Figyelmeztetés, felmondás és elhízás miatti diszkrimináció a Hasselbach ügyvédi irodában
Mikor engedélyezhető az elhízás miatti felmondás vagy figyelmeztetés? Megkülönböztethető-e a túlsúlyos munkavállalók munkahelyre történő jelentkezéskor vagy folyamatos munkaviszony alatt? És mit tehetnek az elhízott alkalmazottak a zaklatással? Áttekintést adunk.
A Robert Koch Intézet szerint Németországban a felnőttek egynegyede nagyon túlsúlyos (elhízott), vagyis testtömeg-indexe (BMI) meghaladja a 30 kg/m2-t. Az elhízás néha problémákhoz vezethet a szakmai életben.
Ennek fényében különböző kérdések merülnek fel az érintett munkavállalók számára. Mikor engedélyezett például a túlsúlyon alapuló felmondás vagy a munkáltató figyelmeztetése? Megkülönböztethető-e a túlsúlyos munkavállalók munkahelyre történő jelentkezéskor vagy folyamatos munkaviszony alatt? És mit tehetnek az elhízott alkalmazottak, ha bántalmazzák őket a megjelenésük miatt? Áttekintést adunk.
1. Diszkrimináció a toborzás során
A karrier kiválasztásakor a túlsúlyos embereket néha korlátozzák. Például általában nehéz lesz munkát találni légiutas-kísérőként. Bár morálisan megkérdőjelezhető, a munkaadók általában vizuális szempontok alapján választhatják ki az alkalmazottakat. Az általános egyenlő bánásmódról szóló törvény (AGG) azonban szabályozza a korlátozásokat és ezáltal az érintett kérelmezők jogi védelmi lehetőségeit is.
Különösen a következő okokból tiltja a megkülönböztetést:
- Faj vagy etnikai származás
- nem
- Vallás vagy hit
- fogyatékosság
- Kor
- szexuális identitás
A pályázó súlya nem szerepel az AGG-ben. Ezért a túlsúlyos jelölteket el lehet utasítani. Az érintettek kártérítési igények akkor merülhetnek fel, ha az elutasítás általános körülményei indokolják a személyes jogok megsértését vagy sértést. A jelentkezési folyamat során a munkáltatónak ezért kerülnie kell a pályázó súlyára való hivatkozást.
Az elhízás csak akkor tartozik közvetlenül az AGG oltalmi körébe, ha fogyatékosságnak minősíthető. Ezt akkor kell feltételezni, ha a munkavállalót tartósan akadályozzák abban, hogy teljes mértékben és hatékonyan részt vegyen a szakmai életben. Ennek oka lehet fizikai, mentális vagy pszichológiai korlátok.
A betegesen elhízott, fizikailag fogyatékkal élő kérelmezőt alapvetően az AGG védi. Azonban akkor is elutasítható, ha az alacsonyabb testsúly elengedhetetlen és meghatározó szakmai követelmény az elvégzendő tevékenység számára.
Ha a kérelmezőt már a meghallgatás során elutasítják, tanút nevezhetnek meg az elutasítás okának megerősítésére. Ha a hátrányos megkülönböztetés bizonyítható, a munkáltató köteles megfelelő kártérítést fizetni az AGG 15. § (2) bekezdésének megfelelően.
2. Figyelmeztetés elhízásra
Figyelmeztetéssel a munkáltató tájékoztathatja alkalmazottait a kötelességszegésről, és lehetőséget ad neki a fejlődésre. A figyelmeztetés oka lehet például gyenge teljesítmény, pontatlanság vagy a működési béke megzavarása.
A figyelmeztetés pusztán a súlya miatt azonban nem megengedett. A munkaadók természetesen önkéntes fogyókúrás segédeszközöket vezethetnek be a vállalatban, hogy elősegítsék alkalmazottaik egészségét. A házon belüli fitneszstúdió, a találkozók lebonyolítása vagy a könnyű étkezések a currywurst helyett a menzában megfelelő intézkedések itt. A fogyáshoz azonban általában nincs kötelezettség.
Kivételek csak akkor érvényesek, ha a súly és a megjelenés a munkaszerződés tárgyát képezi. Például a főnök lényegesen nagyobb figuratudatot követelhet egy modelltől. Ezenkívül a túlsúly nem jelenti azt, hogy a munkavállaló már nem tudja megfelelően ellátni a feladatait.
3. Felmondás felmondás miatt?
De még a KSchG-n kívül is (pl. A munkaviszony első 6 hónapjában vagy egy kisvállalkozásnál) az alkalmazottak védve vannak az erkölcstelennek bizonyuló vagy a jóhiszeműséget sértő felmondásokkal szemben. Ezt mindig minden esetben meg kell határozni.
A munkáltató ellentmondásos magatartása nyomot ad. A felmondás nem alapulhat például a munkavállaló azon jellemzőin, amelyek már a munkaszerződés megkötésekor nyilvánvalóak voltak.
Az elhízás miatti elbocsátás csak kivételes esetekben engedélyezett a KSchG-n kívül, például ha az AGG értelmében fogyatékosság áll fenn, vagy ha nincs ténybeli megfontolás a túlsúlyhoz való kapcsolódáshoz. Ha azonban az elhízott munkavállalónak reprezentatív feladatokat kell ellátnia, akkor például a túlsúly a felmondás objektív oka lehet.
4. Viselkedés vagy személyes megszüntetés
Az a munkavállaló, aki túlsúlyos, minden bizonnyal oda vezethet, hogy a tartozást már nem a szerződésnek megfelelően végzik. A viselkedéssel kapcsolatos felmondás általában nem alapulhat ezen. Nemcsak azt feltételezi, hogy a munkaszerződésből eredő kötelezettségeket megsértik. Ezt rendszeresen hibásan is meg kell tenni. Ha azonban a munkavállaló egyszerűen nem képes bizonyos tevékenységeket végezni, vagy túlsúlya miatt nem a szerződésnek felel meg, ez nem jelenti a munkavégzés hibás elutasítását, amely igazolhatja a magatartással összefüggő elbocsátást.
Személyes felmondás azonban lehetséges. Mert a túlsúly feltétel, nem viselkedés. Az elhízott alkalmazottnak hiányozhat az elvégzett munkához szükséges alkalmasság. Minden egyes esetben mérlegelni kell, hogy az érintett munkavállaló továbbra is megfelelően tudja-e végezni a munkáját, vagy sem. Például egy nagyon elhízott kéményseprőnek, akinek át kell másznia a keskeny kéményeken, ez nehéz lehet.
A munkaadóknak nagyon nehéz társadalmi indoklást adniuk a kórosan túlsúlyos munkavállalók elbocsátására. A munkáltatónak be kell bizonyítania, hogy a túlsúly a teljesítmény jelentős csökkenését okozza, ami jelentős működési romláshoz vezet. Ezen felül átfogó mérlegelést kell végezni az érdekek felett.
Ha kétségek merülnek fel az elhízás miatti felmondás hatékonyságával kapcsolatban, a munkavállaló felmentés elleni keresetet nyújthat be. A munkáltatónak ekkor kifejezetten be kell mutatnia, hogy a túlsúly megakadályozza a munkavállalót abban, hogy megfelelően végezze munkáját. Ha ez nem sikerül neki, akkor foglalkoztatnia kell az alkalmazottat.
5. Az elhízás miatt megengedhetetlen egyenlőtlen bánásmód
Előfordulhat, hogy a munkáltatók súlyuk miatt hátrányos helyzetbe hozzák az egyes munkavállalókat, például fizetés vagy speciális kifizetések stb.
Az alaptörvény 3. cikkéből levezetett munkajogi egyenlő bánásmód elve tiltja az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók önkényes rosszabb fizetését vagy rosszabb bánásmódját. Ezért például a munkavállaló alacsonyabb fizetése kizárólag fizikai testalkata alapján nem megengedett. Kivételek csak további objektív okok esetén lehetségesek.
A munkajog szerinti egyenlő bánásmód elve azonban csak a rosszabb helyzeteket tiltja. Másrészről megengedhető lehet egyetlen ember előnyben részesítése és javítása mások előtt.
6. Az elhízás zaklatása
Ha az alkalmazottat a jelenlegi munkaviszony alatt a felsőbbsége vagy más munkatársai zaklatják túlsúlya miatt, akkor védekezhetnek ellene.
A zaklatás feltételezi, hogy a viselkedés egy bizonyos időtartamra kiterjed, és hogy a kollégák nemcsak barátságtalanok, hanem kifejezetten marginalizálják vagy leépítik az érintett személyt. Viselkedésüknek sem lehet érthető ténybeli oka. Tehát, ha termete miatt bántalmazzák, akkor zaklatás áldozata lehet. Azok viszont, akik maguk is okot adnak az ellenségeskedésre, például azért, mert szemtelennek tűnnek részükről, nem állíthatják, hogy csak súlyuk miatt kerülik őket. Az érintetteknek bizonyítékként egy úgynevezett zaklatás-naplót kell vezetniük, amelyben minden esemény pontosan rögzítésre kerül.
Ha az áldozat a zaklatásra mutat felettesének, intézkednie kell a védelme érdekében. Ha a munkáltató megfélemlíti magát, akkor megszegi a munkaszerződésből fakadó kötelezettségeit. Az áldozatnak ezután kártérítési igénye lehet, vagy fájdalom és szenvedés megtérítése.