Egy csapat kreativitásának növelése a munkahelyen - A szakmák szaklapja a
Az alkalmazottak korlátozása az egyik legnagyobb probléma, amely egy vállalatnál előfordulhat. Ezért az új ötletek, az innováció számára kedvező környezet megteremtése az egyik kötelező feltétel a sikeres irányítás biztosításához. Belsőleg, a vállalatok szintjén elég sokat beszélnek erről a szempontról, ahol legtöbbször a jóakarat törvénye uralkodik, különösen a vállalkozói környezetben. De az alkalmazottak ötletei és megújítási javaslatai nélkül nem lehet haladni. Tehát melyek azok az elemek, amelyek növelhetik a csapat kreativitását? Íme néhány válasz: A kreativitás és az innováció a csapatmunka összefüggésében című tanulmány, amelyet Felipe de Faria Monaco és Valeska Nahas szociológusok írtak alá a Harvard Egyetemről, és nemrégiben megjelent a Sociology Today lapon.
Az innováció és a munkaerő-gazdálkodás egyensúlya
Az elmúlt évtizedekben a világ nagy változásokat tapasztalt a gazdasági, társadalmi, politikai, kulturális és etikai kapcsolatokban. A változások olyan körülmények között zajlottak le, amelyekben olyan időszakban vagyunk, amikor az átalakulások felgyorsult ütemben zajlanak, integrálva a társadalom szinte minden ágazatának napi rutinját (Galbraith & Lawler, 2015).
Az információs technológiák, a globalizáció, a gazdasági csoportok kialakulása és a nemzetközi válság új normákat vezetett be, helyreállítva a munka világát, és nagy hatásokat okozva a szervezeti téren. Az egyik legnagyobb kihívás a gazdasági és produktív szerkezetátalakítással összefüggésben az egyensúly megtalálása a munkaerő-gazdálkodás terén bevezetett innovációk és az emberek új technológiákhoz való alkalmazkodása között. Közülük a rendkívüli instabilitás és válság időszakában sok vállalat megpróbálja modelljeit az új valósághoz igazítani, anélkül, hogy aggódnának az új technológiák kulturális adaptációjával kapcsolatos szempontok miatt.
Egyre inkább alkalmazott alternatíva a munka bevezetése az autonóm és a fejlesztő csoportokban, mivel ezek a vállalatok számára különösen fontossá válnak, olyan körülmények között, ahol a változások gyakoriak és az evolúció folyamata gyors. Az olyan előnyök ellenére, mint például az alkalmazottak motivációs tényezője, az innovációs képesség és a problémamegoldásra való gyors válaszadás sokkal fontosabbá válik.
A kreativitás, egy "többarcú" elem
Az elején fontos megjegyezni, hogy Isaksen (2010) szerint a kreativitást és az innovációt „inkább„ több arcú ”jelenségnek kell tekinteni, nem pedig egyetlen, pontosan meghatározandó konstrukciónak”. Az egyik olyan tényező, amely hozzájárul a kreativitás fogalmainak összetettségéhez, interdiszciplináris jelenségként történő alakítása. A kreativitás legújabb meghatározásaiban azonban megtalálhatjuk a latin „teremtés” és a görög „krainen” kifejezést. Ez azt jelenti, hogy a kreativitás új formák, szimbólumok, minták, folyamatok és ötletek felfedezése, amelyek beépíthetők a munka és a társadalom új modelljeibe (2015. május K.). West & Farr (2010) az innovációt úgy határozza meg, hogy „az új ötletek, folyamatok, termékek vagy eljárások szándékos bevezetése és alkalmazása egy adott pontban, csoportban vagy szervezetben az érintett örökbefogadó egység számára, amelynek célja az egyén, a csoport, a vállalat vagy egy szélesebb társaság ".
Ez a meghatározás nem korlátozódik a technológiai változásokra, hanem új ötleteket vagy folyamatokat foglal magában az emberi erőforrások adminisztrációjában vagy kezelésében. Ebben a tekintetben a West & Farr szerint a munkakörnyezet gyakran káros az egészségünkre, a közérzetünkre és a hatékonyságunkra. Így a kreativitás és az innováció vizsgálata a munkahelyen nagyon érdekes téma, mert reflektál a vállalatok által a munkakörnyezetben bekövetkezett változások kihívásának eleget tevő stratégiákra.
De Bono (2014) osztja ezt a jövőképet, mondván, hogy "a munkahelyi kreativitás és innováció egyre fontosabbá válik társadalmunkban, különösen a globalizáció összefüggésében". Argyris (2012) pedig úgy véli, hogy "a kreativitás a szervezetek kontextusában a védekezési rutin, a változásokkal szembeni ellenállás és az innováció leküzdésének módja".
Enemy No. 1: A hierarchia okozta elidegenedés
West & Farr rámutat, hogy a munka világában a kreatív kifejezés messze nem a zsenialitás elszigetelt jele, szinte minden alkalmazottnál megnyilvánul, mivel megfelelő feltételeket kapnak a környezet megkönnyítésére. Isaksen (2010) úgy véli, hogy azok számára, akik vonakodnak vagy korlátozottak, nem meglepő, ha olyan egyéneket találunk, akik a kreativitást valami misztikusnak tartják, és mint ilyen, túl nehéz megérteni és elemezni, különösen akkor, ha a témához csapatok kontextusában közelítenek.
West & Farr is úgy véli, hogy "az innovációs cselekedet tanulmányozása optimista képet mutat az emberek társadalmi és szervezeti összefüggéseiben való részvételéről, lehetővé téve számunkra, hogy előrelépjünk annak megértésében, hogy miként lehetnek hatékonyak a vállalatok átalakításában és alakításában". King és Anderson (2015) szerint a munkahelyi kreativitás kifejezésének tanulmányozása során a leggyakrabban említett és legfontosabb szempontok a "vezetés, koherencia, a csoport élettartama, a csoport összetétele és a csoport felépítése".
Goleman, Kaufman és Ray (2012) megértik, hogy a kreativitás és az innováció megköveteli, hogy "a teljes vezetői kultúra ösztönözze az ötletek legszabadabb kifejezését és nyílt kitettségét". Ezenkívül a munkahelyi kreativitást befolyásoló egyik dimenzió a hierarchia által előidézett elidegenedés. Úgy tűnik, a kreatív és innovatív munka legjobb légköre az, amikor az embereknek lehetőségük nyílik megismerni egymást és csapatban dolgozni.
Vezetői hibák
Konkrétan, a kreativitásról és az innovációról szólva, a csapatmunka összefüggésében David Amabile (2011) három fő kategóriát ír le, amelyek mind a hibák, mind a negatív vezetői attitűdök által generált akadályok, valamint a kreativitás és a kreativitás ösztönzői. innováció a munkahelyen. Ezek:
1) A szervezeti klíma vagy a vállalati kultúra tényezői, például az innovációval kapcsolatos attitűd és a szervezeti struktúrák, értékelési rendszerek, kommunikációs csatornák és a nem funkcionális vagy hibás jutalmazási eljárások által jelentett kockázatok;
2) Vezetési stílusbeli tényezők, negatívak vagy optimisták, mind a szervezet vagy a részlegek, mind az egyedi projekt szintjén;
3) Az erőforrások szintje, beleértve az anyagi erőforrásokat, a pénzt, az embereket és az időt.
Ezért egy csoport kreativitásának növelése érdekében Isaksen (2010) kijelenti, hogy fontos figyelni a külső környezetre, a csoporton belüli emberek belső klímájára és a csoporttagok közötti interperszonális kapcsolatok minőségére. Alencar (2015) megjegyzi, hogy a pszichológiai légkör, a munkahelyi szabadság megléte, a szervezeti felépítés, a kreativitás és az innováció a csapatmunka keretében alapvető fontosságú. Az önmenedzsment cellák és a minőség-ellenőrzési körök helyes értékelése viszont a rugalmas politikák alkalmazásától függ, különös tekintettel a bizalomra és az együttműködésre, a különbségek és sokféleség tiszteletben tartására, a kezdeményezőkészségre és a kihívásokra, az autonómia és a hatáskör átruházására. hanem a felelősség is.
Következtetésként a szociológusok úgy vélik, hogy ez utóbbiak nagyon fontos tényezők, amelyeket a vezetőknek figyelembe kell venniük annak érdekében, hogy szervezeti kontextusban nyitott, az alkalmazottak kreativitását elősegítő környezetet teremtsenek.