Téma-központú interakció (TZI) Weltladen-Wiki

A témaközpontú interakció (TCI) javítja a kommunikációt a munkacsoportokban, és modellt kínál a menedzsmentjükhöz.

A témaközpontú interakció a hatékony tanulás és munka cselekvési koncepciója, amely magában foglalja az embert, a csoportot és a témát. Alkalmas csapatmunkára és vezetésre. Ennek során az együttműködés, a személyes fejlődés és a tényszerű kérdések és feladatok kezelésével kapcsolatos felelősségteljes cselekvés egyesül.

A TZI különösen alkalmas a Weltladen csapatok számára, mivel hangsúlyozza az egyes személyek személyes felelősségét önmagáért, a csoportért, a munkafolyamatért és a munka eredményéért. Részvételi és egalitárius, mivel a vezető egyszerre résztvevő és vezető a csoportban.

A témaközpontú interakció alapítója Ruth Cohn. Koncepciója a humanisztikus pszichológia hagyománya.

A függetlenség és a személyes felelősség erősítése - más emberekkel való kapcsolattartásban
Tervezzen élénk tanulási folyamatokat - az érintett emberekkel kapcsolatban
Tegye átláthatóvá a versengést és a versenyt, tisztességesen és partnerségben bánjon egymással
Fejlessze a vezetői személyiséget és vezetői készségeket
Sikeresen vezetni az üzlet plénumait, munkacsoportjait, testületi üléseit

A TCI központi kiindulópontja a csoportok vagy csapatok munkájának a következő modell:

A modell leírja a csapat/munkacsoport interakcióinak különböző szintjeit és az őket befolyásoló tényezőket.

Az informatika az a téma, feladat, alkalom, amelyre egy csapat vagy egy munkacsoport összeáll. A jéghegy-modell szerint az informatika a folyamat látható és explicit, tudatos része.

Azok az egyének (I), akik együtt alkotnak egy csoportot (WE), alakítják ezt a folyamatot. Az egyén és a csoport igényeinek általában nincs látható vagy megnevezett helye (mert öntudatlanul, kimondatlanul) egy munkafolyamatban. Ezeket a tényezőket gyakran elhagyják a feltételezett tényszerű orientáció mellett, és valószínűleg nem megfelelőnek és idegesítőnek fogják fel.

A TZI azt feltételezi, hogy az élénk, hatékony és kielégítő együttműködés csak akkor lehetséges, ha az egyes személyeket (ICH), egymáshoz fűződő kapcsolataikat, kölcsönhatásukat és a csoport közös elemeit (WE) kellően figyelembe veszik vagy ki tudják fejleszteni . Ha nem ez a helyzet, akkor az igények, zavarok, feszültségek és kimondatlanok rontják a munkafolyamatot (ES).

A csapattagok és a csoport teljes potenciálja (a csoport több, mint a tagok összessége) csak akkor használható fel a munkafeladatra, ha figyelembe vesszük szükségleteiket és érdekeiket. Az a figyelemelterelt, kikapcsolódó csapattag semmivel sem járulhat hozzá a munka eredményéhez. A csoportban a ki nem mondott konfliktusok akadályozzák az együttműködést és az együttműködést stb.

„A hatékony csapatmunka érdekében minden szintnek kiegyensúlyozottnak kell lennie. A három szint egyikén nem lehet túlsúly, különben a csapatmunka sikere szenved. A túlsúly az ES szintjén az egyéni szükségletek és a közösségi érzés rovására megy. Az I vagy a WE szint túlsúlya oda vezethet, hogy a tényleges munkát elhanyagolják. ... A TCI szerinti eljárás nem azt jelenti, hogy mindig csak én és mi problémákat gördítünk át. A problémák és konfliktusok akkor merülnek fel, amikor (vagy ideális esetben korábban) megzavarják a folyamatot. Ha ez kijön a kezéből, akkor az egyensúly is megszakad, mivel a ténybeli szint elmarad. Egy csapatban figyelembe kell venni és kezelni kell az interperszonális folyamatokat és a személyes problémákat, de nem szabad szem elől téveszteni a célt. Végső soron a cél - vagyis a feladat - valójában a csapatmunka elengedhetetlen része. "
A dinamikus egyensúly magában foglalja az intellektuális és érzelmi érintettség, a feszültség és ellazulás, a beszélgetés, a hallgatás és a cselekvés közötti egyensúlyt is. "(Konnert)

Az ES-ICH-WIR körüli kör azokat a környezeti tényezőket képviseli, mint az idő, a hely, a társadalmi és társadalmi viszonyok, amelyek befolyásolják az egyént, a csoportot és a munkafolyamatot. A kedvezőtlen környezeti tényezők akadályozzák a munkafolyamatot és fordítva. Ide tartozik a nap találkozási ideje, amikor a csoport találkozik, a szoba, az ülések elrendezése, zaj, kívülről érkező megszakítások stb. De szerepet játszanak a sok embert megmozgató társadalmi események is. A csernobili radioaktív csapadék napjaiban, a berlini fal leomlása idején, a Winnenden tombolása után az egyének vagy csoportok nem mehetnek egyszerűen vissza az üzleti életbe.

Ruth Cohen két központi posztulátumot készített a csoportos munkavégzéshez:

"Légy a sajátod" elnöke! " Ez olyasmit jelent, hogy "vállalj felelősséget magadért", és vigyázz magadra. Határozza meg, hogy mikor és mit szeretne mondani, és határozza meg saját szemléletét a munkával, a csoporttal és minden, ami fontos Önnek. Vigye fontosnak ötleteit, gondolatait, kívánságait és érzéseit, és válassza ki, mit tud ajánlani a többieknek, és mit szeretne kérni.
A hibák elsőbbséget élveznek A zavarok jelentik mindazt, ami a csoportmunkában érinti. Félbeszakítsa a beszélgetést, ha nem tud igazán részt venni, ha unatkozik, dühös vagy más okból nem tud koncentrálni. Ezután a csoport tudja, mi folyik benned és milyen részük van benne. Ha a zavarokat figyelmen kívül hagyják, ennek súlyos következményei lehetnek, mert a tanulást vagy a munkát akadályozzák, vagy akár megakadályozzák. A csoport figyelmen kívül hagyhatja a zavarokat, de ezek továbbra is hatékonyak. A tagjai zavarával foglalkozó csoport intenzívebb és koncentráltabb munkával nyeri vissza a látszólag kiesett időt.

Minden csapattag együtt felelős az IT-I-WE egyensúlyáért és a zavarok kiküszöböléséért. Ez azt is jelenti, hogy például visszaveszi saját magát vagy saját álláspontunkat a WE vagy egy közös eredmény érdekében. Vagy annak biztosítására, hogy elérje saját célját, de ne a csoport rovására. Ha például egy alkalmazott felvetette aggályait és foglalkozott velük, majd kilép a munkafolyamatból, akkor ez a csoport rovására megy.

Képviselje magát nyilatkozataiban; "én" -nel beszélek, nem pedig "mi" vagy "ember".
Amikor feltesz egy kérdést, mondja el, miért kérdez, és mit jelent Önnek a kérdése. Tanúsítson magáról, és kerülje az interjút.
Legyen hiteles és szelektív a kommunikáció során. Legyen tisztában azzal, amit gondol és érez, és válassza ki, mit mondjon és tegyen.
Tartsa vissza mások értelmezéseit. Ehelyett fejezze ki személyes reakcióit.
Legyen óvatos az általánosításokkal kapcsolatban.
Amikor mondasz valamit egy másik személyről, mondd el, mit jelent ez számodra.
Az oldalsó beszélgetések elsőbbséget élveznek. Bosszantóak és általában fontosak.
Kérem, egyszerre csak egy ember beszél!

A vezető önmagát a rendszer részének tekinti, ezért résztvevője és vezetője is.

Résztvevőként modellként viselkedik a posztulátumok értelmében, és szelektíven és hitelesen hozza be magát gondolataival és érzéseivel.
Vezetőként megérzi a további témákat, megfogalmazza és bemutatja őket.
Munkamódszereket javasol, és biztosítja azok betartását: pl. Kiscsoportos megbeszélés, az eredmények megjelenítése, a beszédek sorrendjének betartása stb.
Figyel az én, mi, a téma és a külvilág közötti egyensúlyra. A csapat minden tagja felelős az egyensúlyért közöttem, mi, a téma és a külvilág között. Ez világossá válik a két posztulátumban: "Légy saját elnök" és "A rendellenességek elsőbbséget élveznek". Ennek ellenére a vezetőnek vagy a moderátornak gyakran könnyebb beavatkozni, mivel szerepe megerősíti őt, feltéve, hogy ezt mindenki elismeri, és bizonyos szabályokban megállapodnak a csoportban.

Néhány példa és beavatkozási lehetőség a vezető számára: