A védett alkalmazottak elbocsátásának folyamatai és kérdései
4 Kiderül, hogy a jog funkciója központi szerepet játszik egy olyan konfliktusban, ahol az interperszonális dimenzió dominál (I), és amelynek a munkaügyi felügyelő a sarkalatos pontja (II).
6I.1. A szerződéssel és jogállással védett alkalmazott [27]
9- Egyrészt nyilvánvaló, hogy ez a rendkívüli rendszer különösen korlátozó jellegűnek bizonyul a munkáltató számára: a megbízatás folyamatosságának garantálása érdekében rákényszeríti a védett munkavállaló fenntartására a társaságban, de facto irányítási jogának megsértése [48].
10- Másrészt az ítélkezési gyakorlat során kialakult jogi kapcsolat a megbízás és a munka között lehetővé tette, hogy a jogban megállapítsák a megbízás bizonyos tárgyiasítását: kevésbé az a személy védelméről van szó, mint az általa vállalt funkciók közül. Ezt az elképzelést dolgozták ki a Munkaügyi Minisztérium körlevelében: "Emlékeztetni kell arra, hogy a diszkriminációt a személyzet képviselőjének megbízatásának gyakorlása tekintetében kell értékelni; személyes konfliktusok vagy megkülönböztetett bánásmód, de nem kapcsolódnak közvetlenül a személyzet képviselőjének tevékenységéhez, nem elegendőek ennek az alapnak a elfogadásához "[49].
11De azért, mert az úgynevezett „védett” alkalmazott szerződéses kapcsolatokban találja magát, a Semmítőszék megnyílt előtte, mivel egy nemrégiben hozott ítélet nagyon kommentálta és „megbélyegezte” a különösen fontos ítéletek pecsétjét [50], annak lehetősége, hogy a munkabeszüntetés felmondását kérjék a bírótól. Valójában emlékeztetve arra az elvre, miszerint a személyzetet képviselő alkalmazott elbocsátása közrendű, a Semmítőszék úgy dönt, hogy […] nem lehet megfosztani attól a lehetőségtől, hogy munkaszerződését bírósági úton felmondhassa. a munkáltató hibái abban az esetben, ha ez utóbbi megszegte kötelezettségeit ”[51]. Ezzel a magas joghatóság összehangolja az úgynevezett „védett” alkalmazottakra alkalmazandó jogi rendszert a rendes alkalmazottakéval. A munkáltató hibájából kimondott felmondás valós és súlyos ok nélkül eredményezi az elbocsátás következményeit: a felmondás kezdeményezése a munkavállalót terheli, de annak a munkáltatónak tulajdonítható, akinek viselnie kell a pénzügyi következményeket.
12 Bizonyos interjúk elemzése azonban rávilágít a jogállamiság téves használatára, amely eltér a céljaitól, és ezzel a jogalkotó által a szövegek elkészítése során ráruházott funkcióktól.
Két példát lehet hozni: a védett alkalmazottal épített munkaképtelenség és a tranzakciók, egy jogi keret, amely contra legem kiterjed a védett munkavállaló és a vállalat közötti tárgyalásos távozásra.
Ilyen körülmények között a munkaügyi felügyelő néha egyszerű regisztrációs kamrának tűnhet. Mert még akkor is, ha a párizsi fellebbviteli bíróság rámutat, az ügylet fennállásának megállapítása önmagában nem igazolja a védett munkavállaló elbocsátásának engedélyezését [66], a gyakorlatban ezt a tranzakciót a munkaerőre terhelik ellenőr, aki ezután csak jóváhagyja a már meghozott döntést. Ekkor éppen a missziók és a munkaügyi felügyelő szerepe tűnik félrevezetettnek.
18 Sem a vállalat, sem a védett alkalmazott nem dönthet úgy, hogy egyik munkaügyi felügyelőt alkalmazza. A Munka Törvénykönyve konkrétan meghatározta a rationae loci joghatósági szabályokat: a megbízással rendelkező munkavállaló elbocsátásának engedélyét annak a munkaügyi felügyelőnek kell kérni, akitől az a személy működik, ahol a személy dolgozik [67]. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a figyelembe vett létesítménynek kellő autonómiával kell rendelkeznie. Ezért nem feltétlenül az a hely a meghatározó, ahol a munkavállaló végzi munkáját, hanem az a hely, ahol az elbocsátást megfogalmazták vagy eldöntötték [68]. .