Toborozza az első alkalmazottját Angliában ebl jogi szolgáltatások
Az angol jog szerződéses sajátosságai
A munkáltatónak a munkavállaló tényleges felvételétől számított két hónapon belül be kell nyújtania a munkavállalónak a munkaviszony feltételeiről szóló nyilatkozatot. Ez a nyilatkozat képezi az angol munkaszerződés alapvető kötelező információit, és ezek a rendelkezések a gyakorlatban hasonlóak a francia munkaszerződéshez, de részletesebbek, különösen, ha a munkavállaló vezető. Megtaláljuk a munkaköri leírást, a szerződés hatálybalépésének időpontját, a javadalmazás módját, a fizetett szabadságot, a munkaidő és a munkahelyet, betegség esetén fizetett kártérítést, az öregségi nyugdíj feltételeit. Privát, a felmondás időtartama, a fegyelmi eljárás és az alkalmazandó kollektív szerződés megléte vagy sem.
És mindenekelőtt, mivel az 1996. évi Employment Rights Act nem képezi a Munka Törvénykönyvét Franciaországban értelmezve, a szerződésben meg kell határozni az összes alkalmazandó rendelkezést.
A felmondási idő és a próbaidő a szerződés két pontja, amelyekkel a felvételi döntés meghozatalakor azonnal foglalkozni kell, és kiemelik az angol munkaszerződés sajátosságait:
Értesítési időszak - Értesítés: Mint Franciaországban, a munkaszerződés felmondását automatikusan értesítés kíséri. A foglalkoztatási jogokról szóló 1996. évi törvényben előírt minimális felmondási idő azonban meglehetősen rövid (1 hét felmondási idő 2 évnél rövidebb időre, hosszabb: 1 hét felmondási idő szolgálati évenként, felső határa 12 hét 12 év után). Ez a törvényi minimum szerződés szerint meghosszabbítható. Valójában gyakran előfordul, hogy a nem vezetők egy hónapos szerződéses felmondási időtartamot, a vezetők esetében pedig három-hat hónapos szerződéses felmondási időszakot látnak. Mivel az Egyesült Királyságban az egyetemes munkanélküliségi fedezet jóval alacsonyabb, mint Franciaországban, a törvényi minimumnál hosszabb értesítés fontos tárgyalási pont az alkalmazott számára, aki megpróbálja megvédeni magát egy esetleges elbocsátás pénzügyi következményeitől. Ezenkívül a munkáltató számára a törvényi minimumnál hosszabb értesítésre van szükség ahhoz, hogy ideje legyen a helyettes felvételére, valamint annak bizonyítására, hogy a versenytilalmi záradék ésszerű (lásd alább).
Próbaidő - próbaidőszak: Az angol jogban a próbaidő érdeke csökken, mert a munkavállaló felvételének első két évében (a 2012. április után kötött szerződéseknél) valós és súlyos ok nélkül nem élhet a törvény által az elbocsátás elleni védelemmel. A próbaidőszak fő előnye, hogy lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy szerződésszerűen rövidebb felmondási időt igazoljon, mint azt, amelyet a határidő lejárta után vállalna. Sőt, ez a jogszabály, bár mindenképpen kedvező az angol munkaerőpiac rugalmasságának szempontjából, rejtett veszélyeket jelent a munkaadó számára, aki túlságosan szó szerint venné azt. A munkáltatónak nyomatékosan javasoljuk, hogy kövesse az igazságosnak mondható elbocsátási eljárást annak érdekében, hogy védekezhessen például a munkavállaló esetleges diszkriminációval szembeni fellépése ellen. Ezért jelenik meg a próbaidő (a beosztástól függően három-hat hónapig, szükség esetén megújítható) a legtöbb munkaszerződésben mint irányítási eszköz, amely arra ösztönzi a munkáltatót, hogy a munkakapcsolat hosszú távú döntéseit meghozza.
A garantált bérminimum és a megélhetési bér
A minimális órabért (nemzeti minimálbér) az életkor (21 és 6,31 GBP feletti, 18 és 20 év közötti 5,03 GBP, 18 év alatti 3,72 GBP, tanoncok 2,68 GBP) szerint állapítják meg. Mivel kevés kollektív szerződés van, rendkívül ritkán látni kollektív szerződésekkel rögzített minimálbéreket, mint Franciaországban. Az utóbbi években azonban egyre népszerűbb a megélhetési bér fogalma, amely szerint a munkáltató a törvényi minimumnál magasabb minimálbért fizet. A London Living Wage 8,80 GBP.
Fix és változó kompenzáció
Franciaországhoz hasonlóan a kompenzáció állhat fix és változó elemből, és általában az előre meghatározott céloktól függően. A változó elemet bónusznak vagy jutaléknak nevezik, ezeket a kifejezéseket felcserélhető módon használják. A szerződésnek a jutalomra vonatkozó cikkelyének megfogalmazásában általában eldől, hogy a munkavállaló „időarányosan” igényelheti-e a prémiumot, ha a prémium kiszámításakor vagy folyósításakor már nem alkalmazott, vagy ha a alkalmazott felmondási folyamatban van, vagy olyan felmondási idő alatt áll, amelyet nem dolgoztak fel. Alapvető fontosságú, hogy a szerződés megfogalmazása ezekre a pontokra nagyon pontos legyen, hogy fedezze a munkáltató és a munkavállaló elvárásait, és elkerülje a per lejártáig pereket generáló bizonytalanságokat.
A munkaidő időtartama
Az angol munkajog előírja, hogy a munkaidő nem haladhatja meg a heti 48 órát. A munkavállaló azonban heti 48 óránál többet dolgozhat, miután aláírta a lemondási megállapodást, és ezek a lemondások bizonyos ágazatokban gyakoriak. Ezenfelül, hasonlóan Franciaországhoz, azokra az alkalmazottakra, akiknek a munkaideje nem mérhető, vagy akik autonómiát élveznek a munkaidő szervezésében, nem vonatkozik a heti munkaidő-korlátozás.
Fizetett szabadság
Az alkalmazottak 5,6 hét fizetett szabadságra jogosultak, vagyis a 8 munkaszüneti napot is beleértve 28 napra. A gyakorlatban a munkaadók gyakran évente 24-30 napot (a munkaszüneti napok 8 napján kívül) adnak az alkalmazottaiknak. A szerződés nagyon részletesen ismerteti a munkavállalók fizetett szabadsággal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit, és világosan meg kell magyarázni a szabadság napjainak kiszámítását.