A túlsúly nem indokolja az elbocsátást
Elhízás miatt elbocsátás elvileg nem megengedett. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a tevékenység a túlsúly miatt már nem végezhető korlátozások nélkül. Az elhízás általában nem jelent fogyatékosságot.
A munkás több mint 30 éve volt kertészeti vállalkozásban. 200 kilós, majdnem két méteres magasságával nagyon túlsúlyos volt. A munkáltató bejelentette, hogy elhízott, és kijelentette, hogy az alkalmazott nem tud mászni a létrán, a munkaruhát nehéz beszerezni, és hogy túl széles ahhoz a furgonhoz, amellyel az alkalmazottak az ügyfelekhez hajtottak.
A munkavállaló viszont azt állította, hogy az elhízása ellenére minden feladatot elvégezhet. Sikeres volt az elbocsátási védelmi perével. A munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy az alkalmazott teste miatt kevésbé lett volna produktív.
Személyes okokból történő felmondás csak egyedi esetekben lehetséges
Elvileg a munkáltató sikeres lehetett volna érvelésével. Ha egy alkalmazott túlsúlyos, akkor előfordulhat, hogy a szerződéssel összhangban már nem tudja ellátni a tartozást. Az elhízás (elhízás) olyan állapot, amely más betegségekhez hasonlóan betegséghez kapcsolódó, személyhez kapcsolódó elbocsátáshoz vezethet.
A BAG döntését követően például egy nagyon túlsúlyos életmentő, aki már nem képes megmenteni az fulladókat, betegség miatt megszüntethető annak ellenére, hogy a tarifát nem lehet felmondani (BAG, 2010. október 28. - 2 AZR 688/09).
De ezek extrém esetek. Amíg a fizetendő szolgáltatást nyújtják, a munkáltatónak el kell viselnie a kövér alkalmazottakat is. Berendezések vásárlásakor figyelembe kell vennie az alkalmazottak fizikai szükségleteit.
Fogyatékosság csak korlátozott teljesítmény mellett
A vita második kérdése az volt, hogy a munkavállaló igényelhet-e kártérítést diszkriminációért. Ezt az elbocsátási védelmi eljárással párhuzamosan próbálta megtenni - de sikertelenül.
Az EB 2014 végén kimondta, hogy az elhízás bizonyos körülmények között a fogyatékosság fogalmába tartozik. Akkor teljesen elképzelhető, hogy tiltott diszkriminációt jelent a felmondáshoz való kapcsolódás.
Az EB szerint a fogyatékosság azonban csak akkor vehető figyelembe, ha az elhízás olyan korlátozást von maga után, hogy az érintett személy már nem tud teljes mértékben és hatékonyan részt venni a szakmai életben, és ezért nincs egyenlő alapon más alkalmazottakkal.
Nincs kompenzáció a diszkriminációért
Még akkor sem, ha az alkalmazott mondta, nem tudott átvészelni. Így ellentmondott annak a kijelentésének, miszerint továbbra is teljes mértékben teljesítheti a rábízott feladatokat.
Vagy ezt már nem tudja megtenni, fennáll a személyes felmondás veszélye. Vagy még meg tudja csinálni, de akkor nem lehet fogyatékosság. Mivel a Munkaügyi Bíróság elfogadta az utóbbit, elutasította a kártérítési igényt.
Gyakorlati tipp: nyomja meg az egészségfejlesztést
A munkaadóknak mindig érdekeltnek kell lenniük az alkalmazottaik egészségének fenntartásában és előmozdításában. Ezért, különösen a nagyobb vállalatoknál, vannak sportprogramok vagy fitnesz ajánlatok. Voltak már „karcsúsító bónuszok” is. Az ilyen programok bevezetésekor azonban be kell tartani az üzemi tanács együttdöntési jogait, különös tekintettel a BetrVG 87. szakaszára. A vállalat egészségügyi menedzsmentje egy széles tevékenységi terület, amelyben az üzemi tanácsoknak is kezdeményezniük kell.
"A munkaképesség és egészség megőrzése", Marianne Giesert, AiB 5/2012., 336-340. .
ArbG Düsseldorf, 2015. december 17. - 7 Ca 4616/15
Matthias Beckmann, a DGB jogi védelmi GmbH