A munkaszerződés mobilitási záradéka
Amikor a munkaszerződésbe mobilitási záradék kerül, a munkavállaló vállalja, hogy elfogad bizonyos átigazolásokat, anélkül, hogy ez a munkaszerződésének módosítását jelentené. Ez a klauzula a kollektív szerződésben is szerepelhet, amelyre vonatkozik. Ez az átruházás az alkalmazottra nézve kötelező, néhány kivételtől eltekintve. Bármely munkavállalónak felajánlhat mobilitási záradékot felvételükkor vagy a munkaszerződés aláírása után, beleegyezésükkel.
A földrajzi terület mértéke a munkavállaló által végzett funkcióktól függően változik; a mobilitási klauzula csak a társaságban alkalmazható, és nem ugyanazon csoport más vállalataiban.
A mobilitási záradéknak pontosan meg kell határoznia a földrajzi területét.
A munkavállaló elbocsátásának tényleges és súlyos ok nélküli megítélése érdekében a fellebbviteli bíróság megállapította, hogy a mobilitás okának elvileg pontosan meg kell határoznia a földrajzi alkalmazási területet, és nem adhat hatalmat a munkáltatónak annak kiterjesztésére. hogy a felek között létrejött munkaszerződésben földrajzilag meghatározott ez az átadási kör követelménye még a mobilitási klauzula érvényességének feltétele, hogy az a szerződéses klauzula, amelyre a társaság hivatkozott, túl pontatlan volt, mivel a földrajzi határ, amelyen belül a munkavállaló szakmai mobilitása ideiglenesen vagy véglegesen beavatkozhat, és ha nincsenek előre meghatározott adatok a részek között, ez azt eredményezte, hogy a munkavállaló evolúciójának földrajzi területe meghatározatlanságot eredményezett, amelynek eredményeként az ab initio az említett záradék érvénytelensége az 1129 c.civ. cikk alkalmazásában, miszerint ez a záradék érvényesíthetetlen volt a munkavállalóval szemben.
Így a mobilitási záradék érvényességének feltételeiből levont hatástalan okokból, miközben a munkavállaló által elutasított utazás a nemzetközi tanácsadóként végzett tevékenységének szokásos keretei közé tartozott, a Fellebbviteli Bíróság megsértette az 1129 és 1134 c. .civ. és L.1221-1 CT. Jó okkal a kassációs bíróság szociális kamara 2012. július 11-i határozatában ítéletet hozott, amely szerint a munkavállaló szokásos keretei közé tartozó utazásokra nem vonatkoznak a rezsim mobilitási záradékai.
Abban az esetben, ha a munkáltató mobilitási záradékot illeszt be a munkaszerződésbe, ajánlott levélben értesítenie kell a munkavállalót. A semmítőszék szociális kamara 2006. január 25-én ítéletet hozott, amely szerint a mobilitási záradék gazdasági okokból történő felvétele a munkaszerződésbe a munkaszerződés módosítását jelenti, és megköveteli a cikkben előírt alakiság betartását. A Munka Törvénykönyve L. 321-1-2, amelynek figyelmen kívül hagyása valós és súlyos ok nélküli felmondást eredményez.
A mobilitási klauzula szövegét világosan meg kell határozni.
A munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amely előírja, hogy az utóbbi által lefolytatott egyéni képzési szabadság végén és ha nem találnak külső munkát, akkor már elfogad minden rendelkezésre álló funkciót, amelyet rá lehet bízni. mobilitási záradékban elemzik. Egy ilyen kikötés elfogadása nem térhet el a kollektív szerződés azon rendelkezéseitől, amelyek lakóhelyének megváltozása esetén a munkavállaló beleegyezését követelik meg. Helyes, hogy a fellebbviteli bíróság úgy ítélte meg, hogy ha a munkavállalók munkaszerződése előírta, hogy a munka elvégzése a vállalat igényeinek megfelelően máshol is történhet, mint megbízás helyett, akkor nem tartalmazott mobilitási záradékot, és hogy az alkalmazottak jogosultak voltak megtagadni a munkaszerződésüknek az áthelyezéssel járó módosítását.
A munkáltató nem terjesztheti ki egyoldalúan a klauzula földrajzi hatályát: Ennek a záradéknak pontosan meg kell határoznia az alkalmazási területét, és nem ruházhatja fel a munkáltatót arra, hogy egyoldalúan kiterjessze annak hatályát. A hagyományos mobilitási záradéknak azonban pontosan meg kell határoznia annak alkalmazási területét (Cass.soc., 2008. január 24.).
A műszaki tervező irodák, a mérnöki tanácsadó cégek és a SYNTEC néven ismert tanácsadó társaságok alkalmazottaira vonatkozó, 1988. január 1-jei nemzeti kollektív szerződés 61. cikke, amely csupán azt mondja ki, hogy a munkahelyen bekövetkező bármilyen változás, ideértve az állandó lakóhely változását is, a munkavállaló nem fogadja el, kompromisszumos megoldás hiányában úgy tekintik, mint felmondás és mint ilyen, nem képezheti a munkavállalóra közvetlenül alkalmazandó törvényes mobilitási záradékot a szerződéses mobilitási záradék hiányában.