Baba szünet Visszatérés a munkába - a dolgozó anyák problémái és gondjai - személyes tudás

A munka és a család összeegyeztethetősége olyan kérdés, amely még mindig elsősorban a nőket érinti Németországban. Ez szó szerint a dolgok természetéből fakad: Mivel a nő hordozza a gyereket, ezért ő is szüléssel kapcsolatos szünetet tart a mindennapi munka életében. A szülési szabadsághoz való jog a német politika szerves része. De mi következik? Szülői szabadság vagy zökkenőmentes áttérés a fizetett munkára? Ebben a cikkben mindent elolvas, amit tudnia kell arról, hogy visszatérjen a munkába a csecsemők szünete után. Tudja meg, milyen problémákkal és gondokkal szembesülnek a dolgozó anyák, és hogyan tudnak a vállalat HR vezetői a lehető legjobban családorientáltan viselkedni.

A dolgozó anyák problémái és gondjai

„A karrier és a gyerekek továbbra is összeegyeztethetetlenek” vagy „A babaszünet karriercsapdává válik” - ehhez hasonló kijelentések gyakran megtalálhatók a német médiában. És nem ok nélkül: Németország nem éppen arról ismert, hogy családbarát. Ez nemcsak a politikai döntésekre vonatkozik, hanem számos vállalat hozzáállására is. Nem ritka, hogy a (munkáltatói) politika és a vállalati stratégiák kéz a kézben járnak.

Egyrészt az elbocsátás elleni védelemnek, amely pozitívnak értékelhető, másrészről vannak hátrányai is. Az úgynevezett „gyermekvállalási” korú nők nemcsak fiatalok, erősek és a legjobb esetben is magasan képzett alkalmazottak. Kockázatot jelentenek, különösen a kkv-k számára, amelyek gyakran pénzügyi veszteségeket szenvednek el egy alkalmazott ideiglenes távolléte miatt.

Még ha az is Általános esélyegyenlőségi törvény (AGG) kifejezetten megtiltja, hogy a munkaadók hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak a toborzás során nemük vagy életkoruk miatt, a munka világában a valóság gyakran más. A pályázók továbbra is jelentést tesznek engedély nélküli kérdések az állásinterjún, például családtervezés után vagy kifejezetten meglévő terhesség után.

Ha egy nő teherbe esik - legyen az fél év vagy tíz év után - további problémák és gondok merülnek fel. Az egyéni helyzettől és a munka családbarátságától függően különböző súlyozások vannak, amint azt az alábbi magyarázatok mutatják.

A szülői szabadság ellenére: pénzügyi veszteségek

Közeleg a babaszünet. Ez nemcsak a személyes helyzet megváltozásával jár, hanem pénzügyi változással is. A törvény szerint a nők jogosultak anyasági ellátásra hat héttel a gyermek születése előtt, illetve nyolc vagy tizenkét héttel később.

Ez idő alatt általában nincs anyagi veszteség kockázata, mivel a nő bent van Anyasági védelem továbbra is megkapja korábbi nettó fizetését. Ez az egészségbiztosító társaság és a munkáltató által fizetett összegekből áll. A munkáltató köteles kompenzálni az anyasági ellátás és a nettó bér különbségét.

Ban,-ben Szülői szabadság, amelyet sok nő zökkenőmentesen kísér a szülési szabadságra, a munkáltatót felmentik a szolgálat alól. Ehelyett az állam fizeti az úgynevezett szülői támogatást, amelyet az elmúlt tizenkét hónap átlagos nettó jövedelméből számolnak. A pénzügyi veszteség tényleges összege attól függ, hogy a szülők 12 vagy 24 hónapos szülői szabadságot választanak-e.

A szülési szabadság alatt megszakad a kapcsolat

Az anyagi szempont mellett sok nő is fél, kapcsolat elvesztése a szülési szabadság alatt. Ez az aggodalom nem teljesen a levegőből van, mert a munkából való hiánynak két komoly hátránya van. Egyrészt fennáll annak a veszélye, hogy egyszerűen nincsenek tisztában az alapvető műszaki újításokkal. Másrészt a vállalat belső struktúrája gyakran változik, például:

Feladatok egy osztályon belül
Alapvető rögzítési pontok a szervezeti ábrán
Szoftverinfrastruktúra

Ezen a ponton mindkettő Az anya kezdeményezése, valamint a vállalat elkötelezettsége kívánt. A bálon maradók a szülői szabadság alatt megismerhetik a szakmai változásokat is, vagy szükség esetén továbbképzést kaphatnak. Ami a belső vállalati ügyeket illeti, a munkaadók kötelesek átlátható kommunikációs rendszert létrehozni. Egy pont, amelyet ez a cikk megkülönböztetett módon vesz fel.

Áthidalhatatlan akadály: a munka és a család összeegyeztethetősége

Sok anya aggódik - gyakran helyesen - a munka és a magánélet egyensúlya miatt. Ennek több oka is van. A gyermekgondozási ellátás politikailag szabályozott növekedése ellenére még mindig vannak olyan régiók, ahol a Helyezze a napközi központba vagy versenyképes az óvodában.

Kevés rugalmas munkaidő-modell a vállalatok részéről egy másik szempont, amely megnehezíti a családok számára a munka és a család összeegyeztetését. Ha a gyermekgondozási létesítmények nyitvatartási ideje rugalmatlan, akkor a szülők számára különösen nagy kihívást jelent a gyermekgondozás megszervezése.

A szerkezeti jellemzők mellett a társadalmi normák és értékek hogy előtérbe kerüljön. Az ötvenes évek hagyományos nyugatnémet családi képe sok helyen még mindig nyomot hagy: a teljes munkaidőben dolgozó anyák gyakran hordozzák a „rossz anya” megbélyegzését.

Azok, akik az anyaság után otthon maradnak háziasszonyként, szintén szembesülnek azzal a váddal, hogy nem végeztek semmilyen „igazi” munkát. Úgy tűnik, hogy van A részmunkaidős foglalkoztatás a társadalmilag elfogadott egészséges átlag. Ennek azonban vannak hátrányai is, amint azt az ábrák is mutatják.

Fókuszban a számok: a szülési szabadság, mint karrier szünet?

Mielőtt ez a cikk bemutatja a vállalatok számára a mindennapi munka életének családbarátabbá tételét az anyák számára, először a számokra kell összpontosítani. Alapján a Szövetségi Foglalkoztatási Ügynökség felmérése A nők és a férfiak munkára való hajlandósága az elmúlt tíz évben jelentősen megnőtt.

Különösen a nők helyzete vált észrevehetően az elmúlt évtizedekben, mint egy A Szövetségi Családügyi, Idősek, Nők és Ifjúsági Minisztérium kiadványa elindul. A Az esélyegyenlőség javítása férfiak és nők főleg a következő területeken azonosíthatók:

kiképzés
Nyereséges foglalkoztatás
Karrier

Annak ellenére, hogy Európa-szerte viszonylag magas a nők száma a munkaerőpiacon, ezt nem szabad figyelmen kívül hagyni A nők Németországban aránytalanul gyakran részmunkaidőben dolgoznak gyakorlat. Amint azt a Foglalkoztatási Ügynökség már idézett statisztikái is mutatják, a nők munkaerő-piaci részvételének növekedése szinte kizárólag több részmunkaidős munkán alapszik.

Ezt az információt szem előtt tartva nem meglepő, hogy a nők lényegesen kevesebb vezetői beosztás öltöztet. Mivel: A Szövetségi Statisztikai Hivatal szerint A vezetői pozícióban lévő nők aránya 2017-ben 29,2% volt, a nők 46,5% -os általános foglalkoztatási rátát képviselnek. Ha csak a munkaidő felénél tartózkodik a munkahelyen, akkor nehéz vállalni a vezetői feladatokat. Ez a kihívás még nagyobbá válik, ha a családon belüli családi és szülői munkát továbbra is felosztják a hagyományos példaképek szerint.

Ennek ellenére a babaszünet nem feltétlenül jelent karrier fordulatot egyenlíteni. Különösen akkor nem, amikor az anyák és a vállalatok egyformán dolgoznak a család és a munka jobb összeegyeztetéséhez szükséges struktúrák létrehozásán.

Visszatérés a munkába a szülési szabadság után: Itt keresik a cégeket

Gyermek születésével a szülők teljesen új élethelyzetbe kerülnek. Ehhez különleges körülmények társulnak. Különösen ennek az új családi konstellációnak az elején jelent kihívást a szülőknek a család és a munka összekapcsolása.

Minden családi helyzet egyedi. Azok a cégek azonban, amelyek meg akarják tartani a képzett munkavállalókat, olyan struktúrákat hozhatnak létre, amelyek szabad választást biztosítanak a szülőknek és különösen az anyáknak: teljes munkaidőben, részmunkaidőben vagy nem fizetett munkában. ki Munkaadóként, aki alkalmazottainak teljes potenciálját ki akarja aknázni, családbarát modelleket kell kialakítani. Ez nemcsak növeli ezt A munkaadó vonzereje, de különösen azokban az esetekben, amikor a Szakképzett munkások hiánya nyomot hagy, lényeges jelentőségű.

A kommunikáció elengedhetetlen

De hogy néznek ki pontosan a családbarát modellek? Nem szigorú értelemben vett „modell”, hanem különösen fontos nyílt és átlátható kommunikáció. Ez már abban az időpontban kezdődik, amikor az alkalmazott bejelenti, hogy terhes.

Még a szülési szabadság előtt van értelme folytatni és a egyéni karrier, szülői szabadság és munkaidő-ötletek hogy megvitassák a kismamával. Kulcsszó szülői szabadság: Az apáknak is lehetőséget kell adni a szülői szabadságra. A tervezéssel kapcsolatos kezdeti megbeszélések szintén fontosak ezen a ponton. Ily módon a vállalatok és a szülők felkészülhetnek és megtervezhetik a következő hónapokat.

Kommunikáció a baba szünetében

A kommunikáció szintén elengedhetetlen része az egészséges munkakörnyezetnek a szülési szabadság alatt. Ha az anya a lehető leghamarabb vissza akar térni a munkába, akkor a munkavállaló rövid távú távolléte ellenére van értelme átadni a fontos információkat.

Még akkor is, ha a leendő anya szülés után is szülői szabadságot vesz igénybe, a vállalatoknak fenn kell tartaniuk a kommunikációt. Ez például működik, ha a belső vállalati hírleveleket is továbbítják a privát e-mail címre akarat. Ily módon az alkalmazottak továbbra is integrálódnak és részt vesznek a vállalati tevékenységekben - még akkor is, ha időnként nem jelennek meg a munkahelyen.

A munkába való visszatérés után: visszatérési beszélgetések és rendszeres találkozók

A munkába való visszatérés után kötelező az első interjú. Ezzel az ún Visszatérés különféle témák és aggályok tisztázhatók:

Tájékoztató a strukturális és személyi változásokról
Az anya kívánságainak és terveinek lekérdezése
Beszélje meg, hogyan tovább

Ez az úgynevezett visszatérő beszélgetés tisztázza a status quo és meghatározza a további együttműködés irányát a fiatal anya és a társaság között. Ezen a ponton menetrend is beállítható. Rendeljen további megbeszéléseket rendszeres találkozókra és visszacsatolási megbeszélésekre.

Ellenőrző lista visszatérési interjú a szülési szabadság és a szülői szabadság után

A visszatérő interjúra röviddel azután kerül sor, hogy az alkalmazott visszatér a cégbe. Ha lehetséges, van értelme ennek Még inkább beszélni és kezelni a munka tényleges megkezdése előtt.

Az alábbi ellenőrzőlista kulcsfontosságú pontokban mutatja be, hogy mely szempontok különösen fontosak a visszatérő interjúra való felkészülés és az interjú során.

készítmény: Milyen változások történtek a szülési vagy szülői szabadság alatt a társaságban? Történtek-e változások a munkavállalót érintő tartalomban és beosztásban? Tisztázni kell a szervezeti kérdéseket? A rugalmas munkaidő-modelleket vagy a házon belüli gyermekgondozási ajánlatokat előre meg lehet határozni?
Kulcsüzenet a beszélgetés során: Nagyon jó, hogy az alkalmazott visszatért. Mit tehet a vállalat a család és a karrier összeegyeztethetőségének elősegítése érdekében egyedi esetekben?
Érdeklődések a beszélgetésben: Mi változott az alkalmazottnál az új családi konstelláció eredményeként? Hogyan néznek ki az egyéni tervek - van-e változás a prioritásokban? Milyen legyen a munkaidő?

A visszatérő interjún az alkalmazottnak éreznie kell az érzést, hogy üdvözöljék és értékeljék a társaságban. A HR menedzsereknek - amennyiben a vállalat felépítése megengedi - engedményt kell jelezniük. Mindennek ellenére az alábbiak érvényesek: Ha a munkavállaló motivációja a munkára nem határozható meg, vagy ha úgy tűnik, hogy a vállalat udvariasságát kihasználják, akkor ellenintézkedéseket kell tennie.

Szisztematikusan strukturálja a visszatérést a szülési szabadság után

A visszatérő interjú alapja a csecsemőszünet utáni tervezett eljárásnak. Az interjú során az anya és a társaság egyértelművé teszi, hogy melyiket Kívánságok, tervek és ötletek áll.

Ha tartalommal kapcsolatos kihívások vagy releváns személyi döntések vannak, a HR vezetőknek átláthatóan kell eljárniuk: Mi változik és miért van változás? Végső soron fontos a család és a munka összeegyeztethetősége. Ennek ellenére a vállalat jövedelmezőségét nem szabad háttérbe szorítani.

Tanács a szülési szabadság után a munkába való visszatéréshez

A HR menedzserek tanácsadóként is működhetnek a visszatérő interjúban. Tisztázza, hogy milyen jogai vannak a gyermekes alkalmazottaknak. Például Németországban külön szabályozás van rögzítve a törvényben egy tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek gondozására vonatkozóan. Minden szülő - orvosi igazolás bemutatásával - a gyermek megbetegedése esetén Évente fizessen tíz munkanapot. Egyedülálló szülők számára ez akár 20 nap is.

Mutassa be alkalmazottainak egyéb tanácsadási szolgáltatásokat is. Például sok munkaügyi ügynökség kínál egyet Tanácsadó szolgálat a munkába való visszatéréshez szülési szabadság után. Aki átláthatóan kommunikál cégként és tanácsadóként jár el, elengedi A szülők külön elismerés kap. Ez magas szinten tartja az alkalmazottak motivációját, ami végül pozitív hatással van a vállalat teljes teljesítményére.

Rugalmas munkaidő és otthoni irodai modellek

Amint már többször jeleztük, vannak rugalmas munkaidő Ez egy fontos intézkedés, különös tekintettel a munka és a család összeegyeztethetőségére. Ha a napi üzleti tevékenység és a vállalat saját infrastruktúrája (pl. Munkaidő-nyilvántartó rendszerek) ezt lehetővé teszi, a rugalmasság ma elengedhetetlen. Ez leveszi a mindennapi családi és munkahelyi (idő) nyomást, és ezáltal magas szinten tartja az alkalmazottak termelékenységét, motivációját és elégedettségét.

Szintén Otthoni vagy távoli modellek jelentősen hozzájárulnak a munka és a család összeegyeztethetőségéhez. Akinek lehetősége van otthon dolgozni, például ha a gyermek beteg, nem kell napokig hiányzást benyújtania. Egy dolog világos: nem minden munkát lehet otthon elvégezni. Ha azonban általában van megfelelő infrastruktúra, és a munka tartalma megfelelő, akkor ezt is komolyan kell venni.

Következtetés: a munkába való visszatérés kezelése a baba közös szakítása után

Egy pillantás a számokra azt mutatja, hogy Németországban - különösen a skandináv országokkal vagy a francia szomszédainkkal összehasonlítva - még mindig sok a felzárkózási lehetőség a család és a munka összeegyeztethetőségét illetően. Itt egyrészt a vállalatok keresettek: csak akkor, ha a családbarát struktúrák működnek, a szülők könnyebben össze tudják kapcsolni a családot és a munkát. Átlátható kommunikáció, rugalmas munkaidő-modellek és házon belüli gyermekgondozási ajánlatok az első lépés a helyes irányba. A családbarát társaságok előmozdítása érdekében a politikusoknak és a szülőknek is át kell gondolniuk és fokozatosan el kell szakadniuk a hagyományos példaképektől.