Válasszon el magát a gyengén teljesítőktől - A gyengén teljesítők kezelése -
Ha sem a munkavállalók értékelése, sem a teljesítmény javítását szolgáló egyéb intézkedések nem segítettek, két munkajogi eszköz létezik, amelyet a munkáltatók alkalmazhatnak a gyengén teljesítők reagálására: a figyelmeztetés és végső megoldásként az elbocsátás.
Mivel az alulteljesítést nehéz kimutatni, és mindig fennáll annak a fennmaradó kockázata, hogy az érintett munkavállaló folytonos munkavégzésre törekszik, a munkajogászok véleménye szerint a kölcsönös különválás a legjobb alternatíva. A legtöbb felmondási védelmi per sikeres az alkalmazott számára, mert megállapodással (bíróságon vagy bíróságon kívül) és végkielégítéssel zárul. A két munkajogi ügyvéd, Christoph Gillen és Oliver Vahle megmutatja, mi a fontos az alacsony teljesítményűek elkülönítésénél:
A figyelmeztetés
A gyengén teljesítőknek mindig figyelmeztetést kell kapniuk a magatartással kapcsolatos felmondás megkezdése előtt. Ebben a munkáltatónak világossá kell tennie, hogy nem hajlandó véglegesen elfogadni az átlag alatti teljesítményt. A figyelmeztetés céljai vagy összetevői:
- Emlékeztető a munkavállalóra szerződéses kötelezettségeiről: Milyen szerződésszegést követ el az alkalmazott?
- A szerződéses kötelezettségek jövőbeni teljesítésének követelése: Hogyan viselkedjen a munkavállaló a jövőben?
- Figyelmeztetés, hogy a munkavállaló magatartása veszélyezteti a munkaviszony összetevőit és tartalmát: Milyen következményekkel jár az ismételt szerződésszegés?
A figyelmeztetés kiadásához a munkáltatónak meg kell adnia, mit tudhat. Ez azt jelenti, hogy a szóban forgó munkavállaló átlagos munkaeredményeivel foglalkozik egy meghatározott rögzítési periódusban és egy összehasonlító csoport eredményeivel. Ezt az általa dokumentált mutatókra és példákra kell rögzítenie. A gyengén teljesítő teljesítményteljesítménye minőségileg vagy mennyiségileg lényegesen rosszabb lehet. Fontos, hogy a gyengén teljesítő munkatársai az összehasonlító csoportéval megegyező feltételek mellett érték el munkájukat. Még akkor is, ha a társaságban több alkalmazottnak ugyanaz a funkciója, a körülményeket alig lehet összehasonlítani egymással. Ez a gyakorlatban jelentősen megnehezíti a figyelmeztetés (és a megszüntetés) végrehajtását.
A felmondás
Ha a figyelmeztetés bizonyos idő elteltével nem mutatott semmilyen hatást (a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani gyenge teljesítményének orvoslására), akkor a felmondás végső soron következhet. A felmondás az
- magatartási magatartás, ha a munkavállaló nem akarja a szolgáltatást nyújtani, és így megsérti szerződéses kötelezettségeit;
- személyes, ha a munkavállaló már nem tudja biztosítani a várt szolgáltatást, és a jövőben sem fogja biztosítani;
- működőképes, ha a követelmények megváltoztak oly módon, hogy a munkavállaló képesítéssel sem tudja ellátni a szolgáltatásokat.
A munkajog értelmében a munkavállalónak nem kötelező elérnie egy bizonyos szintű sikert, inkább szolgáltatást kell nyújtania. Csak megfelelően kell használnia képességeit. Aki tehát már nem tud, az már nem várható el tőle. Kivéve: Előadásában egyértelműen lemarad kollégáitól. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság szerint ez az eset áll fenn, ha hosszabb ideig (általában egy év) a teljesítmény több mint egyharmaddal rosszabb, mint kollégái átlagos teljesítménye.
A mennyiségi gyenge teljesítmény érdekében a munkáltató objektíven mérhető kritériumokat határozhat meg. A gyenge minőségű teljesítmény függ a hibák gyakoriságától és azok következményeitől. A hiba súlyosságától és az aktivitástól függően a gyenge teljesítmény felmondáshoz vezethet, például ha egy pilóta vagy egy orvos súlyos hibát követ el. Rossz minőségű teljesítmény esetén az egyes esetek helyzete a döntő annak szempontjából, hogy a hibák elfogadhatóak-e vagy sem.
A gyakorlatban nemcsak az alulteljesítés bemutatását és bizonyítását nehéz megvalósítani. A munkavállaló meg tudja indokolni azt is, hogy a gyenge munkaeredmények ellenére miért merítette ki képességeit. Ennek oka lehet:
- Kor
- egészségi állapot
- működési okok, például zaklatás, nem megfelelő munkaanyagok vagy helytelen munkautasítások
Ezért a munkáltatónak fel kell ajánlania az érintett munkavállaló számára képesítési intézkedéseket vagy átigazolást, mielőtt azokat elbocsátja.
A békés elválasztás
Rendszerint van értelme a baráti elválasztás céljából folytatott beszélgetésnek az érintett munkavállalóval. Ezután a közvetlen felettesnek tájékoztatnia kell az érintettet a zártkörű különválásról. A döntés nem lehet megvitatható, és a munkavállalót meg kell érteni, hogy csak az elválasztási módokban vehet részt. A különválás okát alaposan meg kell fontolni, és nem nyelvileg sértő. A felügyelőnek meg kell mutatnia a munkavállaló érzelmeinek megértését, de állnia kell e döntés mögött. A beszélgetésnek tényszerűnek és tisztességesnek kell lennie.
Békés elválás esetén a végkielégítés kifizetésében általában megállapodnak. A végkielégítés havi kereseten és munkaviszonyon alapul, de egyenként tárgyalják. Végkielégítés felmondási levéllel is felajánlható - azzal a feltétellel, hogy a munkavállaló lemondjon az elbocsátás elleni védelem iránti keresetről. Ezt követően az érintett személynek három héten belül el kell döntenie a végkielégítéssel szembeni különválásról vagy az elbocsátás elleni védelem iránti kereset benyújtásáról. Fontos szabályozni a távozásáig eltelt időt. A fizetett szabadidő gyakran a legjobb megoldás mindkét fél számára.