A Google-nek 4 szabálya van a legjobb emberek felkutatására, amelyek hasznosak minden munkaadó számára
Szerző: Raluca Ionescu-Heroiu/Megjelenés dátuma: 2017-09-08 14:09
Évente a Google több mint egymillió önéletrajzot kap a jelentkezőktől szerte a világon. Így az internetes óriást a foglalkoztatás bizonyos elvei vezérlik.
A JobVine által készített infografika szerint az összes jelölt közül a vállalat kevesebb, mint 1% -ot foglalkoztat.
Átlagosan egy alkalmazott toborzása hat hétig tart a Google-nál, és minden jelöltet ellenőrizni kell a potenciális főnököknek és kollégáknak, valamint a különböző foglalkoztatási bizottságoknak - írja az Ejobs.
Az idő múlásával a vállalat nagymértékben egyszerűsítette a felvételi folyamatot, nagyon szigorú alapelvek vezérelte által, amelyeket Bock László, az emberi erőforrásokért felelős alelnök a „Munka szabályai” című könyvében megemlít. ”, És amiről a Világgazdasági Fórum emberei írnak.
Így a jelölt felvételére szolgáló 29 lépésből a Google optimalizálta a folyamatot, és elérte a 4-9 lépést. A toborzási idő is jelentősen lerövidült.
Bock elmagyarázza, hogy több éves kutatás és kísérletezés segítette a vállalatot abban, hogy kivételes emberek toborzásának és alkalmazásának folyamatát a tudomány élvonalába helyezze. A Google-módszert pedig kisebb vállalatok is átvehetik kisebb léptékben.
"Négy egyszerű elv létezik, amelyek a legkisebb csapat számára is sokkal hatékonyabban tudnak toborozni" - írja. Az Ejobs bemutatja a 4 tippet minden munkáltatónak, a Google által a legjobb alkalmazottak felkutatására alkalmazott szabályok szerint.
1. Állítson be kompromisszumok nélküli normákat
"Mielőtt elkezdené toborozni, csoportban meg kell határoznia, hogy mit jelent ez számodra nagyszerű. Jó ökölszabály, hogy csak olyan embereket veszünk fel, akik jobbak nálunk ”- írja Bock.
Azt állítja, hogy az elv bármilyen álláspontra alkalmazható. Ha asszisztens menedzsert vesz fel, ne csak keressen valakit, aki tud telefonálni és megbeszélni az értekezleteit, hanem találjon valakit, aki megkönnyíti a munkáját, jobban megszervezi az idejét és a prioritásait, mint amit megtehetett volna. csinálod valaha.
2. Keressen önállóan jelölteket
Bár a Google munkaerő-közvetítő társaságokkal dolgozik, a vállalat csak speciális helyzetekben használja fel őket, amikor külső szakértelemre van szükség, például egy új csapat létrehozásához egy másik országban.
Egyéb toborzások esetén a Google saját karrier-portáljára és a vállalat többi alkalmazottjának ajánlásaira támaszkodik. Bock azt javasolja, hogy amikor a vállalat elég nagy lesz, akkor forduljon a legtöbb kapcsolattal rendelkező alkalmazotthoz, hogy megtalálja a megfelelő jelölteket.
A Google-nál a felvételi döntéseket bizottságok hozzák meg, nem magánszemélyek. Ez csökkenti a téves vagy elfogult döntés kockázatát. Még a kisebb vállalatoknak is kerülniük kell, hogy a bérbeadás terhe egy magánszemélyre háruljon.
"Vegyen be beosztottakat és kollégákat az interjúkba, győződjön meg arról, hogy jegyzeteket készítenek, és hogy van olyan pártatlan emberek csoportja, akik meghozzák a tényleges felvételi döntést" - írja Bock.
"Időszakosan térjen vissza ezekhez a jegyzetekhez, és hasonlítsa össze az új alkalmazott munkájával, hogy javítsa az értékelési képességet" - mondja.
4. Adjon okot a jelölteknek arra, hogy csatlakozzanak a csapathoz
Hadd lássák, milyen hatása lenne munkájuknak, és mutassák meg, milyen rendkívüli emberekkel fognak dolgozni.
Jonathan Rosenberg, a Google korábbi termék alelnöke és a Larry Page jelenlegi tanácsadója az Alphabetnél a Google több száz munkatársának önéletrajzát tartotta irodájában - mondta Bock.
Ha egy jelölt nem volt biztos abban, hogy a céghez jön-e, Jonathan halom önéletrajzot küldött neki, hogy megmutassa, kivel fog dolgozni. Így a jelölt felfedezte, hogy olyan emberekkel fog dolgozni, mint a JavaScript készítője vagy az olimpiai sportolók.