A nemek közötti egyenlőség az általános társadalombiztosítási rendszer vezetőinek szakmájában
1 Megdöbbenthet bennünket a társadalombiztosítási szervezetekben fennálló tartós egyensúlyhiány a majdnem 80% -ban nőies fizetőképes népesség és a szervezetek vezetésével, akik kétharmadát a férfiakra bízzák.
2A nők alulreprezentáltsága azonban a szervezet vezetőinek szakmájában meglepően kevéssé kommentált és elemzett jelenség.
3Ez a kérdés azért fontos, mert megkérdőjelezi kollektív képességünket a nők és férfiak közötti egyenlőség alkotmányos elvének a társadalombiztosítási szervezeteken belül történő megvalósításában. Van egy oldala, amely az intézmény általános politikájához kapcsolódik a "munkáltató társadalmi felelősségvállalása" alatt, ugyanakkor szigorúbb jogi elemeket is tartalmaz a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés kérdése révén.
4Kizárólag a női vezető tisztségviselőket nem érinti, példamutató értéket képvisel a nők számára a nagyrészt feminizált béres népesség számára biztosított hely szempontjából, ami joggal csodálkozhat az intézményünkben tapasztalt nehézségeken a valódi esélyegyenlőség érdekében végzett munka megvalósításában.
5 Ezek a megállapítások arra késztettek, hogy 2013-ban az ADCAM (Egészségbiztosítási Pénztárak Igazgatóinak Egyesülete) keretében javaslatot tegyek a nők helyére a vezetői szakmákban.
6Ez eredményeként együttesen elkészített jelentés [1], 30 javaslattal együtt került közzétételre, amelyet közzétettek és bemutattak az UCANSS COMEX-nek. Megállapításai nagyrészt érvényesek ma is. Ez a cikk frissíti a tanulmány néhány adatait, és beszámol a legfrissebb trendekről [2], az ágazatonkénti elemzés megkezdésével.
7 „Üvegplafonról” beszélünk, amely jellemzi a nők számára a vezetői pozíciókba való bejutás nehézségeit, a leggyakrabban implicit akadályok alapján, különös tekintettel a vállalatok és szervezetek legfelsőbb pozícióira (vezérigazgatók, a COMEX tagjai).
8 A nők és a férfiak társadalombiztosítási szervezetek vezetői pozícióiban való képviselete között megfigyelt egyensúlyhiány egy kevésbé látható jelenségben, amelyet „csúszós lépcsőháznak” nevezünk, egyesíti és részben annak forrását vonja maga után: a hierarchikus nők minden szinten elvesznek ", a jelenség az igazgatói posztokkal tetőzött. A nők aránya nagyon rendszeresen csökken, mivel a foglalkoztatás szintje emelkedik az osztályozásban. Ez a progresszív veszteség hozzájárul a nők elnéptelenedéséhez a legmagasabb hierarchikus szinten.
9 A menedzsment ügynöki munkakörökben a nők aránya az elvégzett felelősség szintjével ismét csökken.
10 Végül a női rendezők aránya csökken a szervezet méretének növekedésével:
Végül a mai napig nincs a Nemzeti Alap igazgatónője az általános rendszeren belül. Míg korábban volt egy nő, a CNAF igazgatója és az UCANSS igazgatója, az egészségbiztosításban, a beszedésben és a nyugdíjszakaszban még soha nem volt ilyen.
12A legfrissebb, még nem publikált adatok 2014 és 2015 között kedvező tendenciát mutatnak: a nők az igazgatók 33% -át képviselik 2015.12.31-én, a könyvelők 46% -át és a vezetői személyzet 51% -át.
A jelölési folyamatot illetően a csoport döntően férfi marad a D1 (34,2% nő) és a D3 (38,4%) osztályban, és most megegyezik a D2 osztály (50,4%) esetében. Ezért van egy fontos csoport az osztály számára, ahová szinte az összes igazgatói poszt (D2 osztály) esik.
14 Az igazgatói posztra pályázók között a nők aránya folyamatosan és gyorsan növekszik.
A néha elhangzott gondolattal ellentétben ezekben a pályázatokban nem figyeljük meg a nők öncenzúráját. Az igazgatók alkalmassági listáján szereplő nők ugyanolyan hajlandósággal pályáznak, mint a férfiak (2014-ben a nőknél 26,6%, a férfiaknál 27,7%), és évek óta ezt teszik.
Végül az igazgatói posztok jelentős megújuláson mentek keresztül az elmúlt öt évben: 2010 és 2014 között az igazgatói posztok megújulási aránya közel 80% minden típusú szervezet esetében együttvéve, nagyobb megújítással nagyobb szervezeteknél (A és B kategória) ).
17Néhány fontos feltétel tehát fennáll, vagy fokozatosan létrejött az elmúlt öt évben a nők hátrányára észlelt késedelem pótlására.
Középtávon a kinevezett nők aránya továbbra is túl alacsony ahhoz, hogy módosítsák az eddig megfigyelt arányokat.
19A 2015-ös év azonban fontos fordulópontot jelent, mivel most először a nők többsége van az újonnan kinevezett igazgatókban (56% nő). Ez az eredmény azonban alacsonyabb számú megnevezéssel függ össze, mint a korábbi években (2015-ben 34, 2014-ben 56, 2013-ban 55) [3]. Ez egy olyan mutató, amelyet ezért idővel be kell tartani.