Az állásinterjú, előrelépés a jelölt fejében
Szerző: CAPITAL/Megjelenés dátuma: 2008-02-06 00:02
A pszichológiai tesztek egyfajta akadálypályává váltak, amelyeket a toborzók vagy a munkaadók nagyon szeretnek a jelöltekről vagy alkalmazottakról szóló információk megkönnyítése érdekében. De mennyire kompetensek azok, akik ezeket az eszközöket használják, mennyire jogszerűen és helyesen alkalmazzák őket, de mindenekelőtt mennyire relevánsak az elért eredmények? "Bármennyi tesztet is használ, soha nem lehet előrejelzése az egyén jövőbeli teljesítményéről.
A pszichológiai tesztek egyfajta akadálypályává váltak, amelyeket a toborzók vagy a munkaadók nagyon szeretnek a jelöltekről vagy alkalmazottakról szóló információk megkönnyítése érdekében. De mennyire kompetensek azok, akik ezeket az eszközöket használják, mennyire jogszerűen és helyesen alkalmazzák őket, de különösen mennyire relevánsak az elért eredmények?
"Nem számít, hány tesztet használ, soha nem lehet 100% -os előrejelzést adni az egyén jövőbeli teljesítményéről" - mondja Nicole Predulea pszichológus, a Direct Management vezető partnere. „A Román Pszichológusok Kollégiumának irányítóbizottsága képviseli az egyetlen hatóságot, amely kidolgozza az értékelési és pszichológiai segítségnyújtási módszerek és technikák jóváhagyási normáit, amelyeket a pszichológusok használnak a szabad gyakorlat jogával Romániában. Az értékelési módszerek és technikák elemzését követően a bizottság javasolja ezeknek az értékelési módszereknek és technikáknak, valamint azok használatának jóváhagyásának kiadását vagy kiállítását "- egészíti ki a választ Gabriela Giurgiu, a Total Business Solutions pszichológus tanácsadója. Végül, de nem utolsósorban mondja Diana Novac, a Rompetrol Group toborzási igazgatója: "Az alkalmazott tesztek által generált információk konstruktív felhasználása érdekében feltétlenül szükséges figyelembe venni a temperamentum, az oktatás, a tapasztalat elemeit. szakmai, analitikai intelligencia, illetve érzelmi jelleg. A személy viselkedésének helyes megértése csak a "teljes ember" összefüggésében történik, amelyet mindezek az elemek leírnak. "
Mennyire bizalmasak a tesztinformációk
Ortodox és unortodox vizsgálati módszerek
Mit tehet egy jelölt vagy alkalmazott ilyen helyzetekben? Semmi más, a nem szakemberek által irányított munkaerőpiacon. Nicole Predulea azt tanácsolja a jelölteknek és az alkalmazottaknak, hogy kérjenek visszajelzést, folytassanak részletes megbeszélést azokkal, akik megvizsgálták és elemezték őket. A Román Pszichológusok Kollégiumának segítségkérése mozgósíthatja a piac rendezésére jogosult erőket is.
Gyakran használt tesztek
A Román Pszichológusok Főiskolája által jóváhagyott tesztek a felnőtt személyiség mérésére/értékelésére vagy kivizsgálására szolgáló tesztek (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), a tanulási stílusokkal (LSI), a kognitív feladatokkal (BTPAC) kapcsolatos tesztek, amelyek meghatározzák pszichomotoros készségek (RCMV), az általános intelligenciát mérő tesztek (Raven Matrices). A tesztfelhasználók általában pszichológusok, akiknek joguk van a szabad gyakorlásra, a Román Pszichológusok Kollégiumának szabályai szerint.
• A CPI 260 egy felnőtt személyiségfelmérő kérdőív, a kaliforniai pszichológiai jegyzék (CPI) rövid formája.
Normál viselkedésű emberek értékelésében használják. A kérdőív a humán erőforrás menedzsmentben, a személyzet - beleértve a vezetőket is - kiválasztásában és értékelésében, a szervezeti változásokkal és fejlesztéssel kapcsolatos tanácsadásban, a képzésben és a szakmai fejlődésben használt eszköz, amely komplex értelmezést tesz lehetővé. A kérdőív kiemeli: önbizalom, önkontroll, ambíció, személyes értékek, ugyanakkor önkontroll, felelősség, kitartás, szerveződési és alkalmazkodási képesség, érettség és elérési igény, elvárások, a vezetői potenciál, a vezetés és a tisztelet érvényesítéséhez való orientáció törvényeket.
• A BTPAC (a pszichológiai kognitív alkalmassági tesztek eleme) 23 tesztet/eszközt tartalmaz a mentális működés mérésére. Ez jó előre jelzi a munkahelyi teljesítményt. Ezen eszköz segítségével értékelik a verbális készségeket, a tanulást, a forma, a tér érzékelését, de a reakció sebességét és a döntéshozatali képességet is. Célja az egyén képessége a problémák megoldására, a lényegtelen információk figyelmen kívül hagyására, a numerikus húrokból kiinduló érvelésre. Ezen értékelés alapján meghatározható a képzés típusa, amelyre a munkavállalónak szüksége van képességeinek fejlesztéséhez. Ennek a tesztcsoportnak az az előnye, hogy lehetővé teszi az egyes tesztek önálló használatát, a kitűzött céltól függően, és lehetőség van számítógépes összehasonlításra a munkavállaló készségeit a szakmához szükséges képességekkel.
A jelöltek minőségének tulajdonított jelentőség a kiválasztási folyamat során
Azoknak a tulajdonságoknak a fontosságát, amelyek alapján megbecsülik a posztra pályázók lehetséges teljesítményét, annak a szervezetnek az üzleti tevékenysége határozza meg, amelyre felvették őket. Ezen tulajdonságok fontosságának aránya a gazdaságban általában bekövetkező változásoktól függően is változhat. A skótok nagy értéket tulajdonítanak az őszinteségnek és a lelkiismeretességnek, mint látható.
Jóslatok a megfelelő személyről a megfelelő helyen
A jelentkezők felvétele, kiválasztása és a munkavállalók értékelése során alkalmazott fő eszköz a Prediktív Index (PI), amely leírja mind a személy munkával kapcsolatos viselkedését, mind az egyéni motivációs erőforrásokat. Az IP eszköz a vezetői csoport számára egy sor olyan információt tartalmaz, amely az emberi erőforrások hatékony kiválasztásához, elhelyezéséhez és fejlesztéséhez szükséges, olyan filozófia szerint, mint "a megfelelő ember a megfelelő munkában".
A kiválasztási és toborzási módszerek hasznossága és korlátai
Általános szabály, hogy hajlamosak olyan tesztelési és értékelési módszereket és eszközöket használni, amelyek nagyon alacsony mértékben megjósolják a munkavállaló jövőbeli teljesítményét. A vezetőknek többféle teljesítmény-előrejelző rendszert kell használniuk, és gondoskodniuk kell arról, hogy a legmegfelelőbb módszereket vagy teszteket válasszák ki, hogy a lakosságunk számára engedélyt kapjanak és érvényesítsék, valamint hogy szigorúan, az előírt szabványoknak megfelelően használják őket.
Értékelő központ
• a következő teljesítményt 37% -ra jósolja;
• ez egy komplex értékelési rendszer, amely tartalmazhat teszteket és esettanulmányokat, szerepjátékokat, kompetenciákra épülő interjút stb. (legalább három munkához kapcsolódó/munkához kapcsolódó eszköz);
• különösen a jelölt/alkalmazott viselkedését figyelik meg; sok megfigyelő elől nem lehet könnyen elrejteni;
• nem alkalmazható minden szinten: különösen alkalmas közép- és felsővezetői szintekre.
Ez egy drága rendszer, mivel idő és pénz a vállalat számára.
CV interjú
• nagyon elterjedt; 70% -ot meghaladó arányban használják;
• 15% -os arányban jósolja a későbbi teljesítményt;
• a szervezet minden szintjén használható;
• a predikció érvényessége nem túl magas;
• a jelölt eltúlozhatja a birtokában lévő tulajdonságait és tudását.
Az eredmény nagyban függ a kérdező tapasztalatától.
Személyiségtesztek
• prediktív érvényessége 31% (különösen a lelkiismeretesség korrelál a későbbi teljesítménnyel);
• gyorsak és objektív, mérhető képet adnak a jelölt személyiségéről
• a jelölt számára ez meglehetősen hideg, személytelen megközelítés.
• interjúval együtt kell használni.
Annak érdekében, hogy az eredmények relevánsak legyenek, a teszteket a román lakosságra is érvényesíteni kell.
Kognitív alkalmassági tesztek
• jó előrejelzési érvényességgel rendelkezik;
• korlátozott ideig tart;
• nem alkalmazható minden szinten.
A tesztek alkalmazásához és az eredmények értelmezéséhez pszichológusra vagy legalább szakképzettség alapján képzett személyre van szükség az adott teszt használatához.