtak és azt hitték, hogy valamilyen módon előléptetést kaptak. Egy ideje a tanulmányok kimutatták, hogy egyes vezetők hajlamosak édesíteni azokat a visszajelzéseket, amelyeket az alkalmazottaknak kell adniuk, a saját idegenkedésüktől kezdve a konfliktus gondolatáig. Ilyen esetekben a könnyen beazonosítható és megoldható problémák valójában megoldatlanul maradnak, és tovább maradnak fenn - és elengedhetetlen pillanat a bika szarvánál fogva ("Kapitány, milyen lenne megkerülni azt a jéghegyet?") elveszik, sajnos.
"A megkérdőjelezhető minőségű munkát dicsérve a vezetők nem ösztönzik az alkalmazottak fejlődését, veszélybe sodorva karrierjüket, esetleg veszélybe sodorva azt a vállalatot, amelynél dolgoznak" - írták nemrégiben a Harvard Business-nek Michael Schaerer és Roderick Swaab, a szervezeti viselkedés szakértői Felülvizsgálat.
Pontosításra van szükség: amikor azt mondják nekünk, hogy munkánk sok kívánnivalót hagy maga után, úgy érezzük, hogy csapást kaptunk az egóra, sőt az identitásunkra is. Ezért olyan fontos a gondolkodásmódunk megváltoztatása a visszajelzések értelmezésével kapcsolatban. Konstruktív visszajelzés révén ne felejtsük el, hogy tanulunk és fejlődünk. Ő az alapja az egészséges gyermeknevelésnek, a tartós barátságoknak, a szakmai fejlődésnek és így tovább. Gyermekeink, barátaink vagy kollégáink távol tartása olyan információktól, amelyek javíthatják és gazdagíthatják az életüket, nem azt jelenti, hogy megvédjük őket, hanem azt, hogy valójában rossz szolgálatot teszünk nekik.
Sok ember számára, különösen azok számára, akik olyan családokban vagy közösségekben nőttek fel, amelyek elriasztják a közvetlen megközelítést, ez akár empátiával is rendkívül nehéz. A félelem megakadályoz minket - a negatív reakcióktól vagy a konfliktustól való félelem. A szakmai kontextuson kívül is érvényes. Gyötört már a gondolat, hogy elmondja valakinek, hogy van egy saláta a fogai között, vagy sem? Ugyanolyan nehéz visszajelzést kapni és megszokni, hogy olyan információként tekintenek rá, amely segíthet Önnek, ahelyett, hogy elárasztanák a negatív gondolatok. Amikor elkezdjük használni a közvetlen, de empatikus képességünket, észrevesszük, hogy ez minden nap egyszerűbb és természetesebb. Élvezni fogjuk az eredményeket a munkahelyen, otthon és a kapcsolatokban.
Nemrégiben kaptam egy megjegyzést a Thrive csapat későn kezdődő találkozóiról. A probléma a vezetõi értekezlettel kezdõdött, amelyre közvetlenül a csapattalálkozó elõtt került sor, és amely általában elmaradt a tervezett idõtõl. És bár New York-i központunkban a helyzet senkit sem zavart, a hozzászóló kifejtette, hogy a vidéki irodák alkalmazottai úgy érezték, hogy nem tartják tiszteletben az idejüket, mivel meg kellett várniuk, hogy elindítsuk a telekonferenciát. Azt hiszem, kiváló visszajelzést kaptam, mert ezt nem vettem volna észre, ha a probléma nem merül fel, és megfelelő megoldást találtam: tíz perccel lerövidítettem az értekezletet, hogy ezt az intervallumot használjam a kapcsolódni.
A közvetlen, de empátiás fogalom integrálásának megkezdéséhez a mindennapi életben folytatom kedvenc mikrolépéseimet, amelyeket apró, tudományosan bizonyított cselekvésekben valósítottam meg, amelyek segítenek a mindennapi szokások megteremtésében a hosszabb élet érdekében. siker.
Egy építő ajánlást kínál, és ennyi.
Ne szabotálja üzenetét úgy, hogy pozitív szavakkal édesíti, de lényegtelen a téma szempontjából. Először lehet, hogy kellemetlen, de a tanulmányok azt mutatják, hogy az emberek alig várják a konstruktív visszajelzéseket.
A tényleges megbeszélésig adjon magának időt arra, hogy átgondolja, milyen visszajelzést szeretne adni.
Ha stresszes vagy siet, akkor nagy az esélye az empatikus vélemények megfogalmazására, még akkor is, ha nem volt ilyen szándéka.
Ha problémát észlel, keresse meg a jelentéstétel módját.
Nem remélte, hogy a probléma megszűnik, vagy valaki más megoldja. Amikor együttérzéssel fordulsz közvetlenül magadhoz, mindenkinek van keresnivalója.
A következő találkozón vagy találkozón vegye figyelembe a másik nézőpontját.
Csak annyit kell tennie, hogy egy kicsit elgondolkodjon azon, hogy "mit akar nekem elmondani az előttem álló személy?" Mielőtt intézkedne. Ha figyelembe vesszük a tágabb kontextust, akkor jobban megértheti motivációját és megértheti prioritásait.
Ha konstruktív visszajelzést kap, írja le és később elemezze újra.
Ez segít leküzdeni a pillanatnyilag körülvevő érzelmeket, és segít objektívebben meglátni, hogy a kapott üzenet értékes-e számodra.
Kapcsolja át a virtuális kapcsolatot ember-ember beszélgetéssé.
A digitális interakciók során az interperszonális kommunikáció sok árnyalata elvész. De ha úgy csinálod, hogy a kollégáidat nem csak a beérkező levelek között megjelenő nevek mellett látod, akkor bizalmi és bajtársias kapcsolatokat hozhat létre.
Naponta egyszer vegyen részt egy beszélgetésben, amelyben többet hallgat, mint amennyit beszél.
Ne minimalizálja a csönd maradását. Ahelyett, hogy gyorsan kifejtené véleményét és áttérne egy másik témára, hívja meg a másikat, hogy részletezze részletesen, amit mond.
Arianna Huffington, a The Huffington Post alapítója, a Thrive Global alapítója és vezérigazgatója
Arianna Huffington, a The Huffington Post alapítója, a Thrive Global alapítója és vezérigazgatója, 15 könyv szerzője, témák széles skáláját felölelve: művészet, mitológia, egészségpolitika. 2005-ben elindította a The Huffington Post nevű hír- és véleményplatformot, amely gyorsan az egyik legrangosabb online média márkává vált. 2016 augusztusában elindította a Thrive Global jóléti és hatékonysági platformot a vállalatok és az egyéni fogyasztók számára, amelynek küldetése a munka és az életmód megváltoztatása, és amelynek célja a tévhit felszámolása, miszerint a kiégés az ára amelyet fizetnünk kell a sikerért. Arianna Huffingtonot a Time a világ 100 legbefolyásosabb férfijának egyike közé sorolta, és a világ 100 leghatalmasabb nőjének listáján szerepel. Görögországban született, 16 évesen Londonba költözött, a Cambridge-i Egyetemen szerzett közgazdász diplomát. 21 évesen a híres Cambridge Union elnöke lett.
Akár ez is tetszhet…
Iratkozzon fel, hogy megkapja a hírlevelet
"A bátorság olyan, mint egy izom. És személyes tapasztalatból tudom, hogy amint gyakorolod, egyre könnyebb és könnyebb nem elárasztani a félelmek. "