Az elbocsátás különféle okai - munkajog
A munkaviszony általános megszüntetése nincs.
Még a törvényhozás is megkülönbözteti az elbocsátás elleni törvényben a munkáltatói felmondást, amelynek legalább egynek jelen kell lennie. Eszerint a munkáltató általi rendes felmondás mindig eredménytelen, ha a felmondást a munkavállaló személyére vagy viselkedésére vonatkozó okok nem indokolják. Végül a sürgős üzemeltetési követelmények igazolhatják a felmondást.
A törvény és a lehetséges vizsgálatért felelős munkaügyi bíróságok a rendes felmondás elbocsátásának három különböző okát ismerik:
a személyes felmondás;
a viselkedéssel kapcsolatos megszüntetés;
az operatív megszüntetés.
Mint mindig a jogi fogalmaknál, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság döntéseinek eredményeként széleskörű ügycsoportok alakultak ki a tág fogalmak részletesebb meghatározása érdekében. A munkáltatóknak jogilag elfogadott indokokat kell megadniuk, és nem tudják a saját szükségleteiknek megfelelően indokolni. Különösen a működési okokból történő gyakori felmondás támaszt bizonyos követelményeket az indoklással szemben.
Felmondás személyes okokból
Ha a felmondás személyes okokból történik, a felmondás oka a munkáltató számára az, hogy úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló a munkaszerződés szerint már nem képes úgy dolgozni, mint kellene. Ilyen elbocsátások gyakran akkor fordulnak elő, amikor a munkáltató annyira megbetegszik, hogy a teljesítményében hosszan tartó és szintén jelentős változás következik be. Munkajellemzőinek ez a csökkenése egyidejűleg jelentős gazdasági hátrányt jelent a munkáltató és cége számára, és számára sem lehet más munkavállalási lehetőség a vállalatnál. Szemben azzal a kitartó véleménnyel, miszerint a betegség nem indokolja az elbocsátást, bizonyos feltételek teljesülése esetén bizonyosan azzá válhat. A munkaügyi bíróságok vizsgálata nagyon szigorú, amikor az elbocsátás jogszerűségéről szóló bírósági döntésről van szó. Önmagában a hosszú betegség nem elegendő, a gyógyulás prognózisának rendkívül gyengének kell lennie, és kizárni kell a másik munkahelyre történő áthelyezést.
Felmondás viselkedés miatt
Magatartási okokból mindig felmondás történik, ha a munkáltató véleménye szerint a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanul nem teljesíti szerződéses kötelezettségeit. A személyes okokból történő felmondás különbsége, hogy a munkavállaló nem akart ott. A működési elbocsátás fő különbsége az, hogy a munkáltató már nem akar. Mielőtt azonban a munkáltató felmondáshoz folyamodna, köteles tájékoztatni a munkavállalót kötelességszegéséről. Ennek formai követelményei vannak, és ezeket be kell tartani. A figyelmeztetéseket akár ellenőrizni is lehet.
A munkaszerződés magatartásból történő felmondása általában oda vezet, hogy a munkaügyi bíróságok a teljes korábbi munkaviszonyt megvizsgálják. A jogsértés típusa, a vállalatra gyakorolt hatás, a hosszú távú foglalkoztatás csak néhány ok, amely szerepel az érdekek mérlegelésében. Ez azzal a ténnyel jár, hogy sok munkáltató a legkisebb teljesítménybeli hibák ellenére is igénybe veszi ezt a felmondási formát, mert már azt gyanítják, hogy a működési okokból történő felmondás aligha fogja őket elérni a céljukig.
Megszüntetés működési okokból
A felmondás, amely működési okokra hivatkozik, továbbra is a felmondás egyik leggyakoribb oka. Üzemeltetési elbocsátást adnak, ha a munkavállaló munkahelye elvész. A munkaadó alapvetően felelős ezért, még akkor is, ha vannak olyan gazdasági okok, mint például az eladások csökkenése. Végül ő festi a munkát. Ha operatív okokból felmondást ad, akkor több követelménynek kell megfelelnie.
Üzemeltetési okokból történő felmondás csak alapos előzetes vizsgálat után lehetséges. A felmondott munkáltatónak kell lennie annak, akinek operatív okokból a legkevesebbet kell szenvednie a felmondástól. A munkaügyi bíróság részletesen megvizsgálja, hogy az operatív felmondás által érintett munkavállaló kollégáihoz képest nem különösebben védelemre méltó-e. Ezért a karbantartási kötelezettségek, az életkor vagy a szolgálati idő fontosak a működési elbocsátáshoz.
Ezenkívül operatív felmondás esetén attól is függ, hogy a felmondott alkalmazott nem helyezhető-e át másik munkakörbe. Olyan kérdés, amelyet gyakran gondosan meg kell vizsgálni, különösen a nagyobb vállalatoknál történt elbocsátások esetén. Bármely munkavállalót el lehet bocsátani, ha a munkáltató jól meg tudja indokolni. Végső soron vállalkozói döntése, és a profit növelésére irányuló intézkedéseket gyakran ezek az elbocsátások kísérik.