A vezetők körözik az oszcilláló mintákat
A strukturális konfliktusok okai és a kiút.
Strukturális konfliktusokban két versengő cél két egymással versengő feszültség- és feloldódási rendszert hoz létre. Tipikus példa: Az éhség (feszültség) evéshez (feloldódáshoz) vezet. De ha túlsúlyosnak érezzük magunkat, akkor létrehozunk egy újabb feszültség- és feloldódási rendszert: az elhízás (feszültség) diétához (feloldódáshoz) vezet. A probléma ezzel: A diéta visszavezet az éhezéshez, az ördögi kör bezárul. Ha strukturális konfliktusok esetén az egyik feszültség- és feloldódási rendszer feloldódása felé halad, a másik dominánssá válik. Az egyik rendszer kevesebb feszültsége a másik feszültségéhez vezet.
Mivel minden feszültség oldódásra törekszik, a két rendszer verseng egymással. Az uralkodó feszültség az éhség. Hogy oldjuk ezt a feszültséget, eszünk.
Az étkezés csökkenti az éhséget, de sajnos növeli a súlyt. Ha a tényleges súlyunk eltér a kívánt súlytól, akkor ez a különbség most különösen hangsúlyos feszültséggé válik.
Ennek a feszültségnek a feloldására kevesebbet ehetünk, vagy kihagyhatjuk az egyes étkezéseket.
Fogyunk néhány kilót, és kissé boldogabbá válunk a súlyunkkal. A szervezet nem találja viccesnek az egészet, és riasztó hangjelzéssel és a közelgő éhínségre figyelmeztetve reagál a csökkent zsír- és fehérjebevitelre: Egyél! Ennek eredményeként fokozódik az éhségérzet. És az oszcillációs minta készen áll.
A szervezetekben minden nap nagyon hasonló minta figyelhető meg, de itt ez áll: A változás igénye (feszültség) változtatási erőfeszítésekhez (feloldódáshoz) vezet. Az elkerülhetetlenül felmerülő bizonytalanságok növelik a folytonosság (feszültség) iránti igényt, ami a változások (feloldódás) elkerüléséhez vezet, ami viszont aktualizálja az eredeti változásigényt.
A helyzetet még nehezebbé teszi, hogy a szervezetben a való életben nem csak egy vagy két strukturális konfliktus van, hanem sok konfliktus egyszerre fordul elő. Ha oszcilláló mintákat szeretne felfedezni, keressen egy olyan helyzetet, ahol "először mi csináltuk ezt ... aztán azután ... de aztán megint ezt tettük".
Hasznosnak bizonyuló kérdések:
- Mi az első fordulat a rezgő mintában?
- Mi a fordított fordulat, ha a szervezet elindul ebben az irányban?
- Miről beszéltek először az emberek? Akkor miről beszélt egy idő múlva? Mi a szervezet fő beszélgetési témája, és megváltozott-e?
Ne feledje: a feszültség két elem eltéréséből vagy különbségéből adódik - gyakran a kívánt és az aktuális állapot között. Amint ez a feszültségrendszer feloldódása felé halad, figyelni kell arra, ahogyan növeli a versengő rendszer feszültségét. Ez megkönnyíti a megfigyelt viselkedés megértését.
Miután megértette az oszcilláló mintázatot vezérlő strukturális konfliktust, elkezdhet valós párbeszédet folytatni társaival. Ahelyett, hogy a tünetekről beszélne, most struktúrákról beszélhet. Ez megkönnyíti az összes érintett számára a helyzet kutatását ahelyett, hogy védekezésbe menne, vagy azt gondolná, hogy meg kell védenie az osztály nézőpontját.
A legfontosabb elv
A legfontosabb alapelv, amely lehetővé teszi számunkra, hogy szervezeteinket úgy alakítsuk ki, hogy mentesek legyenek a strukturális konfliktusoktól, a következő: A strukturális konfliktusok felismerése után fontos hierarchikus rendbe helyezni őket, vagyis tudatosan eldönteni, hogy a két cél közül az egyik fontosabb és értelmesebb, mint a másik. A vezetőségnek hierarchikusan kell megrendelnie a jelentést. Mi tehát az elsődleges cél, például a változás és a folytonosság közötti strukturális konfliktus esetén? A változás alapvetően folyamat, és nem valós eredmény. Mi a változás célja? Milyen eredményre kell vezetnie? Fejleszteni a termékeket? Az irányítási rendszer? A kapcsolat a beszállítókkal? Növelje a piaci részesedést? Elősegíti az ügyfelek hűségét? És ha a változás valójában fontosabb, mint a folytonosság: Mennyire képes megszakadni a szervezet a folytonosságot, és hogyan kell ezt kezelni? Amikor létrehozza ezt a jelentéshierarchiát, szó szerint kicseréli a hintaszéket az autóra. Strukturális konfliktusról strukturális feszültségre vált.
Robert Fritz szerint a szervezet felső vezetői gyakran elzárkóznak a kemény és világos döntések elől azáltal, hogy megpróbálják "egyensúlyba hozni" az ütköző tényezőket, de ezek a döntések megsemmisítik egymást. Ezért a szervezetnek meg kell határoznia, hogy a versengő tényezők közül melyik a legfontosabb, majd előbbre kell helyeznie az összes többi tényezőt, és másodlagos döntések révén felhatalmazni és fenntartani. A szervezetnek egyértelmű álláspontot kell képviselnie, és támogatnia kell a választott irányt. Ellenkező esetben a szervezet tagjai nem fogják tudni, hogyan közelítsék meg azokat a sok fontos kérdést, amelyekkel szembesülnek. A strukturális konfliktus minden egyes frakciója a helyes megközelítést fogja találni, a konfliktus az egész szervezeten átterjedt, és mindkét oldal kíváncsi arra, hogy a másik fél miért viselkedik ilyen ésszerűtlenül és együttműködés nélkül.