Személyzet fejlesztése Egyéni fejlesztési tervek
Kevés olyan cég van, amelyik ilyen vagy olyan módon nem lépteti elő az alkalmazottait. Különösen a kisvállalkozások esetében merül fel a kérdés, hogy milyen hozzáadott érték jön létre a nagy potenciállal rendelkező munkavállalók szisztematikus előmozdításával - különös tekintettel az erőfeszítésekre. Az egyéni fejlesztési tervek elérhetik a fiatal tehetségek ésszerű költségekkel történő népszerűsítésének számos előnyét.
Az egyes munkavállalók speciális képzési igényei képezik a terv alapját, ezáltal a munkavállaló kívánságait és javaslatait is figyelembe lehet venni. Ily módon a tanulási siker jelentősen megnő. Ennek eredményeként mind a vállalatok, mind az alkalmazottak tisztában vannak azzal, hogy mely minősítési intézkedések esedékesek a jövőben, milyen célt szolgálnak és hogyan kapcsolódnak egymáshoz.
Munka lépései és intézkedései
Az egyéni fejlesztési tervhez legalább három munkalépés szükséges. Első lépésként meg kell határozni a megfelelő, nagy potenciállal rendelkező embereket. Ezután fel kell mérni a potenciált, és végül együtt kell kidolgozni a munkavállalóra vonatkozó konkrét tervet.
A nagy potenciálú egyéni fejlesztési terv minden elképzelhető képzési intézkedésből állhat. A következő intézkedéseket gyakran alkalmazzák:
- Vállaljon további feladatokat
- Munkahelyi képzés és rotáció
- Külső szemináriumok és képzések
- Belső vállalati támogató programok
- Saját szervezésű tanulás
Előnyök és erősségek
A fiatal tehetségek promóciójának ezzel a "karcsú" változatával még a kisebb vállalatok is kifejezetten tovább fejleszthetik azokat a nagy potenciálokat, akik nem akarnak szisztematikus promóciós vagy gyakornoki programokat használni, vagy akik számára ezek az intézkedések veszteségesek. Az utódlástervezés szempontjából az az előnye, hogy az alkalmazottak jobban felkészültek a későbbi munkakörökre, és az üres álláshelyet viszonylag objektíven töltik be.
A fiatal tehetségek népszerűsítésének ezen megközelítésének legfőbb előnye, hogy nagymértékben figyelembe veszi mind az operatív helyzetet, mind a munkavállaló egyéni helyzetét. Ennek eredményeként:
- A "képesítési csomag" hosszabb időn keresztül történő közös kidolgozását a munkavállaló nem csak elismerés kifejezéseként érzékeli. Az ő szemszögéből nézve az egyéni fejlesztési terv karrierfejlesztési eszköz.
- Az öröklési tervezés közép- és hosszú távon is elvégezhető a fejlesztési terv felhasználásával. Ily módon teljes mértékben kiaknázható az alkalmazottakban rejlő lehetőségek.
- A minősítési intézkedések optimálisan kapcsolódnak egymáshoz. Ez biztosítja, hogy ezek a működési igényeken alapuljanak. Megtakarítási lehetőség rejlik, és az „előminősítés” kizárt.
Még ha középtávú cél a támogató vagy gyakornok programok bevezetése, az egyéni fejlesztési tervek jó módszerek a tapasztalatszerzésre.
Végül az egyedi fejlesztési tervek rendkívül rugalmasan felhasználhatók. Beilleszthetők a képzés tervezésének szinte minden meglévő megközelítésébe. Kombinálhatók célmegállapodással vagy személyzeti fejlesztési találkozókkal, de összekapcsolhatók egy meglévő kompetenciamenedzsment rendszerrel is. De lehetőség van a fejlesztési tervek és a lehetséges elemzési módszerek kombinálására is.
Gyakorlati tippek
Az első kérdés, amelyet a vállalatnak fel kell tennie magának: Megvan-e a szükséges kompetencia és elegendő kapacitás az egyedi fejlesztési tervekhez? Meg kell jegyezni, hogy a hosszú távú és összekapcsolt személyzeti fejlesztési tervezés magas szintű know-how-t igényel a kvalitatív személyi munka területén. Ha kevés a tapasztalat ezen a területen, tanácsos külső tanácsadót hívni.
Ha már zajlanak munkavállalói interjúk, amelyekben a minősítési intézkedésekre vonatkozó célmegállapodások is születnek, akkor jó alapot jelentenek az egyéni fejlesztési tervek. Abban az esetben, ha nem születnek megfelelő célmegállapodások, kezdje meg az egyéni fejlesztési terveket. A célmegállapodások különösen alkalmasak a képesítési intézkedések keretfeltételeinek megtárgyalására és meghatározására: A munkavállaló saját részvényekkel jár-e szabadidő vagy pénzügyi részvétel formájában? Milyen következményei vannak a karrier fejlődésének?
Kulcskérdés
Az egyéni fejlesztési tervek kialakításakor a legfontosabb kérdés: Milyen képességekre/kompetenciákra van szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy hozzájáruljon a vállalat sikeréhez a jövőben? Minél egyértelműbb a válasz erre a kérdésre, annál hatékonyabb a fejlesztési terv.
A társaság stratégiai irányát tehát figyelembe kell venni. Például egy leendő informatikai szakember promóciója során fontos megfontolni, hogy a technikai fejlődés milyen szintje lesz a szabvány egy-két éven belül. Vagy mely további kompetenciákra lesz szükség, ha a vállalat úgy dönt, hogy a jövőben a megfelelő szolgáltatásokat felveszi a portfólióba?
De a munkavállaló kívánságait és igényeit is figyelembe kell venni. Ez nem csak a vállalat megkötését szolgálja. Különösen produktívan dolgozik egy alkalmazott, akinek fejlődése megfelel a saját elképzeléseinek.
Egy meglévő kompetencia-menedzsment-rendszer különösen jó alapot nyújt e kulcskérdés megválaszolásához.
Tartalom, előzmények és támogatási ajánlatok
Ami a tartalom, a folyamat és a támogatási ajánlatok kérdését illeti, sok mozgástér van. Fel kell készülnie a résztvevőnek egy adott pozícióra? Hol vannak a munkavállaló erősségei és hol vannak hiányai? Mely felismerések és tapasztalatok hasznosak vagy szükségesek?
Alapvetően négyféleképpen lehet megtanulni az új tartalmat és felkészülni a jövőbeni feladatokra: