Motiváció Optima Book Summary - egy perspektíva, amelyen keresztül megnézzük, mit csinálunk a lencsén keresztül
Az emberek mindig motiváltak. Valami arra ösztönöz minket, hogy egy bizonyos cselekvésre lépjünk, vagy valami tétlenségre késztet. Az érett embereket az éretlenektől az különbözteti meg, hogy tudják, hogyan válasszanak optimális motivációt cselekedeteikhez vagy tétlenségükhöz. Az éretlen emberek azért védekeznek, mert nem optimális motivációt választanak cselekedeteikhez vagy tétlenségükhöz.
"A motivációk minőségükben különböznek egymástól. Néhány dolog, ami megmozgatja az embereket, növeli az életminőséget, több frissességet, vitalitást és kreativitást hoz - mások éppen ellenkezőleg, rombolják ezeket a dolgokat. Az a motiváció, amelynek építő értékekben és nemes célban van forrása, különbözik attól, amelynek gyökerei az egóban, a hatalomban, a felsőbbrendűség képében, a státuszban, a kiváltságokban, az anyagi előnyökben vannak. Az a motiváció, hogy versenyezzünk a személyes fejlődésért (ahol a pontszám visszajelzésként szolgál a növekedés, a tanulás és a cselekvés módjára vonatkozóan), eltér a motivációtól, hogy versenyezzenek a lenyűgözésért, a jobb kép megszerzéséért vagy az ígért jutalomért. - mondja kollégánk és a The New Science of Motivation szerzője, Susan Fowler, a Ken Blanchard Companies USA vezető tanácsadó partnere.
A motiváció új tudománya
A Publica által Romániában megjelent könyv egyszerűen és gyakorlatilag népszerűsíti a motivációval kapcsolatos legmodernebb paradigmát, az "önmeghatározási elmélet" elnevezést, amelynek szerzői Edward Deci és Richard Ryan. Kutatásuk (az utóbbi években egyre kifizetődőbb) az 1980-as években kezdődött, és folyamatosan arra a következtetésre jutott, hogy az emberek természetüknél fogva három alapvető pszichológiai szükségletet támasztanak, amelyeket ők neveztek: autonómia iránti igény, kapcsolat szükségessége ( hovatartozás, hovatartozás), a hatékonyság és a kompetenciák folyamatos fejlesztése révén történő növekedés iránti igény. Találja meg teljes paradigmájukat az „Önrendelkezés elmélete. Alapvető pszichológiai igények a motivációban, a fejlődésben és a wellnessben ”vagy tovább honlapjukon.
A Susan Fowler által írt könyv célja, hogy javasolja az olvasóknak, hogy a motivációt tekintsék úgy, mint bármelyik egyéni kompetenciát, egy fejleszthető kompetenciát - a motiváció kiválasztásának kompetenciáját. Könyve bemutatja azt a folyamatot is, amelynek segítségével mindannyian fejleszthetjük ezeket a készségeket. Hogyan? Alapvető pszichológiai szükségleteink tudatosítása és folyamatos ápolása, valamint az önszabályozás folyamatának elsajátítása ("figyelemfelkeltés" útján, a tevékenységek személyes értékekhez igazításával és a tevékenységek nemes célhoz kapcsolásával). A könyv így arra hívja fel az olvasókat, hogy vállalják a felelősséget a motiváció tudatos megválasztásáért.
Hagyományosan hajlamosak vagyunk megkérdezni: "Ez a személy motivált?" vagy "Mennyire motivált ez a személy?". Vannak kérdések, amelyek a mennyiségre és nem a minőségre összpontosítanak. Képzeljük el, hogy értékesítési vezető vagyunk - javasolja Susan. Kíváncsiak vagyunk, hogy az értékesítési munkatársaink motiváltak-e. Megnézzük a legjobb két embert, és látjuk, hogy túllépték céljaikat. "Kiváló!" - mondjuk, de nem vesszük észre, hogy mindenkit valami más motivál. Egyikük meg akarja nyerni az értékesítési csapat versenyét és a nyereményként felajánlott egzotikus nyaralást. A másik azért, mert látja, hogy a termékek és szolgáltatások mennyire értékesek a vállalat vásárlói számára, mert szereti ügyfeleinek szolgálatában állni, örül, hogy lehetősége van javítani vásárlói életén. A kutatások azt mutatják, hogy e motivációs kategóriák következményei mind a kettő szintjén, mind a szervezetük szintjén nagyon eltérőek. Motivációjuk minősége (nem a "mennyiség") határozza meg az eredmények minőségét, a hosszú távú erőfeszítések elérhetőségét (lásd: "Belső igény kielégítése", Baard; "Az önmeghatározás kutatásának kézikönyve", So és Ryan; "Az optimális motiváció megkönnyítése", Deci és Ryan; „Jutalmak büntetik”, Kohn).
A könyvnek azt a fejezetét, amelyik a legjobban tetszett és amely egy teljesen egyedi szöget javasolt, a "Motiváció kompetencia" néven szerepel. A szerző azt javasolja ebben a fejezetben, hogy élvezze azt a tényt, hogy mindannyian bármikor és bárhol növelhetjük a motiváció minőségét, amikor fejlesztjük a szükséges készségeket. Ebben a fejezetben talál egy nagyon konkrét és praktikus leírást arról a folyamatról, amellyel ezt megtehetjük, sok példával a szerző életéből, de sokakat az ügyfeleivel folytatott gyakorlatából is. Ha menedzser vagy, és növelni akarod az elkötelezettség, az elégedettség és a termelékenység szintjét, akkor az "A váltás megvalósítása" című fejezetet ajánlom. Ez egy olyan fejezet, amely azt az üzenetet küldi nekünk, hogy vezetőként nem tudunk senkit motiválni, és bemutatja, hogyan folytassunk beszélgetéseket, hogy támogassuk a körülöttünk lévő embereket a motiváció magasabb színvonalú perspektívájának aktiválásához.
A következő sorokban arra kérlek benneteket, hogy fedezzék fel a motiváció hat perspektívájának (három optimális alatti és három optimális) és mindegyikük következményeinek szintézisét.
Egy nemrégiben készült tanulmány Susan könyvében kapta meg a figyelmemet (A pénzügyi motiváció aláássa a fenntartást, Moller és mtsai.). Ez egy olyan verseny, amelyen az embereknek pénzügyi jutalmat ígértek, ha lefogynak. Sokan valóban lefogytak, megnyerve azokat a díjakat, amelyekért bejutottak a versenyre. A tudósok azonban továbbra is figyelemmel kísérték azokat, akik a verseny után nyertek. A győzelem után mindössze 12 hét alatt az emberek visszatértek régi szokásaikhoz, visszatértek a súlyukhoz, és egyesek még extra súlyt is híztak - mindössze 12 hét alatt.!
A külső perspektíva másokat tesz felelőssé boldogtalanságáért és kudarcaiért. Feledteti az embereket konstruktív értékeikkel és céljaikkal, hogy csak az azonnali, rövid távú jutalom iránt érdeklődjenek. Ez arra készteti az embereket, hogy attól féljenek, hogy elveszítik, amit megszereztek (pozíciókat, rangokat, társadalmi státust, privilégiumokat, képet) - és a félelemben élt élet rossz minőségű, még akkor is, ha dicsőséggel van tele fölény, mesés képben.
Tekintettel a külső perspektíva előnyeire, költségeire és következményeire, egyre inkább kíváncsi vagyok arra, miért gondolja sok romániai szervezet, hogy növelni fogják az emberek elkötelezettségét, jólétét, felelősségének szintjét, kreativitását és részvételét, olyan programokat vezetnek, amelyeken keresztül az alkalmazottak kapnak és pontokat halmozni? Milyen alkalmazottak akarnak lenni ezek a vállalatok?
Amikor csalódottan tesszük, tiszteletben tartva a játékszabályokat, amelyekben jelen vagyunk, a határidőket, korlátozásokat, korlátozásokat és a meglévő korlátokat, hogy ne sértsük meg a kapcsolatot, vagy ne háborítsunk fel valakit, elkerüljük a bűntudat vagy szégyen, mert nyomásnak vagyunk kitéve, hogy elkerüljük az alkalmatlanság érzését, vagy mert észrevesszük, hogy nincs más alternatívánk, ez azt jelenti, hogy úgy döntöttünk, hogy ezeket a tevékenységeket egy Perspektíva/lencse. Talán elkerüljük a konfliktusokat és a feszültségeket pillanatnyilag, talán rövid távon jó kapcsolataink lesznek, talán egy pillanatra még az összetartozás érzését és az energia magasabb szintjét is érezzük. De az energia dühös, az általunk érzett neheztelések gátolják kreativitásunkat, és a mártír vagy az áldozat szerepe nem segít bennünket a fejlődésben vagy fejlődésben, hanem csak a lelkünk a szánkban való túléléshez és a frusztráció felhalmozásához. Sőt, egy ilyen perspektíva megakadályozza, hogy élvezzük a jólét, a növekedés és az érés, a vitalitás, a magabiztosság és a jövő iránti optimizmus érzését.
Ha konstruktívan gondolkodunk, akkor minden esélyünk megvan az alapvető pszichológiai szükségleteink kielégítésére (az autonómia iránti igény, a kapcsolat és az összetartozás igénye, a hatékonyság és a képességek folyamatos fejlesztése révén történő növekedés iránti igény).
Susan Fowler ezt hívja könyvében Perspektíva/igazított objektív a motiváció. Akkor épül fel, amikor tudatosan használjuk értékeinket, hogy végignézzük, mit csinálunk. De ahhoz, hogy sikeresen aktiválhassuk Összehangolt Perspektívánkat bármely tevékenységünkhöz, bárhol is vagyunk, meg kell határoznunk azokat a fő értékeket, amelyeket irányítani szeretnénk, meg kell növesztenünk, ápolnunk és folyamatosan fejlesztenünk, hogy mindig friss, természetes és élettel teli. Susan könyvében számos érvet és tanulmányt fedez fel az igazított perspektíva előnyeiről: a harmónia érzését kínálja a környezőekkel, a külső korlátokat elfogadják, internalizálják, és már nem korlátozásként érzékelik, aktivizálják kreatív potenciálunkat és növelik a termelékenységet, a pozitív dolgokra és a jövőre nézve.
Végignéztük Perspektíva/integrált objektív ahhoz, amit akkor teszünk, amikor úgy érezzük, hogy értékeljük a minket jellemző természetet, amikor kapcsolatban érezzük célunkat. Természetemnél fogva az érdekek harmonizálója vagyok, ez a célom. Amikor elvégzek egy feladatot, részt veszek egy értekezleten, dolgozom egy projekten, elősegítem a műhelymunkát, cikket írok, értékesítési értekezleten vagyok egy potenciális partnerrel - valahányszor ezeket a dolgokat végzem, és megnézem a célt Az, hogy érdekek harmonizálója vagyok, azt jelenti, hogy aktiváltam az integrált perspektívámat. Amikor meghallja magát őszintén mondani: „Érzem az elvégzett munka értelmét. Ebben a projektben látom a küldetésemet. Megértem, mit kell tennem, és úgy érzem, hogy ez része annak, ami meghatároz engem. A munka megadta a lehetőséget arra, hogy úgy éljem az életemet, ahogy szeretném. ” - azt jelenti, hogy integrált nézőpontból cselekszel. A pozitív energia, a kreatív erő, a tanuláshoz való hozzáférés és az elhúzódó intenzív erőfeszítések, a mentális egészség és a jólét a legmagasabb szinten vannak. Mindez azért történik, mert a minket jellemző mély identitás alapján cselekszünk, mert a rendelkezésünkre álló mély célból cselekszünk, mert erősen kapcsolódunk magunkhoz.
"Nehéz megtanítani a vezetőket a motivációjukra, mert szerintük az a szerepük, hogy másokat motiváljanak - nem önmagukat" - mondja Susan a könyvben. "Ezenkívül a legtöbb menedzser kétségbeesetten keresi a helyszínen működő gyógymódokat, mert az egyik legnagyobb kihívás az általuk vezetett elkötelezettség gyorsabb csökkenése. Tudni akarják, hogyan lehet az embereket MOST motiválni. A tőlük elvárt eredmények nyomása alatt a vezetőknek alig van türelmük megismerni, hogy a dolgok először hogyan működnek maguknak, és csak azután tanulják meg, hogy megkönnyítsék mások számára a jobb minőségű perspektíva elérését. ".
"Sok menedzser nem kapcsolódik a munkahelyen átélt érzelmekhez és érzésekhez, figyelmen kívül hagyja őket, amíg abbahagyják az érzésüket. Ez nem azt jelenti, hogy megszűnnek létezni, és paradox módon minél jobban figyelmen kívül hagyjuk őket, annál inkább vezetik viselkedésünket, annál inkább a diszfunkcionális viselkedési mintákra korlátoznak bennünket. Ha el akarja sajátítani saját önszabályozási folyamatát - és segít másoknak elsajátítani az övékét - meg kell tanulnia reflektálni: felismerni és érezni az érzelmeket és érzéseket, azonosítani és elfogadni önmagát. saját érzelmek "- javasolja nekünk Susan Fowler a könyvben, amelyet itt röviden bemutatok" A motiváció új tudománya ".