Mihaela Feodorof a WFH-ról, előnyeiről és következményeiről

Üzleti
- vállalkozók
- Vállalatok
- menedzsment
- Biz Románia
- Pénzügy
- Brand Focus
- Emberek Biz
marcomm
- PR
- Marketing
- hirdetés
- Digitális
Tech
- Ghimob - a bank kém a zsebében
  
  Az Epson számos kivetítőt dob piacra a magával ragadó digitális feliratok számára
  
  A 2Checkout 100 szakembert keres a bukaresti K + F központba
  
  A csalási kísérletek világszerte 35% -kal növekedtek a járvány idején
  
  A FintechOS egy új generációs platformot indít a banki és biztosítási ágazat számára
kreativitás
- Életmód
- Videó
NYITOTT AZ ÜZLETRE
Biz projektek
- Felsők és tanulmányok
- Biz Exchange vezérigazgató
- Biz World
- Biz jelentések
- Biz Magazine
Események

WFH, előnyök és következmények 7 perc

Már négy hónapos járvány beszélt arról, hogyan viszonyulunk a szakmai élethez, de nem csak. A COVID-19 által generált járvány előtt már azonosították, hogy az „elszigetelődés/magány” és a kiégés járványának milyen súlyos következményei vannak.

Írta: Mihaela Feodorof

A New Economics Foundation tanulmánya releváns és aggasztó adatokat hoz: a magány évente dollármilliárdokba kerül az Egyesült Királyság munkaadóinak, a kiégés pedig dollármilliárdokat költ az amerikai egészségügyi rendszerbe.

Biztonság és magány

Gyorsan elfogyott a biztonság öröme, természetesen azok számára, akiknek tevékenysége alkalmas volt távmunkára. Néhányan hatékonyabbá, felelősségteljesebbé, jobban kötődnek munkájukhoz és munkáltatójukhoz, de nem anélkül, hogy ellenkező hatást éreznének.

Olyan csapatokat találunk, amelyek energiája magas, ahol az interperszonális, társadalmi és szakmai kapcsolatok egészségesek. Ilyen körülmények között, amelyeket bevallom, élvezem, amikor érzem őket attól a pillanattól kezdve, amikor belépek a társaságok székhelyébe, ahol dolgozom, az emberek megbecsülést, támogatást, megbecsülést és nem utolsó sorban biztonságot éreznek. Ennek a kifejezésnek azonban eddig más konnotációja volt, csak a társadalmi és pénzügyi biztonságról szólva, anélkül, hogy azt gondolta volna, hogy a járvány érzelmileg megzavarja a munkakörnyezetet, közvetlenül befolyásolva a fiziológiai biztonságot.

Izolálás és kiégés

Hallottam több főnököt, akik aggodalmuknak adtak hangot amiatt, hogy a csapattagok túl keményen dolgoznak, híztak, hanyagak voltak megjelenésükben. Természetesen ezek a részletek nem károsítják az eredményeket, és nem is azonnal láthatók a teljesítményben vagy a munka minőségében. Az otthoni munkavégzés nem azt jelenti, hogy teljesíteni tudom a követelményeket, vagy megoldani a TO DO-k listáját éjjel 12-ig, 7-től 7 napig. Az így folytatás tökéletes kontextus a hibák, az érzelmi ingadozások és az indokolatlan csalódások esetén is. hogy senki nem kényszerítette erre. Több vállalattól tudom, mind az országban, mind külföldön, hogy a vezetőknek be kellett avatkozniuk a távoli alkalmazottak munkájára szánt idő korlátozása érdekében. Kényszerítették őket, hogy vegyenek ki szabadságot, ne dolgozzanak 18:30 után, online relaxációs/edzői programokat kínáltak. Ezen perspektíva mellett 2016 óta a Harvard Business Review közzétette az „Általános társadalmi felmérés” eredményeinek elemzését, amely rávilágított a túlmunka és a magány közötti szoros kapcsolatra.

Különböző vezetői megközelítés

Az ellenkező póluson vannak tevékenységvezetőink és olyan emberek, akik nincsenek felkészülve a szakmai kapcsolat távoli kezelésére. Az emberről gyakran megbeszéltük, hogy a szokásos körülmények között is elhanyagolják a világjárványig. Nos, ahhoz, hogy hatékony legyen ebben a szerepben, mind a vezetőnek, mind az alkalmazottnak stabil, egyértelmű és következetes párkapcsolati megállapodásra van szüksége. A visszajelzés, egy másik téma, amelyről mindannyian írunk és ismerünk, de kevesen használják helyesen, a legkézenfekvőbb. A szervezetekben végzett beavatkozások során ezt a folyamatot vitatom meg, kiképezve az egyes beszélgetőpartnerek képességét arra, hogy eredményessé tegyék a gyakorlatot. Az a különbség, ahogyan viszonyulunk ehhez az interakcióhoz. Számomra, akinek alkalmam volt az 1990-es évek elején a saját bőrömön megtanulni, közvetlenül a forrásból (az amerikaiak a HR-es eszközeikkel) kapott visszajelzések építési folyamatok maradtak, és nem mennyire téves. sok vezető, szakértő stb. megértette és végrehajtotta, hivatalos lehetőség a kritikára. Az UP-UP (azaz növekedés-növekedés) kifejezés alatt egyik félnek sincs vesztenivalója, csak az, aki ad, és aki visszajelzést kap.

Ezen lépések mellett rendkívül fontossá váltak a témával kapcsolatos megbeszélések, munka, online, de videó, amelyeken kollégáinak szemébe nézhet, megnézheti az arckifejezéseket. Bármilyen módon az alkalmazottak elhatárolódnak, a sérült elkötelezettség egy formáját leplezi le. Mindannyian tudjuk, hogy "jelen lehetünk" egy online megbeszélésen, a kikapcsolt videóval, és közben "elnémíthatjuk" a dolgot. Ebben az esetben a technológia nem segít bennünket a kapcsolat kialakításában vagy fenntartásában, éppen ellenkezőleg. Ennek érdekében, még a pandémiát megelőzően, megvizsgálták a munkavállalók valós értelemben vett elkötelezettségének hiányát a munkahely vagy a munkáltató iránt. Ennek hatása "majdnem 37% -kal magasabb hiányzások, 49% -kal több baleset, 16% -kal alacsonyabb jövedelmezőség és 65% -kal alacsonyabb árfolyam az idő múlásával" - mondta mind a Queen's University Smith Business School, mind a Gallup szervezet.

Illékony szervezet

Ugyanebben az összefüggésben vannak olyan emberek, akik nem tudnak szervezni a közelség menedzsment hiányában (a mikrovezetés kivételével). Itt beszélek azokról a gyakorisági interakciókról, amelyeket az alkalmazottak az indikatív validáláshoz használnak. Egy informális megbeszélés fontos tereptárgyakat, részleteket ismertet, amelyek felvázolják a kapott információkat, hogy az eredmények a lehető legrelevánsabbak legyenek. Ha ezek az informális lehetőségek hiányoznak, a munkavállaló dezorientáltan léphet előre, és nem kérhet kifejezett találkozókat ezzel kapcsolatban, bizonytalannak érezheti magát és gyenge kommunikációt táplálhat, amely rontja annak minőségét és termelékenységét.

Azoktól a szervezetektől, amelyekkel transzformációs projektekben vesznek részt, tudom, hogy ezekben a helyzetekben az irodában lévők szellemében, pontos témák nélkül segítették az online megbeszéléseket, csak azért, hogy egy szót váltsanak, és ezzel vegyék az alkalmazottak pulzusát, hogy hatékonyan támogathatja őket az otthoni munka új paradigmájába való áttérésben #wfh.

Mit tehet konkrétan

Örvendetes beavatkozások kapcsolódnak ahhoz, hogy a vezetők rendelkezésre állnak-e a szervezet számára, hogy időt és pénzügyi forrásokat osszanak ki az otthoni munkavégzés hatásainak javítása érdekében. Ebben a pillanatban a változás nincs integrálva, érzelmek támogatják, amelyek ébren tartanak. A betegségtől vagy a kényszerintézkedéstől való félelem táplálja az alkalmazottak vagy a társadalom bármely személyének ellenálló képességét. A szervezeti átalakítás és a vezetői coaching projektek tapasztalatai alapján több mint egy évnek kell eltelnie ahhoz, hogy ezeket a készségeket a jó gyakorlatba beolvassák.

Olyan munkakörnyezetet hoz létre és tart fenn, online és offline, amelyben az összetartozás érzése jelen van. Mutasd meg, hogy érdekel, beszélj csapattársaid napi gondjairól, az életük eseményeiről, oszd meg, mi aggaszt és mit szeretsz. Hiányzik az igazi találkozókról? Ez normális! Mondja, hogy hiányzik nekik, fejezze ki érzéseit, fejezze be a találkozót egy gesztussal vagy verbalizációval, amely segít átadni az átélt érzelmet.

Ünnepelje a győzelmeket, még a kicsiket is. A kellemes események miatti társadalmi kapcsolat pozitív érzelmet hagy a résztvevő agyában. A tudományos kutatások megerősítették, hogy háromszor annyi tápláló érzelemre van szükségünk ahhoz, hogy ellensúlyozzuk a stresszel, fáradtsággal vagy diszfunkcionális kapcsolatokkal járó destruktív érzelmeket.

Rugalmasságra ösztönzi, abban az értelemben, hogy helyesen értik. A rugalmasság az a képesség, hogy visszatérjen az optimális formához, és nem az, hogy mennyire képes elviselni a helytelen körülményeket. Állítsa be a hatékonysági paramétereket és legyen következetes ennek a viselkedésnek az edzésében. Értékeli az ellenálló képesség rövid, közép- és hosszú távú eredményekre gyakorolt hatását. Oszd meg az elhatározásra és a bátorságra, a hibákból való tanulásra, a valódi vezetésre épülő sikertörténeteket.

Mihaela Feodorof a Performanceway ügyvezető coach és üzleti tanácsadója, valamint a Yourway Group alapítója.