Hogyan lehet az Y generáció munkatársait motiválni
Utolsó óra
19:15 - PSD mozdulat, amely a labdát a hálóig emeli az USR-PLUS számára. Háború a Választási Irodánál
19:05 - A helyzet megfordítása! A kutatók új tüneteket azonosítottak az új koronavírussal kapcsolatban! Hogyan nyilvánul meg
18:55 - Akadályok Biden előtt a Külügyminisztérium részéről. A megválasztott elnök nem kapott tucatnyi, neki címzett üzenetet
18:45 - Nagy csapás Ludovic Orbánnak: A romániai bíróság szigorú bírságot kapott
18:35 - PSD, frontális támadás a PNL-kormány ellen: A helyzet drámai! Az egészségügyi rendszert nem készítették elő
18:25 - Trump a volt világvezérektől a vereség elfogadására szólította fel: Az amerikai demokrácia működése veszélyben van
18:15 - Sokk közvélemény-kutatás a COVID-19-en! Hány román utasítaná el az oltást
18:05 - Folytatódik az ország adósságfolyamata: Mennyit vettek fel kölcsön a csütörtök Pénzügy
Az Y generáció az egyensúly megteremtését szorgalmazza a személyes és a szakmai idő között, a válaszadók 71% -a jelzi, hogy a jelenlegi munkaköri követelmények zavarják a személyes szférát - derül ki a London Business School és a University of South California felméréséből. több mint 44 000 válaszadó vett részt a PwC vállalatok teljes hálózatából, mind az Y, mind az X generációból.
Ezenkívül az Y generáció 64% -a szeretne alkalmanként otthon dolgozni, 66% -uk pedig rugalmas munkarendet szeretne. Az Y generációban lévők nem úgy gondolják, hogy a termelékenységet az irodában töltött órák számában kell mérni, hanem az elvégzett munka konkrét eredményein keresztül. Úgy látják, hogy a munka "cselekvés", nem pedig "hely".
Az Y generáció alkalmazottainak jelentős százaléka (a férfiak 15% -a és a nők 21% -a) még azt is mondja, hogy hajlandó lenne feladni fizetésének egy részét, és elfogadná az előléptetés lassabb ütemét a jobb program érdekében. rövid munka.
Az Y generáció rugalmassága abból is fakad, hogy hajlandó nemzetközi karriert folytatni: ennek a generációnak a 37% -a szeretné kihasználni a külföldi karrierlehetőségeket. Azt mondják, hogy a csapat-orientált munkakultúra kialakítása és az érdekes munkalehetőségek - ideértve a nemzetközi kirendeléseket is - fontosak szakmai elégedettségük szempontjából.
Bár van egy olyan felfogás, hogy az Y generáció nem annyira elkötelezett a munka iránt, mint régebbi társaik, a tanulmány azt mutatja, hogy az odaadás szintje továbbra is hasonló.
"Elengedhetetlen megérteni, hogy bár a szervezetekben való tartózkodás vagy elhagyás okai azonosak minden korosztály alkalmazottai számára, relatív jelentőségük eltér. Az Y generációban élők nagyobb elvárásokat támasztanak arra, hogy támogassák és megbecsüljék munkájuk hozzájárulását, harmonikus csapat tagjai akarnak lenni, és rugalmasak legyenek a program és a munkamódszer terén. Másrészt az X generáció prioritásai a szakmai fejlődés és a megfelelő javadalmazás lehetőségeinek megteremtése. A szervezeteknek meg kell modellezniük tehetséggondozási stratégiájukat, hogy megfeleljenek ezeknek az igényeknek, és a lehető legjobban pozícionálják magukat a jövőre nézve. "- mondta Horatiu Cocheci, a PwC Románia humánerőforrás-tanácsadási csoport vezetője.
A tanulmány néhány lehetséges módot bemutat a vállalatok számára az Y generáció alkalmazottainak motiválására:
• A rugalmas munka kultúrájának megteremtése: a vállalatok elfogadhatnak olyan politikákat, amelyek nagyobb egyensúlyt teremtenek a személyes és a szakmai élet között, nagyobb rugalmasságot biztosítva az alkalmazottak számára a munka és a munkarend megválasztásában anélkül, hogy formalizálják ezeket a megállapodásokat.
• A modern technológia előnyeinek kihasználása. A szervezetek a modern technológiák integrációjának felgyorsítására összpontosíthatnak, hogy az alkalmazottak nagyobb rugalmasságot és nagyobb hatékonyságot biztosítsanak az alkalmazottak számára. Az Y generáció számára ez kötelező - elvárják, hogy a legjobb eszközökkel rendelkezzenek az együttműködéshez és a megvalósításhoz.
• Az átláthatóság növelése a javadalmazási politikák és a szakmai fejlődés szempontjából. El kell távolítani az ismeretlent a jutalmazási döntésekkel kapcsolatban, és nagyobb fokú átláthatóságot kell biztosítani a munkavállalók karrierjének tekintetében. A vállalatoknak koherens jutalmazási rendszert kell létrehozniuk, amely elismeri a munkavállalói munka értékét.
• A közösség és az összetartozás érzésének fenntartása. A vállalatok összpontosíthatnak a csapatmunkára, értékelést és támogatást nyújthatnak a vezetőktől, és őszinte, személyes, valós idejű visszajelzéseket nyújthatnak az alkalmazottaknak.
• Globális mobilitási program bevezetése vagy felgyorsítása. A vállalatok fontolóra vehetik a globális mobilitási programokat, rövid vagy hosszú távú külföldi kirendelésekkel. Az ilyen lehetőségek felajánlása nemcsak az alkalmazott gyakorlati fejlődéséhez járul hozzá, hanem a kozmopolita mentalitású jövőbeli vezetők magjának megjelenéséhez is.
Ha tetszik a közzétett anyagok, kérjük, kövesse velünk Facebook oldalunkat