Strukturált karrier modellek a szakemberek számára Helyelőny a személyzet megtartásához

Drescher, Robert; Freesmeyer, Martin; KrauЯlach, Heike

modellek

  • elemeket
  • Szerzői
  • Ábrák és táblázatok
  • irodalom
  • Betűk és megjegyzések
  • statisztika

A strukturált életpályamodellek kialakítása az orvosi szektorban eszköz lehet a szakemberek megszerzésére és hosszú távú megtartására.

A szakemberek számának általános növekedése ellenére a kórházak felvételi lehetőségei az elmúlt években jelentősen romlottak. 2011-ben a kórházak 74 százaléka számolt be az orvosi beosztások betöltésével kapcsolatos problémákról, szemben a 2006. évi 28 százalékkal. Legutóbb körülbelül 3800 teljes álláshelyet nem lehetett betölteni, ami többek között egyre több díjazott orvost eredményezett (1, 2). Az előrejelzések szerint a helyzet tovább romlik, többek között a demográfiai tényezők és a részmunkaidős foglalkoztatás növekedése miatt (3). A Német Orvosi Szövetség és a Német Kórházi Intézet szerint 2020-ig több mint 40 000 szakember helyettesítésére lehet szükség (3, 4).

Ennek fényében a kórházak számára a kihívás a meglévő alkalmazottak megtartása, újak megnyerése vagy újbóli aktiválása, valamint az elvándorlás megakadályozása. A kutatásorientált kórházak, például az egyetemi klinikák és az oktató kórházak szempontjából nem kívánatos a szakemberek fokozottabb migrációja a kórházak és az ambuláns szektor ellátására. Ezért a klinikai karrier vonzerejét és a megfelelő karrierlehetőségeket következetesen fejleszteni kell.

A Charitй Berlinben az orvostanhallgatók karrier-törekvéseiről készített tanulmány azt mutatta, hogy majdnem a fele egy klinikán szeretne munkát vállalni jövőbeli szakmai tevékenysége érdekében, ami azt jelenti, hogy nagy a lehetőség a jelentkezőkre (5). Ahhoz, hogy ezt kiaknázhassák, a bármilyen méretű klinikáknak olyan személyzetfejlesztési stratégiára van szükségük, amely figyelembe veszi az orvosok változó igényeit és rájuk szabott.

Személyzeti fejlesztés és karrier modellek

A személyzet fejlesztése, mint a személyzeti menedzsment egyik ága, a vállalattal, az alkalmazottakkal kapcsolatos és társadalmi célokat követi (6). Feltételezzük, hogy minden vállalatban korlátozott számú olyan legjobb teljesítményt nyújtó személy van, akik átlagon felüli kompetenciával és magas teljesítmény-potenciállal rendelkeznek. Ezeket az alkalmazottakat kritikus vállalati erőforrásnak tekintik. Ebbe a belső emberi erőforrásba történő befektetés, fenntartása és optimalizálása megőrzi a versenyelőnyt, amelyet az elégedetlenség és a távozás veszélyeztetne.

A személyzeti fejlesztési intézkedések célja a kórházi társaság céljainak összehangolása, azaz a szolgáltatások magas színvonala, a versenyben való túlélés, az üzleti siker és a munkavállaló egyéni céljai (7). Növelni kell a munkáltató diverzifikációját a versenyhez képest, javítani kell annak vonzerejét a pályázók számára, és csökkenteni kell az ingadozást a munkavállalók elégedettségének megteremtésével. Ide tartozhatnak finanszírozási programok, külföldi tartózkodás és strukturált életpályamodellek (8).

A mindennapi szóhasználatban a karrier szó felfelé irányuló elmozdulást vagy a szervezeti struktúra javítását sugallja. Üzleti szempontból a pozíciók bármilyen időbeli sorrendje, beleértve a felfelé, lefelé és oldalra mozgásokat (9).

A karriertervezésnek a lehető legnagyobb mértékben meg kell előznie a vállalat jövőbeni munkakörét. A lehetséges karrierutak és a fejlődési utak magas potenciálra történő felajánlásával befolyásolhatók az egyéni karrier-elvárások, felkelthetők az érdekek, és ezek összeegyeztethetők a kórház jelenlegi és jövőbeli követelményeivel. A rendszeres karrier- és utódlástervezés a kórház és az orvos számára egyaránt előnyökkel jár: A vállalat szempontjából ez magában foglalja a képzett munkaerő biztosítását, a munkavállaló szempontjából a szakmai előmenetel lehetőségeit, beleértve a társadalmi és jövedelmi helyzet növelését, az önmegvalósítást és a hosszú távú élettervezést. (8.).

A karriert a kurzus jellege szerint különböztetik meg, különös tekintettel a munkavállaló felelősségi területeire és a tartalmi vonatkozású preferenciáira a karrierje során, a vezetői karrierbe, a szakirányú karrierekbe és a projektpályákra (6, 8, 9).

  • Vezetői karrier: A vezetői karrier a karrier hagyományos formája, amelyben az alkalmazottak fokozatosan kerülnek a szervezeti hierarchiában magasabb pozíciókba vagy pozíciókba, azaz a pálya-asszisztens orvos - szakorvos - vezető orvos - főorvos (1. ábra). Az előléptetések általában a döntési jog és felelősség növekedésével, valamint a jövedelem és a társadalmi státusz növekedésével járnak (10). A szűk keresztmetszetek minden hierarchia szintjén felmerülnek: kevesebb vezető orvos beosztás, mint szakorvosi pozíció, csak egy főorvos (11), csak egy főorvos. Különösen az egyetemi orvostudományban van csak néhány karrierlehetőség a főorvosi poszt alatt (12).

Felmerül a kérdés, hogy miként lehet a szervezethez kötni és tovább fejleszteni azokat a szakembereket, akik érdeklődnek a vezetői karrier iránt, de nem találnak előmeneteli lehetőségeket a leírt pályán. Ehhez további pozíciók létrehozása szükséges a vezetői karrier struktúrán belül (1. ábra).

A nagy klinikákon magasan képzett vezető orvos számára gyakran alkalmazott lehetőség az alosztály vagy egy speciális járóbeteg-osztály vezetése. Ennek a tevékenységnek az összefüggésében az orvos személyi, anyagi és szervezeti felelősséggel tartozik, és jövedelme tekintetében megkeresheti a főorvost. A munkavállaló szempontjából ez a struktúra jó feltételeket teremt a későbbi külsős pályázásra vezető orvos posztra. A vállalat szempontjából elképzelhető lenne egy nagymértékben független második vezetői poszt betöltése, például ha az alkalmazott a klinikai igazgatóval ellentétben kutatási és oktatási feladatokra szakosodott (12).

  • Szakemberi karrier: Ha a vezetői karrieren kívül nincsenek karrierlehetőségek, akkor a műszaki szakértőket csak akkor lehet felismerni, ha vezetői posztra léptetik elő őket - azzal a következménnyel, hogy a műszaki kérdésekben szerzett szakértelmüket már nem lehet teljes mértékben vagy egyáltalán felhasználni. Ezeknek az embereknek azonban ragaszkodniuk kell ahhoz a pályához, amelyben a legjobban állnak (13, 14). A cél olyan környezet megteremtése, amelyben ezek az alkalmazottak karriert tehetnek anélkül, hogy személyi és szervezeti felelősséggel rendelkező pozícióba kellene költözniük (15).

A szakmai karrier, más néven szakember-karrier, olyan pozíciók sorozatát jelenti, amely elsősorban a technikai tevékenységek növekedésével jár együtt, és magas a szakértői ismeretek iránti igény, és amelyben az adminisztratív feladatok és az egyre növekvő számú beosztott alkalmazott felelőssége nincs az előtérben. álló (10).

A nem egyetemi környezetben, a Nagy-Britanniában és Írországban általánosan alkalmazott tanácsadói rendszer alapján, ahol az orvosok részterületéért több egyenlő orvos felelős, magasabb rangú karrierlehetőségeket lehetne létrehozni, amelyek hajlamosak lesznek szakorvosi pályára osztani (16). Három-négy évente rotációs alapon adminisztratív klinikai igazgatói pozíció betöltése karrierösztönző.

  • Projekt karrier: A projekt karrier egy alternatív vagy kiegészítő karrierút a szakember és a vezetői karrierhez képest. Akkor merül fel, amikor konkrét feladatokat rendelnek a projektcsoportokhoz, ritkábban az egyénekhez. Ezek a folyamatok nemcsak a feladatok, hanem a kompetenciák átruházását is megkövetelik a projektben részt vevő emberek szintjére. Minél nagyobb ez a küldöttség és ezáltal a projektcsoport függetlensége, annál vonzóbb a munka. Kihívások merülnek fel mind a vezetők számára, akik vállalhatják a projektmenedzsment feladatokat, mind a szakemberek számára, akik hozzájárulnak szakértelmükhöz (8, 9).

A projekt életpályamodell párhuzamos hierarchiaként támogatja a csapatstruktúrákat, különösen akkor, ha szokatlan kihívásokkal küzdenek, amelyek nem rutinszerűek, például a kutatásban. Elképzelhető, hogy egy szakember teljesen elhagyja a menedzsment és a szakember életpályamodelljeit, és elsősorban a projekt tevékenységeit vállalja, így a megfelelő hierarchikus pozíciók létrehozása előny lehet. A munkavállalónak ezután olyan funkciói vannak, amelyeket a klinikán belül vezető nyomozónak és a klinika egész területén a tanulmányi koordinátornak nevezhetnek, és amelyek az egyre átfogóbb projektek felelősségét képviselik (3. ábra). Az előmenetel előfeltétele az olyan hivatalos előfeltételek teljesítése lenne, mint például a vizsgáztatói képesítés (17). A tevékenység tudományosan orientált junior vagy kutatói professzorokhoz vezethet (12).

A legtöbb konstellációban a menedzsment és a szakmai karrier mellett a projektmunkában a munkavállalók különböző szintjeinek átmeneti változása következik be (4. ábra). Az itt elsajátított készségek és kompetenciák mellett a formális képesítések, mint például a habilitáció és a venia legendi, az egyetemi környezet magasabb szintű hierarchikus szintjeinek belépési követelményeit jelentik.

Az életpályamodellek megvalósítása

A strukturált életpályamodellek sikeres megvalósításának követelményei:

  • Alkalmazkodás a helyi viszonyokhoz (például lehetséges-e projekt karrierlehetőség az adott részleg méretével)
  • a karrier szintjének és belépési követelményeinek meghatározása (felelősség és döntéshozatali hatáskörök felosztása, alkalmazkodás a meglévő munkaszerkezethez)
  • a javadalmazási szintek/sávszélességek és egyéb ösztönzők meghatározása
  • a képesítési és fejlesztési programok kidolgozása
  • törekvés az összehasonlíthatóságra és
  • Lehetőségek az életpálya közötti váltásra.

Különösen fontos a rangok egyértelmű meghatározása, az egyes szintekre való belépési követelmények és a kiválasztási folyamat átláthatósága. Mind a tárgyi-anyagi, mind a szubjektív (a belső társadalmi státus tekintetében) összehasonlítás kívánatos a karrierutak között (4. ábra). A csalódás elkerülése és a karrier közötti lehetőségek nyitva tartása érdekében ezeket a jellemzőket egyértelműen közölni kell az alkalmazottakkal.

A klinikai környezetben, strukturált szakképzési tanfolyam után, gyakran bizonytalanságok merülnek fel a további élettervezésben és a karrierelakadásokban. A hierarchia szűk keresztmetszetei, az önálló munkavégzés korlátozott lehetőségei és a karrier előmenetelének hiánya vagy diffúz időlehetősége az alkalmazottak elégedetlenségéhez és távozásához vezet. Az átlátható, strukturált, kommunikálható életpályamodellek kialakítása a munkáltató vonzerejének növekedéséhez vezet, és ellensúlyozza ezeket a hatásokat. Ha a menedzsment, a szakember és a projekt karrierlehetőségei egymás mellett léteznek, akkor az alkalmazottak kifejezetten előléptethetők és így megtarthatók. A karrierút szoros összekapcsolásával és az ezzel egyenértékű karrier-szintek megőrzésével megmarad az egészségügyi személyzet horizontális mobilitása és elősegíti rugalmasságukat.

  • Hogyan idézzük ezt a cikket:
    Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): A 984-7

A szerző címe
Dr. med. Robert Drescher, M. A.
Nukleáris Orvostudományi Klinika
Jena egyetemi klinika
Bachstrasse 18, 07743 Jena