D változás; menetrendek Elutasíthatja-e az alkalmazott a Family File-t
Add hozzá a kedvencekhez
Ezt a tartalmat hozzáadtuk a fiókjához tartozó kedvencekhez
Ha hozzá szeretné adni ezt a tartalmat a kedvencekhez, be kell jelentkeznie
Ha hozzá szeretné adni ezt a tartalmat a kedvenceihez, előfizetőnek kell lennie
Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató szabadon előírhatja a munkaidő új elosztását ... azzal a feltétellel, hogy az órákat nem tartalmazza a munkaszerződés, vagy azok módosítása nem okoz felfordulást. Amikor a szerződés valóban előírja őket, a módosítást tervező munkáltató csak a munkavállaló beleegyezésével teheti meg.
Mikor szükséges a munkavállaló beleegyezése ?
Ha az órákat a szerződés meghatározza
Az elbocsátott titkár így a bíróságon sikert aratott. Míg a szerződése meghatározta jelenléti idejét (hétfőtől csütörtökig 8: 30-17: 00 és pénteken 8: 30-16: 00), felügyelője azt követelte, hogy 9 órakor érkezzen.
A bírák úgy ítélték meg, hogy a helyzetet figyelembe véve a munkáltató nem vezethet be bármilyen változást, bármennyire is kicsi (Cour de cassation, szociális kamara, 2001. július 11., 99-42.710.
Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, amikor a munkaszerződés meghatározza az órák heti elosztását, valamint az azok módosítását lehetővé tevő korlátozó körülményeket (Cour de cassation, szociális kamara, 2005. március 9., 03-41.715. Számú fellebbezés).
Ha a munkaidő szervezése felborult
A menetrendek megváltoztatásához a munkavállaló beleegyezése is szükséges, ha ez a változás megzavarja munkaidejük szervezését, függetlenül attól, hogy a menetrendeket megemlítik-e a szerződésben.
Ez az eset áll fenn abban az esetben, ha egy alkalmazott nappali óráról éjszakai menetrendre vált, még akkor is, ha ez a műszak csak részleges (például 22 óráig dolgozik), vagy éjszakai műszakból éjszakai műszakba vált.
Hasonlóképpen, az a személy, aki reggel 7-től délután 2-ig dolgozik, nem láthatja, hogy a napi menetrendje két időszakra változik, az egyik reggel 7-től 11-ig, a másik 16-tól 19-ig például anélkül, hogy beleegyezését adta volna.
Ebben az esetben a munkavállaló elutasítása nem jelent valós és súlyos okot, amely lehetővé tenné a munkáltató számára az elbocsátását: az ilyen felmondás visszaélésszerű lenne. A munkavállaló, aki ennek a helyzetnek az áldozata, minden érdeke, hogy az ipari bírósághoz forduljon.
Ha két évnél kevesebb szolgálati idő van, vagy ha tizenegynél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató cégben dolgozik, kártérítésre jogosult, amelynek összegét a bíró állapítja meg előítéletének fontossága szerint.
Ha legalább kétéves szolgálati ideje van legalább tizenegy alkalmazottat foglalkoztató társaságban, akkor legalább az utolsó hat havi fizetésének megfelelő kártérítést kap.