A munkaviszony megszűnésének eredményességére vonatkozó követelmények - Faßbender
A munkaviszony megszűnése egyoldalú szándéknyilatkozat, amelyet be kell szerezni, amellyel a munkáltató vagy a munkavállaló kijelenti, hogy megszünteti a szerződéses jogviszonyt.
A másik félnek nem kell beleegyeznie a felmondásba.
A felmondást meg kell különböztetni a felmondási vagy egyezségi megállapodástól, amelynek eredményességében mindkét szerződő félnek meg kell egyeznie.
Mivel a felmondás a címzett kézhezvétele után lép hatályba, azt nem lehet visszavonni. A felmondás „visszavonásában” látható az új munkaszerződés megkötésére vonatkozó ajánlat, amelyet a másik félnek nem kell elfogadnia.
A munkáltató nem mondhatja fel a munkaszerződés egyes részeit. A munkaszerződés egyes részeinek megváltoztatásához a munkáltatónak szüksége van a munkavállaló beleegyezésére, vagy úgynevezett változtatási értesítést kell küldenie.
A felmondás nem nyilvánítható egyetlen feltételhez kötve. A munkáltató ezért nem nyilatkozhat abban az esetben, ha a munkavállaló ismét megsérti a szerződéses kötelezettségeket, ezennel kijelenti a felmondást.
Különbséget tesznek a munkaviszony rendes és rendkívüli felmondása között.
A rendes felmondást az a tény jellemzi, hogy betartják a vonatkozó törvényi vagy közösen megállapított felmondási időt. Rendkívüli felmondás esetén a felmondó félnek, amely lehet mind a munkáltató, mind a munkavállaló, fontos oka van a német polgári törvénykönyv 626. szakaszának megfelelően.
A rendkívüli felmondás társulhat lejárati idővel, vagy bejelentés nélkül, azaz felmondási idő be nem tartása mellett is bejelenthető.
A munkavállaló a következő lehetséges időpontban megfelelően felmondhatja a munkaviszonyt.
A munkáltató által elbocsátott ügyekben meg kell különböztetni, hogy a munkaviszonyra az elbocsátás elleni törvény vonatkozik-e. Ha a munkaviszonyra nem vonatkozik az elbocsátás elleni törvény, akkor a munkáltatónak általában be kell tartania a felmondási időt is.
A munkavállaló bármikor megfelelően felmondhatja a munkaviszonyát, anélkül, hogy erre lenne oka. Ez alól kivétel a határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozik. A határozott idejű munkaviszony csak akkor szüntethető meg a TzBfG 15. § (3) bekezdésének megfelelően, ha ezt egyedi szerződés vagy kollektív szerződés szabályozza. Ellenkező esetben az idő múlása miatt véget ér.
A foglalkoztatásvédelmi törvény (KSchG) szerint a felmondás akkor hatástalan, ha társadalmilag nem indokolt. Ennek során a munkáltató csak három olyan okra hivatkozhat, amelyet az elbocsátás elleni törvény végül szabályoz, viselkedési, személyes vagy működési okokra.
Meg kell említeni a viselkedéssel kapcsolatos megszüntetés példáját:
A munkavállaló szerződéses kötelezettségének megsértése figyelmeztetés kiadása után.
A munkáltató általi operatív felmondás esetén az elbocsátás lehetséges okai az állítólagos árbevétel-visszaesés, az operatív részlegek bezárása és ésszerűsítési intézkedések.
Személyes okból történő felmondás esetén a legfontosabb a betegség miatti felmondás.
Különleges védelem van az elbocsátás ellen az üzemi tanácsok, a terhes nők és az anyák, a súlyos fogyatékkal élők, az adatvédelmi tisztviselő és az alkalmazottak számára, akik a PflegeZG szerint gondozási szabadságot élveznek.
A felmondási időt minden rendes felmondásnál be kell tartani. Felmondás esetén a munkaviszony törvényes megszüntetését a jövőben a felmondási időpontig halasztják, addig a napig még fizetni kell a díjazást. Ezért fontos ellenőrizni, hogy a munkáltató helyesen választotta-e a felmondás időpontját, hogy a bérek és fizetések ne vesszenek el.
A felmondást mindig írásban kell bejelenteni a BGB 623. §-a szerint. Ha csak szóban jelentik be, akkor a BGB 125. § 1. pontjának megfelelően kezdettől fogva semmis. A felmondó levelet magának a kiállítónak kell aláírnia. A BGB 126. § (1) bekezdésének megfelelően közjegyző által hitelesített kézjelzéssel is alá lehet írni .
A munkáltatói felmondás akkor érvénytelen, ha a munkáltató alkalmazottja erre felhatalmazás nélkül nyilatkozik, például egy egyszerű ügyintéző a HR osztályon, anélkül, hogy a munkáltató felmutatná Önnek a munkáltató megfelelő felhatalmazását. Ezt követően a felmondást azonnal el kell utasítani a BGB 174. szakaszának 1. mondatával összhangban. Ha az elutasítást azonnal meghozták, és a meghatalmazást nem mutatták be, a felmondás meghatalmazás hiánya miatt automatikusan érvénytelen. Másképp néz ki a HR osztály vezetője. Itt feltételezzük az ítélkezési gyakorlatban, hogy a felhatalmazás bejelentése már megtörtént a vállalati hierarchiában elfoglalt pozíción keresztül, BGB 174. § 2. mondat .
Az elbocsátási védelmi pert a felmondásról szóló értesítés kézhezvételét követő 3 héten belül be kell nyújtani. Ellenkező esetben az érvénytelen felmondás érvényessége hamis. A 3 hetes időszak kiszámításához meghatározó a felmondási értesítés kézhezvétele. Ha a felmondási nyilatkozatot átadják a munkavállalónak, például a cégnél, a felmondási értesítést az átadással együtt kapják meg.
Ha a munkáltató a felmondási értesítést a postafiókba küldi, a felmondási értesítést csak abban az időpontban kapja meg, amikor erről általában tudomást szereznek. Az esti postaládába dobott felmondó levél ezért csak a hét következő napján érkezik meg, mivel normális körülmények között a postaládát este már nem nézik meg. Ha a levelet postai úton küldik el, a felmondó levelet a feladását követő 3. napon úgy tekintik, hogy az megérkezett.
A munkáltató által ajánlott kézbesítő levél útján történő felmondásról szóló nyilatkozat jelentős buktatókat tartalmaz. Ha az alkalmazott vagy egy meghatalmazott képviselő nem áll rendelkezésre, és a postai dolgozó értesítési bizonylatot dob a postafiókba, a kísérőlevél csak akkor tekinthető kézhez vettnek, amikor az ajánlott levelet átveszik a postahivatalból. Nem számít, mikor dobták az értesítő bizonylatot a postaládába. Ha fontos, hogy a munkáltató betartson egy bizonyos felmondási dátumot, nincs más választása, mint hogy a levelet kézbesítő útján kézbesíti, vagy pedig a végrehajtó kézbesíti a felmondás igazolásaként.
A 3 hetes időszak az alkalmazott számára akkor is fut, amikor nyaral. Ha azonban időközben lejárt a 3 hetes időszak, a munkavállaló kérheti az elbocsátási védelem későbbi befogadását.
Ha bármilyen kérdése merülne fel a már bejelentett felmondással kapcsolatban, szívesen adok tanácsot. A Szövetségi Bíróság 2008. november 19-i, Az. IV ZR 305/07 határozata szerint a jogvédelmi biztosítók akkor is kötelesek viselni a tanácsadás költségeit, ha a felmondást csak fenyegetik.
Ha már megkaptad a felmondásról szóló értesítést, szívesen adok tanácsot a továbblépéshez, és bármikor képviselhetem a munkáltatóval a peren kívüli egyeztetési tárgyalásokat, vagy nem jelenik meg kívül. Természetesen képviselni foglak a munkaügyi bíróság előtt.
Ha már kapott felmondási értesítést, kérjük, vegye figyelembe a Az elbocsátással szembeni védelem iránti kereset benyújtásának három hetes határidejének betartása.
Rövid időn belül találkozót kap, lehetőség szerint ugyanazon a napon, vagy legkésőbb a következő napon. Közvetlenül benyújtjuk a jogi védelem iránti kérelmet, illetve bármilyen tanácsadásra vagy költségmentességre vonatkozó kérelmet. Nem kell aggódnia emiatt.
Az ügyével kapcsolatos gyors és hatékony tanácsadáshoz a következő dokumentumokra van szükségem:
- Munkaszerződés
- Fizetési kimutatás
- Felmondó levél
- lehetséges lemondási ajánlat
Hétfőtől péntekig 8 és 18 óra között érhet el minket a 0641/971 74 54 telefonszámon.