A mikrovezetés hatása A jó emberek elmennek, a gyengék még gyengébbek - Revista Cariere
Az ő véleménye szerint Zdravka Demeter Bubalo, A HR MOL-csoport esetében a vállalatokon belüli bevált gyakorlatok könnyen "ellophatók" a piaci példákból, mivel számos olyan elven alapulnak, amelyek megfelelő alkalmazása területtől függetlenül eredményt hoz.
"A jó HR gyakorlatok minden vállalatnál hasonlóak - jó tehetséggondozás, átláthatóság, sokszínűség politikája, hi-tech megoldások megvalósítása stb. Ugyanakkor a kevésbé jó gyakorlatok vállalatonként eltérőek, és szorosan kapcsolódnak az emberi tényezőhöz: a munkahelyi viselkedéshez, a megfelelő vezetés hiányához, amelyből az összes többi probléma kiindul. A legfontosabb azonban a felelősség és a saját munkatársainak vagy saját csapatának fejlődésében való részvétel, ha a vezetőkről beszélünk "- mondja Zdravka Bubalo.
Mikrovezetés - a vállalat lassú, de biztos halála
A mikrovezérlésre hajlamos vezetők számos előítélet áldozatává válnak, amelyek a feladatok átruházásával járnak a csapatuk embereivel szemben. Az egyik az a feltételezés, hogy a küldöttségnek lenne egyfajta gombja, amely be/ki működik. Azok a vezetők, akik ezt a feltételezést követik, nem értékelik az egyes beosztottak önálló működésének képességét, és elfelejtik, hogy vannak olyan esetek, amikor valóban közvetlenül be kell kapcsolódniuk egy fontos kezdeményezés visszahozatalához.
"A mikrovezetés két dolgot eredményezhet, mindkettőt a lehető legnagyobb mértékben el kell kerülni: vagy a cég jó emberei távoznak, mert nem érzik magukat magabiztosnak a munkájukban, vagy a gyenge emberek hagyják, hogy vezetőik elvégezzék a munkájukat, mert a vezető elvégzi a dolgát. szereti a munkáját, és segíteni akar beosztottjain. Mindkét eredmény rendkívül káros egy vállalat számára. Ha a felhatalmazás helyesen van átruházva a vállalaton belül, és az alkalmazottak felelősek saját tevékenységükért, bármely szervezeti struktúra biztosíthatja a sikert "- gondolja Zdravka Demeter Bubalo is.
A krónikus delegálási problémák megbéníthatják az általad vezetett csapat termelékenységét, és komoly akadályt jelenthetnek karriered sikerében.
Átláthatóság = őszinteség
A részlegek és az ugyanazon osztályon dolgozók közötti döntések és tevékenységek átláthatóságát illetően a HR vezető azon a véleményen van, hogy abban a kontextusban, amelyben a közösségi média már hivatalos környezet, és a vállalatok tevékenysége egyre inkább nyílt terekben zajlik, az embereknek hogy megtegyem, amiről beszélek - és fordítva.
"A közösségi média és a nyitott űr irodák korában az átláthatóság döntő szerepet játszik a szervezet kultúrájában, és nem hagyható figyelmen kívül. Szóval, ne feledd! A lényeg az, hogy mit csinálsz, nem az, amit megpróbálsz megmutatni, hogy csinálsz. Személy szerint a belső és külső átláthatóság híve vagyok. Egy olyan VUCA világban élünk (volatilitás, bizonytalanság, összetettség és kétértelműség), amelyben a legjobb alkalmazottaink évezredek. Ha nem alkalmazkodik a munkaerő jelenlegi igényeihez, akkor nem élheti túl. A MOL-csoport például folyamatosan rugalmas munkaprogramokat és barátságos munkaterületeket valósít meg. ”
Végül a legfontosabb felismerni, hogy más emberek nem pontosan úgy cselekszenek, ahogy mi tettük volna. Kihívja magát, hogy meg tudja különböztetni a stílusát, amelyben beosztottjai megközelítik a feladatokat, és az elért eredmények minősége között.
Zdravka Demeter Bubalo a MOL-csoport HR-ügyvezetője, több mint 18 éves tapasztalattal rendelkezik a profil-, a pénzügyi és az FMGC iparban. Pályafutásának nagy részét, 12 évet a Coca-Colában dolgozott.