Az alkalmazottak toborzása, a tiszteletben tartandó jogszabályok implicit
Bármely toborzási műveletre számos olyan szabály vonatkozik, amelyet ismernie kell. Hogyan írhatunk állásajánlatot? Melyek a foglalkoztatási prioritások? Melyek a toborzás és a felvételi formaságok? Ismerje meg az összes alkalmazandó jogi szabályt.
Állásajánlat elküldése előtt
A betöltendő pozíció meghatározása
Az állásajánlat ismertetése előtt meg kell pontosan határozza meg a betöltendő pozíciót. A munkakör pontos címe, a fő és a kiegészítő küldetések, a hierarchiában elfoglalt hely, a munka elvégzésének helye ... A munkakör ilyen meghatározása különféle jogi következményekkel is jár.
A munkaszerződés megválasztása
Ha a cég úgy gondolja korlátozott időtartamra toborozni egy alkalmazottat például egy rendkívüli megrendeléshez kapcsolódó megnövekedett aktivitás kezelése vagy az ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítése érdekében határozott idejű szerződés (CDD) vagy a ideiglenes munkaszerződés (gyakrabban interimnek hívják) a legalkalmasabb képlet. Ha éppen ellenkezőleg, a vállalat alkalmazottat akar felvenni hosszabb távú, a végleges szerződés (CDI) le kell zárni.
Előfordulhat, hogy a betöltendő pozíció nem igényel teljes munkaidőnek megfelelő munkamennyiséget. Ebben az esetben az állásajánlatban megemlítik, hogy a pozíciót felajánlják csak részmunkaidőben. De légy óvatos, a részmunkaidős, akár határozatlan időre kötött munkaszerződést írásban kell elkészíteni, és tartalmaznia kell bizonyos számú információt (heti és havi munkaidő, a tevékenység munkanapok közötti elosztása. a hónap hete vagy hetei ...).
A munkaszerződés záradékai
Néhány munkakör jellemzője magában a munkaszerződésben kell meghatározni. Különösen ez a helyzet szakmai képesítés, javadalmazás és a munkaidő számlálásának módszerei (például heti menetrend vagy fix áras megállapodás).
Különleges záradékok szükség esetén a szerződés sajátosságainak megfelelően be is illeszthető a szerződésbe. Versenytilalmi záradékot lehet előírni például egy értékesítési képviselővel kötött szerződésben vagy egy képzési lemondási záradékban egy különösen fejlett technikával rendelkező mérnök felvételére.
Jelölt megtalálása
Mielőtt állásajánlattal keresne jelöltet, a munkáltatónak időnként tájékoztatnia kell a meglévő munkavállalókat vagy a volt munkavállalókat az üres állás létezéséről.
A foglalkoztatási prioritások tiszteletben tartása
A jelenlegi alkalmazottak bizonyos feltételek mellett élvezhetik a megüresedett munkahelyek elsőbbségi hozzáférését, míg a vállalat néhány volt alkalmazottja számára előnyös lehet az újbóli felvételi prioritás.
Hozzáférési prioritás a már betöltött alkalmazottak érdekében
Egyes kollektív szerződések a a vállalati alkalmazottak tájékoztatásának kötelezettsége az üres álláshelyekről mielőtt külső toborzási műveletet indítana. A Munka Törvénykönyve előírja a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számára az elsőbbséget az üres munkahelyek számára, akik teljes munkaidőben szeretnének munkát vállalni vagy folytatni. Ezzel szemben a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, akik részmunkaidős munkát szeretnének vállalni vagy folytatni, szintén élvezik az elsőbbségi hozzáférést.
És vigyázzon, a bíróságok beismerték, hogy a foglalkoztatáshoz való hozzáférésnek ez a prioritása még a részmunkaidős CDI-n lévő munkavállalóra is vonatkozik, aki részmunkaidős CDD-t szeretne hosszabb munkaidővel elfoglalni. Így szankcionálta a munkáltatót, mert elmulasztotta tájékoztatni a munkavállalót, aki ilyen változtatást kíván végrehajtani.
A törvény elsőbbségi hozzáférést biztosít a munkavállalók javára, akik át akarnak váltani az éjszakai munkáról a nappali munkára és fordítva.
Elsőbbség a korábbi alkalmazottak javára történő újbóli felvétel
A gazdasági okokból elbocsátott munkavállalóknak elsőbbséget kell biztosítaniuk az elbocsátásukat követő évben rendelkezésre álló állásokra, ha ezt kérték. Ennek érdekében a munkáltató tájékoztatja őket minden munkáról, amely elérhetővé vált és képesítésükkel összeegyeztethető volt. Ezenkívül tájékoztatnia kell a személyzet képviselőit a rendelkezésre álló munkahelyekről, és fel kell tüntetnie ezeknek a munkáknak a listáját.
Megjegyezni: ha az elbocsátott munkavállaló új képesítést szerez és gondoskodik korábbi munkáltatójának tájékoztatásáról, akkor az újbóli felvételi prioritás erre az új képesítésre is érvényes.
Egyéves újrabeillesztési prioritás vonatkozik azokra az alkalmazottakra is, akik gyermekük születése vagy örökbefogadása után kérték a munkaszerződésük felmondását.
Állásajánlat megírása
Az állásajánlat megírása a munkáltató mérlegelésére van bízva, aki nyilvánvalóan a legjobban jellemzi a betöltendő állást. A Munka Törvénykönyve azonban irányítja az állásajánlat megfogalmazását, különösen bizonyos megemlítések tiltásával.
Az idegen kifejezések használatának tilalma
Az állásajánlatot franciául kell megírni. Ha azonban a felajánlott állást vagy munkát csak külföldi kifejezéssel lehet kijelölni, az ajánlat szövegének tartalmaznia kell egy elég részletes francia leírást, hogy ne tévessze meg a jelöltet.
Az idegen nyelvű állásajánlat megírása természetes személy esetén 450 euró, jogi személy esetén 2250 euró pénzbírsággal büntethető.
Hamis vagy félrevezető állítások
Az állásajánlat nem tartalmazhatja nincsenek hamis állítások vagy olyan állítások, amelyek félrevezethetik a jelöltet. Ezek az állítások különösen a következőkre vonatkozhatnak:
- a felajánlott munka megléte, elérhetősége, származása, jellege és leírása;
- a felajánlott javadalmazás és további előnyök;
- munkahely.
Ennek a kötelezettségnek a be nem tartása büntetendő egy év szabadságvesztés és 37 500 euró pénzbírság.
Diszkriminatív feltételek
A törvény tiltja az állásajánlat feltételhez kötését származás, nem, családi állapot, terhesség, fizikai megjelenés, vezetéknév, egészségi állapot, fogyatékosság, genetikai jellemzők, erkölcs, szexuális irányultság, életkor, politikai vélemények, szakszervezeti tevékenységek, igaz vagy feltételezett meghatározott etnikai csoport, nemzet, faj vagy vallás.
A diszkriminatív állásajánlat és általában a toborzási művelet büntetendő 3 év börtönbüntetés és/vagy 45 000 euró pénzbírság.
A hátrányos megkülönböztetés általános szankciója mellett vannak konkrét bűncselekmények, amelyek az életkor és a nem megemlítésére vonatkoznak egy álláshirdetésben. Így van tilos az álláshirdetésben megemlíteni a maximális életkorhatárt (kivéve a Munka Törvénykönyve által kifejezetten engedélyezett eseteket). A tilalom elismerésének elmulasztása büntetendő a 450 euró bírság, ha az elkövető természetes személy, és 2250 euró, ha az elkövető jogi személy.