R hatása; mun; a munkavállalók elkötelezettségének változó aránya; s
Az alkalmazottak megtartása számos quebeci vállalat számára kulcsfontosságú kérdéssé vált. A munkavállalók körében magas szintű szervezeti elkötelezettség kialakítása nyerő stratégia ebben a tekintetben.
A szakirodalom egyértelműen azt mutatja, hogy azoknak az alkalmazottaknak, akik magas szintű elkötelezettséget mutatnak a szervezetük iránt, alacsonyabb a hajlandóság a munkáltató elhagyására. A vállalatoknak ezért minden érdekükben áll, hogy ezt az érzést ápolják alkalmazottaik körében, hűségük fokozása érdekében.
Ezenkívül számos tudományos tanulmány megállapítja, hogy a munkájukkal összességében magas elégedettséggel rendelkező személyek mutatják a legmagasabb szintű szervezeti elkötelezettséget, és ez az elégedettség számos szemponton alapszik, beleértve a kompenzációt is.
Először is, érzelmi elkötelezettség ...
Porter, Steers, Mowday és Boulian (1974) kutatók számára a szervezeti elkötelezettség megfelel "az egyén azonosulásának és egy adott szervezetben való részvételének relatív erősségének". Három szempont kapcsolódik a szervezeti elkötelezettséghez ebben a meghatározásban: a vállalat célkitűzéseiben és értékeiben való erős meggyőződés, a munkavállaló hajlandósága további erőfeszítésekre a szervezete érdekében, és végül a szervezeti állampolgárság megőrzésének erős vágya. Így az egyén nemcsak azonosul egy szervezettel, hanem megosztja annak értékeit és céljait, a szervezeti állampolgárság fenntartása pedig önálló. Ez lényegében egydimenziós meghatározás, mivel nem veszi figyelembe a szervezeti elkötelezettség alapjául szolgáló szempontokat.
Allen és Meyer (1990) a maguk részéről is úgy vélik, hogy a szervezeti elkötelezettség egy megélt pszichológiai állapot, amely összeköti az egyént a szervezettel. Ugyanakkor sokdimenziós fogalomként tekintenek rá. Rámutatnak, hogy az egyén háromféle elkötelezettséget érezhet a munkáltató iránt: érzelmi, folytonossági és normatív. Ezt a három érzést nem feltétlenül kell egyszerre átélnie a munkavállalónak, és nem is egyformán.
Az érzelmi elkötelezettség a szervezethez való érzelmi kötődésre utal. Az a személy, aki demonstrálja ezt a fajta elkötelezettséget, érzi a vállalathoz tartozás és az azonosulás érzését, valamint a szervezetben való magas fokú részvételt. A társaságban akar maradni.
Másrészt a folyamatosság iránti elkötelezettség kalkulált kötődés. Az egyén azért marad a társaságban, hogy elkerülje a távozásával járó költségek büntetését, vagy ha nem lát más megoldásokat.
Végül, az a személy, aki normatív elkötelezettséget tanúsít, a hűség kötődését érzi, vagyis azt, hogy a munkáltatójánál marad, mert úgy érzi, kötelessége, kötelessége ebben a cégben maradni.
Számos tudományos kutatás eredményei azt mutatják, hogy az érzelmi elkötelezettség a legfontosabb a megtartás szempontjából. Az egyén alacsony érzelmi elkötelezettsége sokkal nagyobb hatással lesz a vállalkozás elhagyására irányuló szándékára, mint fordítva.
És változó kompenzáció?
Mint tudjuk, a változó kompenzáció az egyénnek vagy az egyének csoportjának nyújtott bármilyen ellentételezési formára utal, az alapkamattól vagy a fizetésen kívül, amelyben a kifizetések bizonyos teljesítménykritériumok szerint idővel ingadoznak: minőségi vagy mennyiségi, előre meghatározott vagy nem általában társul az egyéni, csoportos vagy vállalati teljesítményhez (ISQ, 2000).
A változó ellentételezés különböző formákat ölthet. St-Onge és Thériault (2006) a változó javadalmazási tervek három kategóriáját javasolja: az egyéni teljesítményen alapuló tervet (egyéni bónusz, jutalék, darabos kompenzáció), a rövid távú kollektív megtérülésen alapuló tervet (munkavállalói bónusz). a termelékenység növekedése, a siker megosztása és a profit megosztása) és a hosszú távú kollektív teljesítményen alapuló terv (támogatási vagy vásárlási terv, részvényopciós terv és a munkavállalói részvénytulajdon-terv).
A változó javadalmazási tervek vállalati elfogadása állítólag növekszik. Korábban szakemberek és cégvezetők számára fenntartva ezeket a terveket egyre inkább az összes alkalmazottnak kínálják. Így a quebeci kutatók nemrégiben készített tanulmánya azt mutatja, hogy a kanadai vállalatok 35,5% -a azt állítja, hogy változó javadalmazási tervet kínál az alkalmazottainak (Cloutier, Morin és Renaud, 2010).