Az ideiglenes munkavállalók jogainak frissítése
Az ideiglenes munkavállalók bizonytalan munkavállalók, akiket a törvény ily módon véd. Ebben az összefüggésben a munkavállalót egy ügynökség alkalmazza egy vállalatnál küldetés végrehajtására. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a szabályokat, amelyek a háromoldalú munkaszerződéshez kapcsolódó felek viszonyát szabályozzák.
A munkaviszony normális formája a határozatlan idejű munkaszerződés (CDI). Néhány alkalmazott ennek ellenére végezhet egyszeri megbízást a vállalatok számára, különösen ideiglenes ügynökségeken keresztül. Ezt az ügynöki szektort sújtotta a válság;
A 2008. évi 700 000 ideiglenes munkavállalóból 2014 végén csak 540 000 volt. Bizonytalan munkavállalók, ők voltak az elsők, akik elszenvedték az aktivitás csökkenését. Az ideiglenes munka azonban továbbra is lehetőséget nyújt a szakmai tapasztalatok megsokszorozására és az illetmény javítására a megbízás végén fizetett bizonytalansági támogatásnak köszönhetően. "Az ezt a státuszt választó ideiglenes munkavállalók kivételével találkozunk olyan fiatalokkal, akik megerősítik önéletrajzukat, miközben CDI-re várnak, szakmai átképzettséggel rendelkező emberekkel és nyugdíjhoz közeledő idősekkel" - elemzi Stéphanie Chambon, az Alice B Alexander elnöke, egy ideiglenes foglalkoztatás vállalat. A közelmúltban az ideiglenes munkavégzés már nem feltétlenül rímel a bizonytalanságra, mivel az ideiglenes munkavállalókat egy ideiglenes ügynök állandó szerződéssel felveheti (lásd az "Új állandó ideiglenes szerződés" rovatot). Ami az ideiglenes munkavállalókat illeti, akiket a vállalatok bántalmaznak, a szabályok be nem tartása esetén átsorolhatják megbízatásukat CDI-vé.
1 | Milyen jogi kapcsolatok vannak az ideiglenes munkavállaló és az őt foglalkoztató vállalat között?
Az ideiglenes munkaviszony háromoldalú kapcsolatot létesít, amelyben két szerződés jön létre: az ideiglenes foglalkoztató társaság (ETT), általánosan ideiglenes ügynökségnek nevezett, és az alkalmazott közötti megbízási szerződés, valamint az ETT és a felhasználó vállalat (EU) közötti kirendelési szerződés. A megbízási szerződés olyan munkaszerződés, amely az ideiglenes munkavállalót az ideiglenes munkaügynökség alkalmazottjává teszi; küldetésének ellátására egy társasághoz kirendelik. Ezért ez utóbbival eleve nincs jogi kapcsolat. Mindazonáltal hangsúlyozza Fleurine M Interest, a Valencia Bár ügyvédje, „az ideiglenes munkavállalót ugyanúgy kell kezelni, mint a fogadó cég kollégáit. Az egyenlő bánásmód elve érvényes a fizetések, juttatások, órák tekintetében ... ".
2 | Használhatunk-e szabadon ideiglenes munkavállalót?
Az ideiglenes igénybevételre csak meghatározott és ideiglenes feladat ellátása érdekében kerülhet sor, a törvény által kimerítően meghatározott esetekben. Különösen lehetőség van ideiglenes munkavállaló alkalmazására a munkavállaló helyettesítésére, ideiglenes tevékenységnövekedés esetén, idényjellegű munkákra (a Munka Törvénykönyve (CT) L 1251–6. És 7. cikke). "A felhasználói vállalat feladata bizonyítani a minta valóságát" - mondja Fleurine M Interest ", és a büntetések szigorúak e szabály be nem tartása miatt." A kapcsolat CDI-vé történő átsorolásán túl a felhasználói vállalat 3750 eurós pénzbírságot kockáztat meg, amely megismétlődik és ismétlődő bűncselekmény esetén 6 hónap börtönnel jár (a CT L 1254-1. Cikke). Az ideiglenes alkalmazás tilos: a munkavállaló helyettesítésére, akinek a munkaszerződését sztrájk miatt felfüggesztik; különleges orvosi felügyelet alatt álló veszélyes munka; vagy a gazdasági okokból történő elbocsátást követő hat hónapnál rövidebb ideig törölt pozícióban a tevékenység ideiglenes növekedése.
3 | Mi a küldetés maximális időtartama?
A szerződést elvileg pontos időtartamra kötik, az egyik a "dátumtól a mai napig megkötött szerződés" szóba kerül. Egyszer megújítható, de a teljes időtartam nem haladhatja meg a 18 hónapot. Néhány kivételtől eltekintve. Ha az ideiglenes alkalmazást állandó szerződéssel felvett alkalmazott vagy a biztonsági intézkedések által előírt sürgős munkára várják, a maximális időtartam 9 hónapra csökken. Ezzel ellentétben 24 hónapra meghosszabbítható egy alkalmazott helyettesítése, akinek végleges távozása megelőzi a munkahely megszüntetését, kivételes kiviteli megrendeléssel vagy külföldön végzett misszióval. A felhasználói vállalatnak lehetősége van a szerződés időtartamának kiigazítására is, amennyiben erről a megbízási szerződés rendelkezik. Ezután egy nappal előre, vagy elhalaszthatja 5 munkanapra, és legfeljebb 2 nappal 10 napnál rövidebb megbízások esetén. Például, ha 15 napos megbízásra ír alá szerződést, amely előírja a futamidő módosítását, a megbízása 12 nap után megszakadhat, vagy további 3 napig, 15 napon túl is folytatható.
Semmi sem akadályozza a szerződés megkötését anélkül, hogy pontosan rögzítenék annak időtartamát, például a távollévő munkavállaló pótlásakor. A szerződésnek ebben az esetben meg kell határoznia egy minimális időtartamot, és fel kell tüntetnie, hogy akkor fog véget érni, amikor a tárgy, amelyért megkötötték, megvalósult (a munkavállaló visszatérése). Néhány nappal előtte vagy utána is véget érhet, ha a vállalat fenntartotta a jogot a megbízás végének megszervezésére. Így a távollevőt helyettesítő ideiglenes munkavállaló két napig maradhat abban a napban, miután a helyettesített személy folytatja munkáját, és elküldi neki az aktuális iratokat. Ezekre a meghatározott határidő nélkül kötött szerződésekre a 18 hónapos maximális időtartam nem vonatkozik. Ez a várható esemény (az alkalmazott visszatérése) egyetlen megvalósulása, amely felmondja a szerződést.