Félelem nélküli visszajelzés - Mondja el nekik, mit gondol! HR vagyunk
A munkaerőpiac az elmúlt években hatalmas mértékben beérett, és ezzel együtt a félelem is, többféle formában. Ez az evolúció jól látható azokban a témákban, amelyekhez a HR-hez közelítünk: a Big Data, az Employer Branding, a Learning & Development kifejezésekben, amelyek már nem olyanok, mint azok a külföldi fogalmak, amelyek néhány évvel ezelőtt voltak, mert a lehető legismertebbek lettek., nemcsak szakmai szókincsünkben, hanem a mindennap végzett tevékenységeinkben is. A dolgok általános újításával és fejlődésével ellentétben azonban továbbra is kerülünk valami rendkívül egyszerűt a HR-ben. Félünk a visszajelzéstől, mind a jelöltek, mind az alkalmazottak részéről.
Lehet, hogy ez kevésnek hangzik, de a valóság az, hogy a visszajelzések sokkal fontosabbak, mint gondolnánk. Tehát fel kell tennünk magunknak a kérdést: miért kerüljük el a visszajelzéseket? Miért nem mondjuk el az összes jelöltnek, hogyan javíthatnák interjúbeszédüket? Miért nem mondjuk el annak az alkalmazottnak, aki nem tudja ellátni a munkáját, hogy itt az ideje az átképzésnek? És miért nem tekerjük le az ujjainkat, amikor menekülünk ezekből a felelősségekből? Itt az ideje a Fearless Feedback-nek!
Milyen visszajelzést akarnak a jelöltek?
Miután megkezdődtek a megbeszélések egy állással kapcsolatban, a jelentkezőket várhatóan tájékoztatják a felvétel minden egyes szakaszáról, vagy legalább visszajelzést kapnak a végén. Sajnos a válaszadók több mint fele (54%) azt állítja, hogy nem kapta meg ezt a visszajelzést, csupán 37,5% -uk nyilatkozta úgy, hogy a munkáltató felvette velük a kapcsolatot az interjú után.
A jó rész az, hogy a munkaadók visszajelzései egyre személyesebbek, telefonon vagy szemtől szemben kínálják őket, és a jelöltek minden bizonnyal értékelik ezt a megközelítést. Így, ellentétben a szokásos, nem személyre szabott, e-mailben vagy SMS-ben küldött válaszsal, amelyet kísértésbe eshetne felajánlani, a telefonon vagy személyes találkozón folytatott beszélgetés sokkal személyesebb és a jelöltek értékelik. Amellett, hogy munkáltatóként csak nekik kell keresniük, csak keresniük kell, a jelentkezők bizalma megnő, miután személyre szabott visszajelzést adott nekik. Hosszú távon pedig észreveheti a jelöltek pozitív hozzáállását, mert az interjú átláthatósága a baráti körökben, csoportokban és fórumokon is téma lesz, így a munkáltatói márkának csak nyernie kell.
De amit fontos hangsúlyozni, az a tény, hogy a jelölteknek felajánlott személyre szabott visszajelzések mellett az is fontos, hogy a válasz elküldésének ideje milyen. A legelszántabbak a potenciális alkalmazottakkal való kommunikáció során ügyelnek arra, hogy elfogadható időn belül (legfeljebb egy hónapon belül az interjútól/teszttől) illeszkedjenek. Kevés olyan eset van, amikor a visszajelzés a jelölt kérésének eredményeként jön, legtöbbször a munkáltató proaktív. A jövőben azonban fontos, hogy lerövidítsük az interjú válaszidejét, és mielőbb visszatérjünk a jelölthez. Akkor is, ha most nem tapsol, legközelebb kijön.
Mennyire fontos a visszajelzés?
Ha azok a jelöltek, akikkel találkozott az interjún, és akiknek választ adott, elmondják erről a tapasztalatról barátait, és néhányan hajlandók visszatérni egy új beszélgetéshez a jövőben, akkor nem mondhatja el ugyanezt azokról, akik nem Az interjúra választ kapok:
A válaszadók 69% -a azt állítja, hogy nem fordulna tovább a munkáltatóhoz, aki nem adott nekik visszajelzést.
Tehát, ha nem adsz visszajelzést a jelölteknek, érdemes elkezdeni csinálni (jobb később, mint soha), megmagyarázni, miért, elmondani nekik, hogyan zajlott a toborzási folyamat, sőt megismertetni őket a vállalaton belüli új lehetőségekkel, ha van rá lehetőségük. . A pályázók 11,1% -ára is vannak megoldások, akik még azon gondolkodnak, hogy pályáznak-e. Ebben az esetben a munkáltatói márkaépítési kampányok, amelyek hangsúlyt fektetnek a munkavállalói tapasztalatokra, eredményesek lehetnek. A boldog alkalmazottak, akik arról beszélnek, hogy mit szeretnek és mi motiválja őket a vállalatban, képesek meggyőzni és megerősíteni a vállalat hírnevét.
Az eJobs Romania által végzett felmérésben részt vevő válaszadók 64% -a kijelentette, hogy a vállalat jó hírneve az egyik legfontosabb kritérium, amely alapján elhatározzák, hogy önéletrajzukat munkába adják. Ha nem fordít túl nagy figyelmet a munkáltatói márka megszilárdítására vagy az interjú utáni kommunikációra, derítse ki, hogy: csak a válaszadók 10,4% -a fordulna ahhoz a munkáltatóhoz, aki nem adott nekik visszajelzést.
Forgatókönyvek a visszajelzések hiánya miatt
Ha az interjú után nem ad visszajelzést, akkor hagyja, hogy a jelöltek maguk válaszoljanak, és legtöbbször a lehető legtávolabb vannak az igazságtól. Íme a forgatókönyv: A válaszadók 40% -a úgy véli, hogy a munkáltató befejezte a toborzást, és már nem tartotta szükségesnek a választ. Ebben az esetben az a benyomás, hogy Ön munkáltató, aki, miután elérte célját, már nem figyel egy fontos szempontra, az emberekkel folytatott kommunikációra, akik a jövőben ismét jelentkezhetnek a vállalat munkahelyeire. A válaszadók 28,2% -a gondolja úgy, hogy a munkáltató csak azoknak ad visszajelzést, akik részt vesznek az interjún.
Ezért jó, ha nem azt a benyomást kelti, hogy diszkriminálják a jelölteket, hanem mindenkinek visszajelzést adunk, függetlenül attól, hogy miként mutatkoztak be az interjún, vagy az elért toborzás szakaszától.
Vannak olyan optimisták is (17,2%), akik a visszajelzések hiányát azzal magyarázzák, hogy a toborzási folyamat még mindig folyamatban van, és a válaszadók 7,2% -a gondolja úgy, hogy a munkáltató az adatbázisban fogja tartani őket más nyitott pozíciókhoz.
* Az eJobs tanulmány 2018. augusztus 7. és 21. között készült, 1888, 18 és 55 év közötti válaszadó reprezentatív mintáján.
Félelem nélküli visszajelzés az alkalmazottak számára is
Nem csak a jelöltek várnak visszajelzést tőled. Az alkalmazottaira ugyanolyan figyelmet kell fordítani. Gondoljon annak az alkalmazottnak a helyzetére, aki nem túl jól teljesít a munkájában. Talán azt képzeled, hogy a közvetlen menedzserének megbeszélést kellene folytatnia ezzel a személlyel. Te toboroztad, és ez más felelőssége, igaz? Nos, a dolgok nem egészen ilyenek, mert a rossz toborzás továbbra is a tiéd, és időben kezelni kell. Ne várja meg, hogy az alkalmazott hibázzon, vagy a menedzser lépjen. Adjon visszajelzést az alkalmazottnak, derítse ki, mi az igénye, és keressen megoldást vele, mert a nő nem fog magától előjönni.
Természetesen vannak olyan alkalmazottak, akikkel többé-kevésbé a közeljövőben növekedésről és előrelépésekről tárgyalsz, de akikhez soha nem térsz vissza konkrét válaszsal. Az alkalmazottak pedig úgy gondolják, hogy távoznak, de addig nem kérnek visszajelzést, amíg nem késő. Igen, a HR osztálynak is szüksége van visszajelzésre, akár akarja, akár nem. Itt az ideje megváltoztatni ezt a megközelítést, és visszajelzést adni és kérni.
Félelem nélküli visszajelzés, jó és rossz egyaránt
Ebben a visszajelzési diskurzusban nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy pozitív is lehet, nem csak negatív, és ez sokat segíthet nekünk egy olyan diskurzus kialakításában, amelyet a jelöltek és az alkalmazottak könnyebben elfogadnak. Ez azt jelenti, hogy ha negatív visszajelzéseket kell adnunk, akkor mindig olyan pozitív jegyzetekkel öltöztethetjük őket, amelyek lengéscsillapítóként működnek hallgatónk fülében. Fontos azonban megadni ezt a visszajelzést, mert akár nyers, akár csiszolt, a kutatások azt mutatják, hogy mindig jobb, ha létezik, mint amikor teljesen hiányzik.