Változtassa meg az étrendet az akcionizmus helyett - eLearning Journal Online
Az új szenvedés a változás ütemétől, és amit figyelembe kell vennie
A vállalatok változásának üteme évek óta növekszik. A digitális átalakulás azt jelenti, hogy az alkalmazottaknak egyre gyorsabban kell új dolgokat megtanulniuk, és alkalmazkodniuk kell az új körülményekhez. De mekkora változást tudnak elviselni az alkalmazottak?
Ezek jogos kérdések. Mert a változás leginkább a napi üzleti tevékenység tetején van. Ezt egy tanulmány is aláhúzza, amely szerint a megkérdezett 271 vezető és alkalmazott 80 százaléka nem kap mentességet a változási folyamatokban megszokott munkájától, annak ellenére, hogy idejük nagy részét változási projektekre kell fordítani. Ez megnövekedett munkaterhelést, időigényt és túlórát eredményez (Schmidt, 2017).
A változás kötelező. Kétségtelenül. De saját interjúink az alkalmazottakkal (Koch, 2018a) és tanulmányaink (Storbeck, 2011; American Psychological Association, 2017) aggasztó fejleményt tárnak fel. Az alkalmazottak túlterheltek, elveszítik tájékozódásukat a puszta változási folyamatok miatt, stresszzavarokkal, demotivációval és csökkent elkötelezettséggel reagálnak. A munkavállalók változásfolyamatokra adott reakcióinak 60 éves kutatásáról átfogó áttekintés található Oreg, Vakola és Armenakis (2011) vagy Oreg, Michel & Todnem (2014) lapokban.
Négy hang mutatja be, hogy az érintettek hogyan érezhetik magukat:
- - Reggel egy ideig nem tudtam felkelni az ágyból. Olyan igazi demotiváció volt. Odamentem és elvégeztem a munkámat. De nekem egyáltalán nem volt könnyű. Élveztem, hogy munkába járok. De most azt tehettem, amit akartam, az új munkahely csak nem én voltam. "
- „Minden változtatással olyan messzire jutottam, hogy összeestem a munkámban. Sírva fakadtam. Már nem tudtam. Nagyon rossz fejfájásom volt, mert túl sok volt a testemnek. Rendkívüli túlterhelés volt. "
- „Miért veszek most ilyen tevékenységbe? Miért nem engedhetem meg, hogy azt csináljam, ami valójában a hobbim? Nyilvánvalóan évekig rosszul végeztem a munkámat, különben nem történt meg. "
- - Az odafentiek meglátják, mit hoznak belőle - ez nem az én cégem. Megkapom a pénzem. Régen mentem az extra mérföldet. Most vége. "
A személyzet fejlesztésének csodafegyverei
És a változás folyamatának kellős közepén van a személyzet fejlesztése. Irodájában ott van, hogy még jobb és gyorsabb tanulást tegyen lehetővé, és a lehető leghatékonyabban "változtassa meg" az alkalmazottait. A digitalizálás technikai lehetőségei itt fel nem ígért lehetőségeket ígérnek. A „digitális tanulási formátumok” és az „e-tanulás” azok a kulcsszavak, amelyek bármikor és bárhol megtanulják az ígéretet. Átfogó és gyors tananyag sokféle témában - legyen az megfelelés, munkavédelem, vezetés vagy kommunikáció. Senkinek sem kell tovább utaznia a tanuláshoz. A képzési helyiséget tanulásirányítási rendszerek helyettesítik. Ez megtakarítja az utazási és a leállási költségeket.
A tanulás története a vállalatokban jelenleg hatalmas mértékben változik. Ezek az új módszerek önálló tanulókat követelnek meg - és jó okkal. Mivel az új megközelítés a következő: Ahelyett, hogy rengeteg tudást kényszerítenének a raktárba kerülő agysejtekbe, ahogy ez a klasszikus szemináriumok esetében még mindig történik, mindenki megkapja a munkájához pillanatnyilag szükséges tudást. Mindössze egy nagy tudáskészletre van szükség, amelyet a vállalat maga hoz létre, vagy egy szolgáltatótól vásárol meg. Természetesen döntő fontosságú, hogy ezeket az ismereteket naprakészen tartsák. A varázsszó a „szükség szerinti tanulás”. A tanulás aligha lehet jobban igényalapú.
Elvileg úgy működik, mintha információt keresne a keresőben. Ismerős lehet egy keresési szolgáltató hirdetése, amelyben két fiatal férfi görnyedt a konyhaasztalán. Zavart pillantása találkozik egy döglött hal üveges szemével. "Google, mutasd meg, hogyan lehet filét filézni egy hal segítségével" - mondja tisztán az egyik okostelefonján. A haverja éles késsel áll a készenlétben, figyelmesen nézi az első videót és kezdi követni a szavakat: "Pontosan a fejedre vágod ..."
Ez a klip mindazok szívébe kerül, akik azt akarják, hogy a tanulás könnyű és harapós legyen. Az üzenet: Csak kérdezze meg a Google-t vagy a vállalat saját e-learning portálját, és pontosan megkapja azokat az információkat, amelyekre a jelenlegi helyzet szükséges. Különösen népszerűek a rövid oktatóvideók. Valójában a szárazanyagokat szórakoztató módon mutatják be, és érthető módon továbbítják. Azonnal használható. Tökéletesen passzol. Időspórolás. Egy kis tudás, ami ízlik.
Így nézve nem lehet-e bármilyen változás kezelhető a személyzet fejlesztésének korábbi és új módszereivel? Elméletileg igen - ha nem lenne agyunk egy másik különlegessége, amelyet nem lehet ilyen könnyen átprogramozni.
Lényegében agyunk nagyon egyszerű: maximalizálni akarja a jutalmakat és minimalizálni a fenyegetéseket. Fagyit enni - igen! Menj örökké a fagyizóba - nem! Így minden jelet, amely a környezetből származik, aszerint osztályozzuk, hogy jelentése pozitív vagy negatív. Ugyanez vonatkozik a tananyagra, amelyet az alkalmazottak megszerezhetnek és megszerezhetnek a vállalat belső e-learning rendszerében. Sajnos gyakran nincs jele az új tanulási lehetőségek iránti lelkesedésnek. Ehelyett az önálló tanulási formák ugyanolyan fenyegetõek sok alkalmazott számára, mint a fûkígyók az aljnövényzetben - kiváltják a repülési reflexet.
A felelős tanuló mítosza
Az új módszerek iránti teljes eufória ellenére gyakran figyelmen kívül hagyják azt is, hogy az alkalmazottak eltérő szintű tanulással és változással rendelkeznek. Graf, Gramß & Heister (2016) valószínűleg legnagyobb németországi tanulmánya mintegy 10 000 alkalmazottról ad számot erről. Egyrészt a megkérdezett alkalmazottak megértették, hogy a munka világa gyorsan változik, ezért ennek is változnia kell. Szinte minden résztvevő (98 százalék) kijelenti, hogy tisztában van a tanulás fontosságával a változó követelmények miatt. Másrészt azonban kudarcot vallanak a tanulási erőfeszítéseikben és a megvalósításban. Csak 27 százalékuk látja a magas átvihetőséget és csak 23 százaléka az állóképességet. A válaszadók körülbelül fele azt mondta, hogy nehéz volt nekikezdeni a tanulásnak (49 százalék), és hogy nehéz integrálniuk a tanulásukat a munkaidőbe (56 százalék). Ezenkívül a megkérdezettek 41 százalékának külső nyomásra van szüksége a tanuláshoz.
Ezt folytatva, az átviteli erő témakörében végzett saját kutatásom egyértelművé teszi, hogy miért nem sikerül olyan gyakran a tanulási és változásimpulzusok megvalósítása. Tudományosan kidolgozott transzfererő-modellemben 18 empirikusan megalapozott koncepció az önváltásra és a tanulási transzferáramra. Összefoglalja a szükséges attitűdöket és önkontroll képességeket, amelyek szükségesek a tanulás és a változás impulzusainak sikeres és fenntartható megvalósításához. Körülbelül 4000 tesztalany korábbi elemzése szerint az alkalmazottak 80 százalékának többé-kevésbé súlyos áthelyezési gyengeségei vannak. A legtöbbnek különösen nehéz elkerülni a régi viselkedési mintákba való visszatérést a mindennapi üzleti életben (Koch 2018b).
Ezek az adatok egyértelművé teszik, hogy nem minden alkalmazott jó, önálló tanuló, vagy alkalmas arra, hogy a változás impulzusait átültesse a gyakorlatba. Ez azt jelenti, hogy ezeknek az alkalmazottaknak konkrét segítségre és támogatásra van szükségük a tanulási célok biztonságos elérése érdekében.
Egyensúlymodell módosítása
Nagy a kockázata annak, hogy a vállalatokban a változásokkal kapcsolatos kezdeményezések sokasága felülkerekedik az alkalmazottak változásaiban. Ennek fényében a változás-egyensúlyi modell (Koch, 2018a, lásd az ábrát) segíti a személyzet fejlesztőit és velük együtt a vállalat vezetőit abban, hogy közelebbről megvizsgálják, hogy egyáltalán meg lehet-e hozni az alkalmazottakkal szemben támasztott összes változtatási követelményt. A modell ábrázolja a két befolyásoló tényező, a változás sebessége és a változás mértéke közötti kapcsolatokat, és bemutatja azokat a körülményeket, amelyek mellett a változás miatt mentálisan és fizikailag is beteg.
A változás üteme (függőleges tengely) leírja a munkavállaló által tapasztalt változások gyakoriságát. A változás mértéke (vízszintes tengely) azt jelzi, hogy valakinek milyen alapjaiban kell újragondolnia vagy megváltoztatnia viselkedését az új tevékenységek és követelmények miatt.
A szürke figyelmeztető zóna azt a területet jelöli, ahol sokan úgy érzik, hogy túl soká válik számukra. Ez a figyelmeztető zóna összehasonlítható a tengerparti stranddal. Csak egy lábujja van a vízben, már egész lábával benne áll, vagy a víz már a térde felett van? Gyakran előfordul, hogy az érintettek alábecsülik vagy figyelmen kívül hagyják az ilyen figyelmeztető jelzéseket, annak ellenére, hogy már pszichológiai vagy fizikai tünetek is jelentkeznek - úgynevezett alkalmazkodási rendellenességek, például feszültség, fejfájás, koncentrációs nehézség vagy fokozott ingerlékenység.
Minden embernek van egy egyéni határa (szaggatott vonal), amelynél a változás üteme vagy mértéke, vagy mindkettő együtt egy kritikus területre sodródik. A képen maradáshoz: Az alkalmazott akkor nyakig áll.
A négy mező mindegyikének sajátos jelentése van:
Változtassa meg az étrendet: tartsa a fókuszt és mérje meg
Az eddig elmondottak következménye a változás-étrend a változás-aktivizmus helyett. A diéta megváltoztatása azt jelenti, hogy mértékkel kell tartani, hogy az alkalmazottak a változások egészséges egyensúlyában maradjanak, és az igazi változás megvalósuljon. Ez az üzenet minden bizonnyal ugyanolyan keserű pirula, mintha valaki, aki fogyni szeretne, elolvasta a diétás termék gyártójának csomagolását: Időbe telik a jo-jo hatások elvárása nehéz.
De mi az alternatíva? Az, hogy szeretném, ha valaki gyorsan megtanulna új ismereteket, vagy gyorsan változna, még nem jelenti azt, hogy ez megtörténik. A pszichológia törvényei itt ugyanolyan kötelező érvényűek, mint a gravitációs törvények.
A diéta megváltoztatása tehát azt jelenti, hogy a tanulásra koncentrálunk, és változtassunk a siker szempontjából kritikus lépéseken. Mi az a következő lépés, amely elengedhetetlen és jó irányba halad. Tehát fontos választani, ahelyett, hogy egyszerre nagyszámú témát kezdeményeznénk, és egyszerre sokat akarnánk.
És mivel a változás mindig az egyén személyes döntése - amit ő készen áll arra, hogy valóban megtanuljon és változtasson -, annyira fontos az egyes munkavállalókra koncentrálni. Fontos megkérdezni tőle, mit tud és mit akar megvalósítani, milyen mennyiségben és sebességgel, és milyen támogatásra és tanulási médiumokra van szüksége kifejezetten ahhoz, hogy sikeresen és fenntarthatóan tudja ezt megtenni.
Tehát a mottó: a kevesebb több. De igaz.
A szerző
Oktatási szakértő
1967-ben született, az Ismaningi Alkalmazott Menedzsment Egyetemen oktató és edző professzor. Pszichológiai doktora van, és több mint 20 éve dolgozik oktatóként és személyzetfejlesztőként. Ebben a funkciójában mély betekintést nyert számos vállalathoz és a változási folyamatok általános gyakorlatához. Első üzleti bestsellerét, a „Továbbképzési hazugságot” 2008-ban jelentette meg Richard Gris fedőnév alatt. A "Change me on the ass" legújabb üzleti bestsellerében a vállalatok növekvő ütemével és az alkalmazottakra gyakorolt hatásával foglalkozik.
Kapcsolatba lépni
Prof. Dr. Axel Koch
Képzés és Coaching professzor
Alkalmazott Főiskola
Management GmbH