Mit elengedni; tudnia kell az okokról és az eljárásokról
Amikor megmutatja munkavállalójának a kijárati ajtót, a munkáltatónak jó oka van, oka van, amelynek a munka törvénykönyve szerint valós és súlyos okot kell jelentenie az elbocsátáshoz. Ez lehet személyes okokból történő elbocsátás, ezért kapcsolódik a munkavállaló személyiségéhez, vagy gazdasági okokból történő elbocsátás, amely kifejezés a vállalat pénzügyi nehézségeit jelöli. Az elbocsátás fogalma csak egy vagy több állandó munkaszerződés (CDI) munkáltató általi felmondására vonatkozik. Amikor a főnök az esedékessége előtt felmondja a határozott idejű szerződését (CDD), az nem felmondás. A munkájától megfosztott alkalmazott olyan traumát szenved, amelyet egyes pszichológusok az erőszakkal egyenlővé tesznek: ezért előzetesen kompenzálni kell az elbocsátását, amelynek áldozata. Erre szolgál a végkielégítés, amelyet a cég időskor alapján fizet az alkalmazottjának, akit elbocsát. Kivéve, ha súlyos kötelességszegés vagy súlyos gondatlanság miatt elbocsátásról van szó. Az elbocsátott munkavállaló további kártérítést kérhet, ha úgy gondolja, hogy elbocsátása nem valós és súlyos okon alapul.
1973-ból, egy dicsőséges időszakból, amikor a munkanélküliségi ráta Franciaországban csak 2,2% volt, a munkavállaló védelmi státusban részesült az elbocsátás ellen. Valójában ettől az időponttól kezdve az elbocsátást valódi és súlyos okokkal kell körültekintő eljárással igazolni.
A munkásosztály társadalomtörténetében is először jelenik meg az az elképzelés, hogy a kényszerű munkaviszony elvesztése nagy szerencsétlenség, amelyet végkielégítéssel kell enyhíteni.
Kettővel később, 1975-ben, a foglalkoztatás első olajsokkjának pusztításával megjelentek a kollektív elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok, amelyeket gazdasági okokból kellett indokolni. A gazdasági okot a munka törvénykönyvének L1233-3. Cikke határozza meg: a munkáltató egy vagy több olyan okból hajtott végre elbocsátást, amely nem a munkavállaló személyében rejlik a munkaviszony megszüntetése vagy átalakítása, vagy a munkavállaló által elutasított módosítás miatt. munkavállaló, a munkaszerződés lényeges elemét, amelynek okai gazdasági nehézségekkel vagy technológiai változásokkal vannak összefüggésben.
Legyen szó személyes okokból történő elbocsátásról vagy gazdasági okokból történő elbocsátásról, a munkáltatónak szigorú eljárások formájában kijelölt utat kell követnie és bizonyos kártérítést kell fizetnie.
Az elbocsátási perek nagyon bőségesek, túlsúlyos helyet foglalnak el az ipari törvényszék tevékenységében.
Különböző felmentési okok
Az elbocsátás a munkavállaló személyében rejlő, személyes ok kifejezéssel népszerűsített okból dönthet, vagy éppen ellenkezőleg olyan okból, amelynek semmi köze sincs, akkor gazdasági okokból történő elbocsátásról beszélünk.
A Munka Törvénykönyve L 1232-1. Cikke értelmében a személyes okokból történő elbocsátást valós és súlyos okokkal kell igazolni.
Csak az ítélkezési gyakorlat, vagyis az elbocsátás tárgyában hozott bírósági határozatok teszik lehetővé annak megállapítását, hogy a munkáltató által megadott indok jogos-e vagy sem.
A törvény nem ad semmiféle meghatározást arról, mi a valós és súlyos ok. A bíró tehát továbbra is a személyes okokból történő elbocsátás törvényének alappillére: ő dönti el, hogy a munkáltató által megadott ok valós-e vagy sem. Nem elégedhet meg homályos vádak hivatkozásával, bizonyítékot kell szolgáltatnia az elbocsátás valódi és súlyos jellegére, valamint bizonyítania kell azokat a tényeket, amelyekre döntését alapozta.
A bíróságok általában úgy vélik, hogy:
. a megadott oknak, hogy valós legyen, pontosnak, pontosnak és objektívnek kell lennie. Ami kizárja az előítéleteket és a személyes kényelmet.
. A megindokolt oknak, hogy komoly legyen, bizonyos súlyossággal kell rendelkeznie, lehetetlenné téve a vállalat számára a munkaviszony folytatását.
Például azt, hogy a munkavállaló nem teljesítette a munkáltató által kitűzött kereskedelmi célokat, feltéve, hogy ezek a célok reálisak, összeegyeztethetők a piaccal (a vállalat tevékenységi körével), valós és súlyos oknak tekintették az elbocsátást. ) és hogy a munkavállaló megkapta az elérésükhöz szükséges eszközöket. Ezzel szemben az elbocsátásnak irreális és nem súlyos oka van, ha az egyik alkalmazott gyenge teljesítményén alapul, míg ez a középszerűség más, ugyanazokat a feladatokat ellátó alkalmazottak eredményeiben nyilvánul meg. Valódi és súlyos okból történő felmondás, a felmondás a munkakör elhagyása (a munkavállaló már nem jön be a munkába, és nem ad híreket vagy magyarázatokat), a munkaidő be nem tartása (de nem kisebb késések), a végrehajtás megtagadása felettes utasításait.