Indokolatlan hiányzások és a kiadások-légi törvényhozók álláspontjának elhagyása

Jogalkotási kiadások által

Összegzés

Igazolatlan hiányzás, poszt elhagyása: miről beszélünk ?

Több helyzet is igazolhatatlan hiányzásnak minősülhet (állandó szerződéseknél igazolatlan hiányzás vagy határozott idejű szerződések esetén igazolatlan hiányzás).
Lehet, hogy:

fizetett szabadságra történő távozás, amelyet a munkáltató elutasított;
az engedélyezett vagy igazolt távollét indokolatlan meghosszabbítása (pl .: a munkavállaló nem tér vissza a betegszabadságán feltüntetett folytatás dátumához, a fizetett szabadság végének dátumához vagy a szakmai képzés befejezéséhez);
távollét előzetes megkeresés nélkül és a távollétre utaló elemek nélkül (pl .: a munkavállaló néhány napig vagy néhány hétig nem jelenik meg a munkában);
vagy ami súlyosabb: a munkakör elhagyása: a munkavállaló saját kezdeményezésére és felhatalmazása nélkül megszünteti feladatai ellátását, vagy nem hajlandó csatlakozni a munkáltató által rábízott megbízáshoz (pl .: a munkavállaló indoklás nélkül megszünteti feladatait és önálló vállalkozóvá válik ugyanabban a tevékenységi körben, vagy másik munkáltatónál dolgozik.

Elbocsátás

Az elbocsátás a CDI munkaszerződés felmondásának egyik módja a munkáltató kezdeményezésére. Az érvényesség érdekében az elbocsátásnak olyan eljárást kell követnie, amely a felmentés indokainak megfelelően változik.

Az igazolatlan hiányzások kezelése vagy a poszt elhagyása: utasítások

Mit kell tenni a munkavállaló távolléte esetén? Mindenekelőtt soha ne vegye figyelembe a távollévő alkalmazottat, aki lemondott. Ezután ellenőrizze, hogy valóban igazolatlan hiányzásról van-e szó, és hogy nem kapcsolódik-e a munkáltató hiányosságához vagy gondatlanságához.

Soha ne tekintsük a távollévő alkalmazottat lemondónak

A munkaszerződés elmulasztása nem tekinthető lemondásnak; a munkaszerződés felfüggesztésének oka, amely visszahat a javadalmazásra és annak kiegészítőire (lásd alább), és amely fegyelmi szankcióhoz vezethet, vagy hosszú távon akár - és ha a körülmények indokolják is - felmondáshoz (felmondáshoz) vezethet. tényleges és súlyos okból felmondás súlyos kötelességszegésért vagy elbocsátás hosszabb távollétért).
Valójában nem lehet feltételezni a lemondást; annak a munkavállaló egyértelmű és egyértelmű szándékából kell származnia, hogy felmondja a munkaszerződését. Ha a munkáltató a távollévő munkavállalót lemondásnak tekinti, akkor a bírák a munkaszerződés felmondását valószínűleg valós és súlyos ok nélkül átminősítik (Cass. Soc., 2002. július 10., 00–45.566. Sz.).

Ellenőrizze a helyzetét a menedzserével

Megjegyzés: ezekre a kérdésekre adott pozitív válasz esetén körültekintőnek kell lennie, és peres fenyegetés alatt semmit sem szabad tennie.

Adjon neki egy lehetőséget arra, hogy elmagyarázza magát, és hivatalos értesítést küld neki a távollét igazolására

Mindezen ellenőrzések elvégzése után a munkáltatónak ajánlott levélben, kézhezvételi elismervénnyel kell levelet küldenie, amelyben felkéri a távollévő munkavállalót, hogy igazolja távollétét, és késedelem nélkül folytassa a munkát.
Válasz nélkül és 5 vagy 6 nap elteltével a munkáltató új hivatalos értesítést küldhet neki távollétének igazolására, ebben a levélben meghatározva, hogy fegyelmi szankcióval sújtható.

Vigyázzon, ne jelezze a felmerült fegyelmi szankció pontos jellegét! Például, ha a levél azt jelzi, hogy a munkavállaló figyelmeztetésnek van kitéve, a hivatalos értesítést figyelmeztetésnek tekintjük, és a munkáltató már nem tudja szankcionálni a munkavállalót. Az Állandó Társadalmi Szótár és az Intelligens Akció RH többek között a hivatalos értesítés különböző biztonságos és interaktív modelljeit kínálja a távollét igazolására.

Át tudjuk-e vinni az indokolatlan hiányzásokat a fizetésbe? ?
Igen. Az indoklás nélkül hiányzó alkalmazott nem végzi munkáját. A munkáltató ezért visszatarthatja a fizetés távollétnek megfelelő részét. A levonás részleteiről lásd az Állandó bérszámfejtési útmutatót.
Ezen túlmenően, a tényleges munkaidőhöz nem hasonlítva, ez a munkavállaló igazolatlan távolléte kihat a munkavállaló vállalati szolgálati idejéhez kapcsolódó jogokra, bizonyos jutalmakra (pl. Jelenléti jutalmak) és a fizetett szabadsághoz való jogaira is. Részletekért lásd: Intelligens cselekvés HR.

A távollévő alkalmazott válasza nélkül tegyen megfelelő fegyelmi szankciót

Előfordul, hogy a munkavállaló igazolatlan hiányzása körüli körülmények engedékenyek lehetnek a munkáltatóval. De általában szankcionálni kell, hogy ez a hibás viselkedés ne fordulhasson elő újra.
A körülményektől függően a munkáltató többféle szankció közül választhat: figyelmeztető levél (indokolatlan távolléti figyelmeztető levél, ismételt távollétet figyelmeztető levél), megrovás, fegyelmi felmondás, felmondás valós és súlyos okokból vagy akár súlyos kötelességszegés miatt elbocsátás.
Így későn vagy hivatalos értesítést követően adott indokolás esetén a figyelmeztetés vagy a megrovás tűnik a legmegfelelőbb szankciónak. Ha az alkalmazott anélkül tér vissza, hogy nem indokolta távollétét, és ez a távollét visszahat a társaság zavartalan működésére, megfontolható fegyelmi elbocsátás. Ha a poszt elhagyása végleges, a munkáltatónak nincs más választása: el kell bocsátania a távollévő alkalmazottat. De melyik felmondást kell alkalmazni? Elbocsátás valós és súlyos okból? Elbocsátás súlyos kötelességszegés miatt? Ismét minden a körülményektől függ. Figyelembe kell venni az alkalmazott hiányzásának a vállalat zavartalan működésére gyakorolt hatását, a munkavállaló életkorát és szolgálati idejét, a fegyelmi előzményeket.

Megjegyzés: míg a munkáltató elvileg szabadon választhatja ki a szankciót, amelyet a hibás munkavállalóval szemben alkalmazni kíván, ennek ellenére tiszteletben kell tartania a kollektív szerződés és a belső szabályzat rendelkezéseit. Amint a belső szabályzat meghatározza a fegyelemre vonatkozó általános és állandó szabályokat (különös tekintettel a szankciók jellegére és mértékére), a munkáltató csak e rendelkezéseknek megfelelően mondhat ki szankciót (enyhébb szankciót is alkalmazhat, de ennél szigorúbbat nem. súlyos szankció).

Óvakodjon a CDD igazolatlan hiányától! A CDD csak súlyos kötelességszegés miatt törhető meg. A munkavállaló CDD-n való igazolatlan hiányzásait ezért súlyos kötelességszegésnek kell minősíteni (ellentétben a CDI-vel való igazolatlan hiányzással).

Megjegyzés: a választás biztosítása érdekében a Smart Action RH és az Állandó Társadalmi Szótár kommentált esetjogi táblázatokkal látja el, amelyeket rendszeresen frissítenek.