Fegyelmi szankció
Jogalkotási kiadások által
Összegzés
Mi a fegyelmi szankció ?
Fegyelmi szankció meghatározása
Fegyelmi szankciónak minősül minden olyan intézkedés (a szóbeli megfigyelés kivételével), amelyet a munkáltató meghoz a munkavállaló hibájából. Ez a szankció akár azonnal, akár nem befolyásolhatja az alkalmazott jelenlétét a társaságban, funkcióját, karrierjét vagy javadalmazását. A munkáltató bizonyos fenntartások mellett szabadon választhatja a fegyelmi szankciót:
- nem szankcionálhatja az alkalmazottat diszkriminatív okból;
- nem mondhat ki olyan szankciót, amelyről a belső szabályzat nem rendelkezik;
- tiszteletben kell tartania a kollektív szerződésben és a belső szabályzatban előírt fegyelmi eljárást;
- arányosnak kell lennie a fegyelmi szankcióval a hiba súlyosságával;
- tiszteletben kell tartania az elévülési időt és nem kell megbüntetnie egy túl régi hibát;
- nem szabhat ki pénzbüntetést (de a törvény által engedélyezett bizonyos fegyelmi szankciók, például elbocsátás vagy előléptetés közvetett hatással vannak a fizetésre).
Elbocsátás
Az elbocsátás a CDI munkaszerződés felmondásának egyik módja a munkáltató kezdeményezésére. Az érvényesség érdekében az elbocsátásnak olyan eljárást kell követnie, amely a felmentés indokainak megfelelően változik.
A munkavállalók fegyelmi szankcióinak különféle típusai
A leggyakrabban alkalmazott szankciók:
- figyelmeztetés: kisebb fegyelmi szankció, a figyelmeztetés írásbeli hivatalos értesítés, amely felsorolja a munkavállalónak tulajdonítható hibákat, és felszólítja őt, hogy ezt a helyzetet gyorsan orvosolja;
- megrovás: ennek a fegyelmi szankciónak ugyanaz az értéke, mint a figyelmeztetésnek;
- az elbocsátás: a fegyelmi elbocsátás (nem tévesztendő össze az elbocsátással járó védelmi elbocsátással) súlyos, határozott időre szóló fegyelmi szankció, amely felfüggeszti a munkaszerződést és befolyásolja, de ez mellékhatás, a munkavállalói kártérítés (nincs fizetésfenntartás);
Megjegyzés: mivel bérvesztést okoz, időben korlátozottnak és a hibával arányosnak kell lennie. A társaság belső szabályzatában meg kell határozni a szankció maximális időtartamát.
- áthelyezés: a fegyelmi áthelyezés a munkáltató által elhatározott munkahelyváltás, amely befolyásolja a munkavállaló helyzetét a társaságban, funkcióját, karrierjét vagy javadalmazását;
- lefokozás: a leépítés fegyelmi szankció, amely a munkavállaló más funkcióba vagy beosztásba történő besorolását foglalja magában, alacsonyabb szinten, mellékhatásként csökkentve a javadalmazást;
- kötelességszegés miatt elbocsátás (vagy fegyelmi elbocsátás).
A követendő fegyelmi eljárás
A hiba minősítése: egy gyakorlat nem mindig könnyű
A hiba a munkavállaló magatartása, amely nem felel meg a szerződéses munkaviszony normál teljesítésének. Előfordulhat hiba vagy hibásnak tekintett tartózkodás esete.
Figyelem: a szakmai alkalmatlanság és az elégtelen eredmények elvileg nem hibásak. Hasonlóképpen a munkavállaló jogának gyakorlása sem (pl .: sztrájkjog, nyilvános demonstráción való részvétel, elállási jog). A szabálytalanságokról a Smart Action RH, az Állandó Társadalmi Szótár és a Solution RH Expert előfizetői tájékozódhatnak a rendelkezésükre bocsátott frissített esetjogi táblázatokból.
A munkáltatónak kell megállapítania, hogy a viselkedés helytelen-e vagy sem, és be kell bizonyítania a munkavállaló hibáját, minden eszköz nem megengedett. Bizonyos eszközök tisztességtelen bizonyítási formának minősülnek (például hamis tanúvallomás), és bizonyos eljárások jogellenesek, ha nem felelnek meg bizonyos szabályoknak (például videó megfigyelés, földrajzi helymeghatározás vagy öltözők átkutatása) ).
Figyeljen arra is, hogy figyelembe vegye a munkavállaló hátterét (szolgálati idő, előzmények hiánya, személyes problémák); bizonyos körülmények enyhíthetik a munkavállaló hibáját.
Ismerje a hiba elévülési idejét (fegyelmi szankció késedelme)
A fegyelmi eljárást két hónapon belül kell megindítani attól a naptól számítva, amikor a munkáltató tudomást szerzett a jogsértésről.
Megjegyzés: ezt az elévülési időt sem betegség, sem ipari baleset vagy foglalkozási megbetegedés, sem pedig a munkavállaló bebörtönzése nem függeszti fel és nem szakítja meg. Az egyetlen kivétel: amikor ezen időtartamon belül büntetőeljárást indítottak.
A munkáltató döntése során két hónap előtt figyelembe veheti a tényeket, ha a munkavállaló magatartása ebben az időszakban folytatódott.
Példa: egy alkalmazott 2018. október 1-jén elhagyja munkáját. Munkáltatója október 4-én elküldi neki az első levelet, amelyben felkéri, hogy a lehető leghamarabb igazolja távollétét. Ez a levél megválaszolatlanul maradt, és 2018. október 11-én hivatalos felszólítást küldött neki, hogy térjen vissza posztjára, majd egy második hivatalos értesítést október 18-án. Az alkalmazott november 9-én azt válaszolta, hogy nem tér vissza, de nem szándékozik lemondani. A fegyelmi eljárás követése után a munkáltató 2018. december 20-án (vagyis több mint két hónappal a poszt lemondásának első napja előtt) súlyos kötelességszegés miatt értesíti őt elbocsátásáról. A munkáltató erre jogosult, mert az indokolatlan hiányzás tartós volt.