Kérdések és gyakorlati tanácsok Transznemű emberek a munkahelyen
Azok a kategóriák, amelyeket társadalomként megszokhattunk, már nem elegendőek korunk növekvő szexuális sokféleségének felöleléséhez és a munkaadók irányításához az egyéni igények kielégítésében. E kategóriák újrafogalmazása, az esetjog tanulmányozása és a cselekvés módjainak adaptálása elengedhetetlen.
A nemi nem, a nemi identitás, a nemi kifejezés és a szexuális sokféleség. Egy hét sem telik el anélkül, hogy elolvasnánk ezeket a szavakat az észak-amerikai hírekben. A közelmúltban sok tinta ömlött a Trump-kormány ellentmondásos politikája miatt, amely megtagadta a transzneműek amerikai hadseregbe való belépését, és Justin Trudeau többszörös, befogadást sürgető nyilatkozatát. Magától értetődik, hogy a transznemű közösség kérdései egyre nagyobb helyet foglalnak el a politikai és igazságügyi színtéren. De mi a helyzet a közösség kihívásaival a munkaerőpiacon?
Mielőtt tovább foglalkoznánk a témával, meg kell határozni bizonyos fogalmakat, hogy elhelyezzük azokat a kérdéseket, amelyekkel a cikk foglalkozik. Először is anemi identitás arra a belső és személyes tapasztalatra utal, amelyet minden ember a neméhez köt. Lehetséges úgy érezni, hogy nő vagy férfi, mindkettő sem, sem a nemi kontinuum egy másik pontján. Anemi kifejezés, ami azt illeti, arra utal, hogy az ember viselkedését, fizikai megjelenését, ruhaválasztását, frizuráját, sminkjét, testbeszédét és végül hangját nyíltan kifejezi nemét. Fontos megjegyezni, hogy sem a nemi identitás, sem a nemi kifejezés nem függ az ember biológiai nemétől vagy a születéskor kijelöltől. A nemi identitás és kifejezés két nem korlátozó fogalom: mindegyik végtelen számú lehetőséget tartalmaz, amelyek valósággal és érzéssel összhangban egyediek. Ezért az egyén transzneműnek mondható, ha nemi identitása nem felel meg a születéskor kijelölt nemnek, bármilyen nemi váltó műtét ellenére.
A számok tétje
A transzneműek bizonytalansága és kiszolgáltatottsága a munkaerőpiacon Kanadában valóságos.
Közel áll hozzánk egy nemrégiben Ontario-ban végzett kutatás a transzneműek körében (lásd: Transgender People in Ontario, Canada. Statistics to Inform Human Rights Policy, Trans PULSE Project Team, 2015) ezt egyértelműen szemlélteti. E tanulmány szerint a megkérdezett transzneműek 18% -ától nemi identitás miatt utasítottak el állást, 13% -uk ugyanezen okokból már elvesztette az állását, 34% pedig azt állítja, hogy a munkahelyi verbális vagy fizikai zaklatás áldozatává vált. Ez megmagyarázhatja, hogy a transzneműek csaknem egynegyede a munkahelyen nem meri bemutatni vagy nyilvánosságra hozni nemi identitását kollégáinak.
Amit a törvény előír
A transzneműség miatti megkülönböztetés évek óta tilos, és a kanadai bíróságok nemi alapú megkülönböztetésként határozták meg. Mindazonáltal New Brunswick kivételével az összes kanadai tartomány a közelmúltban egyértelműen megerősítette a transzneműek számára biztosított védelmet azzal, hogy jogszabályaikban kifejezetten „nemi kifejezést és/vagy identitást. A szövetségi törvényhozás ugyanezt tette a C-16 törvényjavaslat elfogadásával, kiegészítve a Büntető Törvénykönyvet és a kanadai emberi jogi törvényt a nemi identitásra és kifejezésre való közvetlen hivatkozásokkal.
Pontosabban, a quebeci munkahelyeken az emberi jogok és szabadságok chartája bizonyos védelmet nyújt a transzneműeknek. Először is, a Charta tiltja különösen a munkáltatótól a nemi identitás vagy kifejezés alapján történő bármilyen megkülönböztetést a személyek felvétele, képzése és előléptetése során, illetve a munkaviszony megszüntetésének okaként. A munkáltatónak mindenkor biztosítania kell a munkavállalók magánélethez, titoktartáshoz és méltósághoz való jogát is. Ezenkívül az egyenlőséghez való jog a nemen alapuló megkülönböztetés és - még inkább a nemi identitás és/vagy kifejezésmód - megkülönböztetés nélkül kötelezi a munkáltatót arra, hogy szükség esetén alkalmazza a munkavállalói transzneműeket. Noha nincs teljes körű meghatározása a befogadási kötelezettségnek, ez általában megköveteli a munkáltatótól, hogy módosítsa, módosítsa vagy módosítsa a foglalkoztatási normát vagy feladatot annak érdekében, hogy a munkavállaló biztosítsa munkáját.
Magától értetődik, hogy a munkavállalónak együtt kell működnie és kommunikálnia kell munkáltatójával és adott esetben szakszervezetével annak érdekében, hogy megkönnyítse a helyzetének megfelelő elhelyezési intézkedések azonosítását és végrehajtását.
40 000 dollár a négyszemélyes közbeszerzési szerződés tulajdonosa által kártérítésként fizetett összeg.
Amit az ítélkezési gyakorlat előír
A kanadai Emberi Jogi Törvényszék és a Quebeci Emberi Jogi Törvényszék néhány döntése mellett kártérítést ítélt meg olyan transzneműek számára, akiknek sikerült megkülönböztető magatartást tanúsítaniuk a munkáltató részéről (lásd: 2004 CHRT 7, 2007 TCDP 53 és (1998) 33 CHRR D/623), Quebecben nagyon kevés döntést hoztak a transzneműek munkahelyi kérdésével kapcsolatban. Két ontarioi döntés azonban figyelemre méltó: Salsman v. London Sales Arena Corp., 2014 HRTO 775, és a Vanderputten v. Seydaco Packaging Corp., 2012 HRTO 1977.