A munkaszerződés módosítása és a munkakörülmények megváltoztatása
Órák, javadalmazás, mobilitás ... Az ítélkezési gyakorlat megkülönbözteti a munkaszerződés lényegét érintő változásokat a munkafeltételek egyszerű változásaitól annak érdekében, hogy a munkáltató mit róhat alkalmazottjára.
Hogyan lehet megkülönböztetni a munkaszerződés módosítását és a munkakörülmények változását ?
Az írásos szerződés a felek számára a "törvény" helyébe lép, a Polgári Törvénykönyv 1134. cikkével összhangban. A munkaszerződés módosítása a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat lényeges eleméhez kapcsolódik (Cour de cassation, szociális kamara, 1996. július 10., 93-41137 és 93-40966 számú fellebbezés - a munkaszerződés L1233-3. Cikke). kódmunka). A módosítást mindkét félnek jóvá kell hagynia. Amikor ez a kiegészítő elem a játékról szóló kapcsolatról beszélünk a munkakörülmények változása.
A alapvető elemek, azok, amelyek a munkaszerződést alkotják:
- Az alárendeltség köteléke
- Funkciók
- Kártérítés
A törvény nem sorolja fel a munkaszerződés összes lényeges elemét. A felek valóban szerződhettek bizonyos elemekkel, és ezáltal elengedhetetlenné tették őket a munkaviszony szempontjából. Ezért a bírák feladata, hogy értékeljék, esetenként, ha a munkáltató módosította a szerződést vagy egyszerűen megváltoztatta a munkakörülményeket.
Így ítélték meg, hogy:
- a a heti munkaidő meghosszabbítása a szerződés módosítását jelenti (Cour de cassation, szociális tanács, 1998. október 20., 96-40614. számú fellebbezés). Amennyiben ez a módosítás befolyásolja a fizetést vagy amikor a munkaidő időtartamát szerződésben rögzítik (a részidő). Először a munkaidő módosítását kell alávetni konzultáció és tájékoztatás az Üzemi Tanáccsal és a munkaügyi felügyelőséggel.
- A túlóra nem a munkaszerződés módosítását jelenti, hanem a munkakörülmények egyszerű megváltoztatását. Vezetői ereje révén a munkáltató felkérheti alkalmazottait, hogy végezzenek túlórát. A munkavállaló elutasítása hibának minősülhet, és fegyelmi eljárás tárgyát képezheti. A túlórát az éves kvóta keretein belül kell teljesíteni (jogi időtartama évi 220 óra, ez az időtartam a hatályos kollektív szerződés függvényében változhat). A túlórák rendszeres igénybevétele azonban a munkaszerződés módosítását jelentheti.
A menetrendek átrendezése csak a munkakörülmények változását jelenti (Cour de cassation, szociális kamara, 2000. február 22., fellebbezés: 97-44339); "Hacsak nincs túlzott mértékű beavatkozás a munkavállaló személyes és családi életének tiszteletben tartásához való jogához vagy a pihenéshez való jogához, az új munkamegosztás kialakítása a nap folyamán a munkáltató irányítási hatáskörébe tartozik" (Aubry II Law and Cassation social kamara 2011. november 3-i szám: 10–14,702). A munkaidő változása a munkaszerződés módosítását jelentheti, mivel ez a változás közvetlen vagy közvetett hatással van a munkaidőre, a javadalmazásra, vagy felborítja a szerződés gazdaságosságát (példa: munkaidőre váltás napról éjszakára, váltás folyamatosról folyamatosra, váltás fix óráról változóra stb.).
a mutáció Lyontól Lille-ig a munkaszerződés módosítását jelenti; másrészt az ugyanazon földrajzi szektorban (a közlekedési hálózat, valamint a kezdeti és az új helyszín közötti távolság alapján meghatározott) a mobilitás megváltoztatja a munkakörülményeket (Cour de cassation, szociális kamara, 2006. május 3., fellebbezés n ° 04-41880). Ha azonban a munkaszerződés mobilitási záradékot ír elő, az áthelyezés megváltoztatja a munkakörülményeket. A mobilitási záradékot be kell írni a munkaszerződésbe, vagy a hatályos kollektív szerződés előírja (a munkavállalót tájékoztatni kell a kollektív szerződés létezéséről)