A személyi munka a digitális korban - mozgatórugók és trendek - Anneliese Breitner

Négy olyan szempont működik, amely végleg megváltoztatja az emberi erőforrásokat. A digitális eszközökkel felszerelt generáció igényei alapján egyre fontosabb megtalálni a HR munka olyan módját, amelyet minden generáció (most 5 aktív generáció a munka életében) elviselhet.

Azonnali visszajelzés

A közösségi hálózatok egy átlátható visszacsatolási csatorna. Mindenki, aki valamit posztol, kiteszi önmagát és érdekeit, preferenciáit és hobbijait közösségének társadalmi kritikája elé. A szervezeteknek átadva ez elvárja a visszajelzés közvetlen lehetőségét. A legtöbben azonnal válaszolnak erre a kérdésre: „Nyílt visszajelzési kultúránk van”. Természetesen, minden kétséget kizáróan. Azonban mennyire nyitott a visszacsatolási kultúra, amikor a vezetői magatartásról vagy a munkavállalói felmérésekkel kapcsolatos közvetlen visszajelzésekről van szó. Távol a névtelen pukitól az asztalon lévő átlátszó kártyákig, saját érzékenységünkbe botlunk. Nem ritka, hogy a vezetők azt mondják, milyen kellemetlen lehet, amikor az alkalmazottak személyes találkozón hirtelen nyíltan kifejezik magukat a vezető véleményével szemben. Ami online rendben van, az kellemetlen a közvetlen személyes kommunikációban, és személyes támadásnak tekintik.

Kiterjesztett párbeszéd készségek felépítéséről szól. Az értékeléstől az értékelésig. Ez akkor sikerül, amikor a generációk képet kapnak arról, hogy mi ketyeg a másikkal.
A személyi eszközöket, például a munkavállalói felméréseket, a 360 fokos visszajelzéseket vagy a vezetői visszajelzéseket a digitális lehetőségek és a belső kulturális lenyomatok hátterében kell elemezni, és lépésről lépésre átláthatóbbá és nyitottabbá kell tenni.

Kapcsolat-kezelés

A munkahely, mint hely és tér, bizonyíthatóan elveszíti jelentőségét. Inkább társadalmi csomóponttá fejlődik. A Szervezeti Ember (lineáris folyamatok) és a tudásmunkások ((speciális) ismeretek hatalom) utáni generációt ma kreatív munkásnak nevezzük. A jellemzők kaotikus folyamatok, a félkész megoldások megosztása annak érdekében, hogy különböző szempontok alapján jobb eredményt érjünk el, sok vezető arcán még mindig izzadsággyöngyöket okoznak. A kreatív dolgozók általában szabadnak érzik magukat és azért jönnek össze, mert van egy érdekes projekt, amelynek van értelme az egyén számára, vagy úgy érzi, hogy egy közösséghez tartozik. Emellett nem félnek tanácsot kérni, vagy kiszervezni az egyes szolgáltatásokat, mert ez nem felel meg tehetségüknek. A HR-munkára áthelyezve ez azt jelenti, hogy meg kell erősíteni az alkalmazottak közötti belső kapcsolatokat, hogy még határokon átnyúlóan is ellenállóbbakká váljanak.

A társmunka a tanulószerződéses gyakorlati programban, a szakmai gyakorlatban kezdődik a kapcsolat erősítése és ezáltal a vállalathoz tartozás megerősítése érdekében.
Az öregdiákokat nem szabad úgy bánni, mint az utazókat, és elengedni őket. A váltási hajlandóság ma sokkal nagyobb. Időközben az egyéni érdekek eltérhetnek a vállalat érdekeitől, de az uralkodó ingatag piaci dinamikával ezek is újra összeállhatnak. Akkor később mint munkaadó újra vonzó leszel.
A coaching és a sparring partnerségi programokat átfogóbbá kell tenni, és azokat már nem csak a vezetőknek kell felajánlani. Minél több vállalat mutatkozik rugalmas partnerként, annál inkább erősíti ez a hiteles munkaadói márkát.

Egyéni munka portfólió

Az alkalmazottak egyre inkább úgy érzik, hogy önállóbbnak kell lenniük az idejükkel kapcsolatban. Ez nem csak meghozza gyümölcsét a szabadidős tevékenységekben és az olyan trendekben, mint például a saját eszköz felvétele, hanem egyre inkább megmutatkozik a munkájukban is. Az alkalmazottak megkérdezik maguktól, mi értelme van. Van értelme a munkámnak? Van értelme a munkamódszernek? A személyi munka és ezáltal a vállalaton belüli előmenetel és áthelyezés egyre egyedibbé és perspektívásabbá válik, és ezáltal egy modern kötelező tényezővé válik a munkáltatói márkaépítés összefüggésében.

Az alkalmazottak már nem számítanak hosszú távú karrierlépcsőkre, inkább a jelenlegi karrierszintről akarják hangoztatni kilátásaikat.
A munka portfóliója a legalapvetőbb emberi szükségletekhez kapcsolódik (elismerés, megbecsülés, remény és bizalom). KövetkezőJegyzői munka a lehetőségre is szüksége vanProjektek dolgozni, amihez tartozik szenvedélyesen vonzza vagy az egyik bizonyos társadalmi elkötelezettség engedélyezze. Előfordulhat, hogy az alkalmazottaknak lehetőségük nyílik arra, hogy a vállalati társadalmi felelősségvállalás részeként egy afrikai projekten dolgozzanak, mert szeretik a vállalat elkötelezettségét, és megkapják annak kereteit.

Személyes felelősség, időbeli szuverenitás és teljesítményértékelés

Az önrendelkezés és a „gyakorlati web”, ahogy a digitális fejleményeket néhány évvel ezelőtt nevezték, magasabb elvárásokat támasztottak az idő és a személyes felelősség kezelésében. Míg egyesek mindig bekapcsolódnak, mások a "tudatos offline időkkel" dicsekednek. Az a tény, hogy az önrendelkezés témája már az élet minden területén horgonyzott. Hagyjuk, hogy nyomon kövessük magunkat a kalóriákkal, a sporttevékenységekkel vagy a pulzusszámmal kapcsolatban, és igazoljuk, hogy hétvégén munkafolyamatba kerültünk. A vállalatokat elsősorban a következő szempontok vezérlik:

Személyes felelősség a tanulás, az önálló tanulás szempontjából, pl. Mobil eszközökön keresztül
Az oktatás és a képzés új formái, az értékek elmozdulása van, a jelenléti formátumok egyre nagyobb jelentőséggel bírnak az implicit társadalmi ismeretcsere szempontjából (tapasztalat tanulás, alkalmazás-tanulás, problémás alapú tanulás). A kifejezett ismeretek (termék-know-how, biztonsági előírások stb.) Megszerzése általában eltűnik az osztálytermi oktatásból.
A teljesítmény időbeli értékelését egyre inkább kritizálják. A minőségi szempontok beépítéséről és az együttműködésen alapuló munkamódszerek népszerűsítéséről szól. A társadalmi elismerés, mint a saját érzelmi számlájának pénzneme, szintén nagyobb prioritást élvez, és a teljesítményértékelés részévé válik. Fontos olyan rendszerek létrehozása, amelyek lehetővé teszik a célok egyéni elérését, és a vállalatok közötti hozzájárulást is díjazzák.

A saját kulturális hátterétől függően meg kell valósítani a személyzet menedzsmentjének első lépéseit. Nyári beszélgetéseim részeként állandó kapcsolatban vagyok a partnerekkel, az ügyfelekkel és a kollégákkal, és szívesen elmondanék Önnek többet arról, hol lehetnek a szervezete legjobb kapcsolattartói.