Megkérdeztem azokat, akik romániai és európai informatikai cégekhez toboroznak, miért van ez így
(Fotó: Guliver/Getty Images)
"Szinte senki sem pályázik közvetlenül egy adott munkára, ezért időm nagy részét azzal kell töltenem, hogy a megfelelő jelölteket keressem és üzeneteket küldjek a LinkedIn-en ... és a néhány jelentkező közül szinte mindegyik irreális elvárásokkal rendelkezik" - mondta egy barátom, aki küzd toborzással fejlesztők a üzembe helyezés román.
A legújabb technológiákkal dolgoznak, jól vannak jelen a közösségi hálózatokon, vannak álláshirdetések a LinkedIn és a helyi platformokra helyezve, de hiába - szinte senki sem találja meg őket.
Arra voltunk kíváncsiak, hogy miért és ha a román piacra és/vagy startupokra jellemző probléma? Ahhoz, hogy jobban megértsük a problémát, úgy döntöttünk, hogy megvizsgáljuk más európai informatikai vállalatok toborzási folyamatát.
Felmérésünkhöz jól ismert márkákkal rendelkező cégek "toborzóival", valamint berlini, dublini és bukaresti startupokkal is beszélgettünk.
1. Az állásplatformokat szinte minden vállalat használja, de a legjobb jelöltek nem mindig onnan érkeznek
Képzelje el, hogy Bukarestben keres olyan szoftveres munkát, amely talán kiemeli az összes programozási nyelvet és eszköz-a megtanult dolgokat.
Szinte lehetetlen küldetés szűrni a csaknem 2000 munkát (csak a LinkedIn-en), hogy megtalálja az Ön számára legérdekesebbeket, így sokan feladják, és inkább más helyekről tájékozódnak.
Emiatt a toborzók számára a legjobb megoldás a közvetlen kapcsolat a LinkedIn-en vagy más, érdekes profilú emberek platformjain, remélve, hogy más lehetőségek érdeklik őket, ez egy nehéz folyamat, amelyben nehéz megtartani a motivációt.
2. A közvetlen ajánlások jelentik a tehetség legjobb forrását
Szinte az összes „toborzó”, akivel beszéltem, a nagyvállalatoktól kezdve az út elején lévő startupokig, azt mondja, hogy a legjobb jelöltek a kollégák ajánlásaiból származnak.
Az ajánlások akkor működnek a legjobban, ha olyan munkákról van szó, amelyekhez magasan specializált jelöltekre van szükség. Sokkal közelebb hozzák a nehezen kapcsolatba lépő embereket, ami nem mondható el a hagyományos toborzási módszerekről.
Tekintettel arra, hogy az emberek többsége "buborékban" él, közel tartva azokat az embereket, akik megosztják elképzeléseiket és szenvedélyeiket, nagyon valószínű, hogy szakemberként találkozom más, hozzám hasonló képességekkel rendelkező emberekkel, és szeretnék Vannak kollégáim.
Még akkor is, ha a legtöbb vállalat ösztönzi a monetáris ajánlásokat, nem mindig támaszkodhat rájuk, különösen, ha viszonylag kis vállalatokról beszélünk.
3. Néhány jelöltet egyszerűen nem motivál a versenyképes munka
- Nagyon jól képzett értékesítők
- Magasan képzett programozók, akik szenvedélyesen küzdenek a nehezen megoldható problémákért
- Dinamikus és versenyképes munkakörnyezet
- Nemzetközi csapat
A fentiek mindegyike érdekes részünknek hangzik, de be kell látnunk, hogy van elég ember, aki nem pályázna ilyen kinézetű állásokra.
Miért kerülhetné el néhány nagyon jó jelölt a fentiekhez hasonló leírású munkákat?
Lehet, hogy negatív tapasztalataik vannak, vagy akár kiégésük van egy dinamikus és versenyképes munkakörnyezetű munkahelyen, és minden ilyen leírást társíthatnak egy igényes munkához és/vagy munkához. mérgező munkakörnyezet.
Egy nemzetközi csapat sok találkozót jelenthet, nagyon kora reggel vagy késő este, amellett, hogy foglalkozni kell a kulturális különbségekkel.
Az is lehetséges, hogy a viszonylag elitista előadás félelem okán (interjú, esetleges elutasítás, kollégák és munka stb.) Nem teszi őket rezonánssá a munkával, ezért ne alkalmazza a munkát, és ne válaszolnak a LinkedIn üzenetére, még akkor is, ha a munkájuk érdekesnek hangzik, és rendelkeznek a szükséges készségekkel. Legyen jó előválasztási módszer? Lehet, de ugyanakkor lehetséges, hogy a "toborzók" nagyon jó jelölteket veszítenek el így.
4. Egyes informatikai vállalatokat nem így érzékelnek
Felmérésünk során ez a pont lepett meg minket a legjobban - vannak olyan informatikai cégek, amelyek a potenciális jelöltek nem értik, hogy az informatikára koncentrálnak, sőt vannak olyanok is, akik viszonylag erős márkával.
Az Uber és a Taxify taxitársaságok vagy sok tehetséges mérnökkel rendelkező informatikai cégek vannak? Természetesen mindketten, de egyesek nem gondolják, hogy az ilyen vállalatoknál érdekes lehet a munkahely - abszolút téves vélelem.
5. Az elvárások mindkét oldalon irreálisak
2020-ban az amerikai munkaerő csaknem felét (46%) évezredek alkotják (Lynch, 2008).
Valljuk be: karrierünk során nekünk, az ezredfordulóknak, a 80-as évek eleje és a 90-es évek közepe között született nemzedéknek nehéz tetszeni, és néha nehéz eldönteni, hogy milyen irányba haladunk.
Ez azért van, mert nem vagyunk megelégedve semmiféle munkával, szeretnénk egy küldetést, szeretnénk, ha a munkánk jelentene valamit, és azt akarjuk, hogy növekedési lehetőségeket kínáljon nekünk. Röviden: olyan jól akarjuk érezni magunkat a munkában, mint szabadidőnkben.
Az ezredfordulók sokkal kevésbé kötődnek munkájukhoz, mint az előző generációk, és 60% azt állítja, hogy nyitottak lennének az új lehetőségek előtt.
Az ezredfordulók többségének magasabbak az elvárásai az informatikai vállalatok által kínált előnyökkel kapcsolatban, különösen a fizetések tekintetében, de nem csak. A magánbiztosításokat, a társaság által támogatott pártokat és néhány havonta tartó képzést sok álláskereső ilyen formában vállalja.
Ugyanakkor sok vállalat irreális elvárásokat támaszt a jövőbeli alkalmazottaival szemben. Sok, közvetlenül az egyetemi bankokból érkező fiatalnak tapasztalattal kell rendelkeznie a különféle eszközökkel és módszerekkel kapcsolatban, amelyeket nincs honnan tanulnia, és ez óriási frusztráltságot okoz számukra, és olyan alternatívákra készteti őket, mint a szabadúszó. vagy vállalkozói szellem.
Összegzésképpen nem gondolom, hogy a cikk elején általunk bemutatott "toborzó" problémái a román piacra vagy a startupokra vonatkoznának. Számos tényező összessége, amelyek többnyire magának a munkának a bemutatásához és marketingjéhez kapcsolódnak.
"Toborzóként", ha könnyebben szeretné vonzani a Z generáció évezredeseit és leendő alkalmazottjait, gondosan hallgassa meg fájdalmaikat, és próbálja meg a munkát a bemutatótól az előnyökig vonzóbbá tenni számukra. Ellenkező esetben elveszíti azokat a versenytársakat, akik hajlandóak feltalálni magukat.
Toboroz vagy munkát keres? Milyen tapasztalataid vannak a fentiekkel kapcsolatban?
Megjegyzés: Ezt a cikket eredetileg a Hold-karrier blogon tették közzé.
Megkapja a legjobb cikkeket a szerzőktől.
Csatlakozz a közösségünkhöz. Írjon jól és érvelve, és a platformunk egyik szerkesztõje lehet.
Azt mondom, hogy a vizsgálatnak tovább kellett mennie, és meg kellett találnia a nézőpontot és a másik szemszögből is.
Először is, nagyon rosszul képzett toborzóink vannak. Hány romániai toborzó írt életében egyszerű programot, a "hello world" típusú programot azokra a pozíciókra, amelyekre felveszik? Képzeljünk el egy tolmácsot/tolmácsot, aki képtelen lenne elkapni, ha egy potenciális jelölt nem ismeri az adott idegen nyelv egy részét sem, amelyre felveszi. Ha ez ebben a helyzetben nem lenne elfogadható, miért vannak olyan technológiai toborzók, akik nem képesek minimálisan kiszűrni az általuk kiválasztott jelölteket?
Kettő a kézben, az elvárásokat egy teljesen rossz szemszögből nézzük. Mutassa be, hogy a problémát elmagyarázó személy mennyire keveset ért. A cikkben megfogalmazott helyzet jellemzői azok, amelyeket a vállalat megpróbál elérni egy sikeres termék létrehozása érdekében (és a valóság radikális leírása egyébként is eltér, de hagyjuk figyelmen kívül ezt a részt). Ha ennyit kínál a társaság, akkor jaj sztárjuknak!
A mérnök szemszögéből nézve az adott projekt lehetősége, hogy elősegítse a technikai fejlődését azokon a technológiákon, amelyeket tovább szeretne fejleszteni karrierjében. Hogy lehet, hogy egészen másról beszélünk, amíg ez a szempont nem tisztázódik? Mindkét vállalatnak szüksége van bizonyos technikai képességekkel rendelkező emberekre konkrét projektekhez, de a pályázónak szüksége van egy olyan projektre is, amelyben a legtöbbet kihozhatja a tudásából, vagy a lehető legtöbbet tanulhat új dolgokból. Csak azután beszélhetünk más dolgokról, hogy a projektben mi szükséges és mit tud ajánlani a jelölt (vagy mit akar tovább csinálni). Nos, hogyan lehet lenyűgözni a férfit az értékesítési csapat és a nemzetközi együttműködés, amikor olyan pozícióra kínálják fel az ajánlatot, ahol semmi érdekeset nem fog tenni? Segít, ha a csapat technikai emberei jól felkészültek és versenyképesek, ha a technikai interjú előtt más programnyelveken adnak neki technikai teszteket, mint amelyeket telefonon és e-mailben beszélt meg? Nincs olyan barátom, aki ne járt volna legalább egy interjún, ahol egészen más dolgokat kértek, mint várták.
A háttérben a soft-skills rész lesz, ahol az számít, ahogyan kapcsolatba lép a többi csapattal és a projektben részt vevő emberekkel, de ahol a jelölt nem sokat tehet, vagy megegyezik azzal, amit a vállalat keres, vagy sem. Sőt, hozzátenném, hogy nem előny, hogy este kell dolgozni, hanem egy olyan követelmény, amelyről eleve meg kell állapodni. És tárgyalt.
És most meg fogja tudni érteni, hogy az ajánlások miért a legjobb módszerek a megfelelő emberek toborzásához. Ez az egyetlen módja annak, hogy biztosítsák a kompatibilitást a projekt és a jelölt által a következő lépés között, amikor közvetlenül megbeszélik azokat a technikai embereket, akik beszélhetnek a projekt részleteiről.
Őszintén szólva csalódott vagyok, hogy még mindig sok a jó nevű informatikai cég munkaköri leírása, amelyek már nem mondanak semmi motivációt a jelöltek számára (pl. Mit tanulhatnak meg, ha ezt a munkát választják, hogyan működnek, valódi interjúk az alkalmazottakkal stb.).
A vállalatoknak meg kell érteniük, hogy az általuk megcélzott emberek nem akármilyen alkalmazottak - rendkívül magas mobilitással rendelkeznek, mert az informatikában mindenki angolul dolgozik, és mindig szívesen tanulnak új dolgokat.
A legtöbben azt gondolják, hogy csak a bérekről és talán azokról a technológiákról van szó, amelyekkel dolgoznak - nem, sokan csak arra törekszenek, hogy kiteljesedjenek a munkahelyükön.
Ami a munkaköri leírások formázását illeti, jobbnak tartom, ha nem térünk ki erre a témára, hogy ebben a témában osztályokat írhatunk.
Ami a felesleges előnyöket illeti, elmondhatom, hogy olyan helyen dolgoztam, ahol "relaxációs szobák", foci asztalok és egyéb szép dolgok voltak. 3 év alatt összesen ötször használtam őket. Rád bízom, hogy kitalálja, miért.