Főleg szakmunkásokat veszünk fel
A ›KÖNIGSTEINER toborzó labor 4. része tippeket ad a„ kék gallérok ”sikeres toborzásához.
A Német Kereskedelmi és Iparkamara előrejelzése szerint 2030-ban körülbelül 3 millió szakmunkásból lesz hiány. Csak jelenleg körülbelül 440 000 szakmunkáshiány van, és a mai német gazdasági teljesítmény akár 30 milliárd euróval is magasabb lenne, ha ezeket a pozíciókat betöltenék. Ezért nagy az igény a rendelkezésre álló, jól képzett műszaki és szakképzett munkavállalók iránt, akik hajlandóak költözni és/vagy utazni hajlandók. Ezzel a tendenciával párhuzamosan nagy a fluktuáció a kékgalléros iparágakban, mint például a gyártás, a biztonság és a kiskereskedelem. A vállalatok szembesülnek azzal a kihívással, hogy rövid idő alatt számos megüresedést kell kitölteniük magas költségnyomással. A képzés és a digitalizálás helyett a tanulás iránti tendencia - amelynek révén a munkamódszereket és folyamatokat folyamatosan forradalmasítják és átalakítják - mindent megtesz a helyzet súlyosbítása érdekében. Szóval mit kéne tenni?
1. Ismerje meg a célközönségét. Mik azok a „kék gallérok” és mi motiválja őket?
A kékgalléros munkavállalók olyan szakmákban dolgoznak, amelyek nem igényelnek diplomát, és a munkaerőpiac többségét teszik ki, több mint 80 százalékkal. Ennek ellenére a kékgalléros szektor sokáig a német munkaerőpiacon ismeretlen volt. Míg a Gen Y-től az Silver Generationig terjedő akadémikusokat részletesen elemezték, sok munkáltató alig tud valamit a potenciális alkalmazottakról a kékgalléros szegmensből, ezért gyakran téves érvekkel fordulnak hozzájuk. Tehát állítsa be a megfelelő ösztönzőket!
A Mobilejob Kékgalléros iránytűje szerint a nem akadémikusokat sem a munka és a magánélet egyensúlyával, sem pedig a munkahelyi hírnévvel nem lehet megnyerni. A megkérdezettek mintegy 70 százaléka kijelenti, hogy fontos számukra a munkabiztonság, a vonzó fizetés és a barátságos csapat. A fizetés tehát döntő kritérium a nem akadémikus jelöltek munkáltatójának megválasztásában. Ezt a tényt az is alátámasztja, hogy tíz válaszadóból kilenc (89 százalék) motiválónak és elismerőnek találja a további pénzügyi kiadásokat. Ezeknek azonban pusztán a nettó fizetésben kell tükröződniük. A karácsonyi bónuszok, az üdülési bónuszok vagy a 13. havi fizetés jobban motiválja a Kékgallért, mint például a kiegészítő nyaralási napok, tőkeépítési juttatások vagy az utazási költségtérítések, mert ezeket általában közvetlenül a bruttó fizetésből vonják le. A foglalkozás-egészségügyi ellátás ma már nagyon népszerű a fiatalabb célcsoport körében is. Tízből 18–29 éves fiatal ilyen kiegészítő juttatásokat - például kiegészítő egészségbiztosítást vagy a fitneszstúdió támogatását - szeretne a jövőbeli munkáltatójától.
A kékgalléros munkavállalók is ritkán látják napi szakmai motivációjukat munkáltatójuk vállalkozói sikereivel összefüggésben. Annak ellenére, hogy sok nem akadémikus dolgozó kevésbé vonzónak találja munkáját, mégis nagyon motiváltnak tűnik. Számukra nagyon egzisztenciális félelmek és kívánságok kapcsolódnak gyakran a munkához. Nagy eltérések vannak itt az akadémiai dolgozókkal szemben, akik leginkább motivációikat konkrét munkájuktól kapják, és akiknek szakmájuk társul bizonyos fokú társadalmi elismeréssel.
Érdekes megjegyezni azt is, hogy bár azoknak a 77 százaléka nyitott a munkahelyváltásra, akik gyengén motiváltnak tartják magukat a munkahelyen, csak alig minden második (47 százalék) támogatja aktívan a munkahelyváltást. A többség elsősorban passzív munkát keres, és szeretné, ha a cégek megkeresnék őket. Mit jelent ez kifejezetten az Ön, mint munkáltató számára?
2. Ellenőrizze a munkáltatói márkanevet.
Kékgalléros környezetben a jelöltek megszólításakor kifejezetten a célcsoportra szabott megfogalmazásra van szükség. Ezért kerülje az olyan eufórikus kifejezéseket, mint az „álommunka” vagy az önmegvalósítás ígérete a munkában. A nem akadémikus alkalmazottak nagyon reálisan szemlélik munkájukat, amely nagyon eltér az akadémikusokétól. Ezért a kommunikáció során összpontosítson arra, hogy világosan és átláthatóan közvetítse, hogy a vállalata munkahelye biztonságos, állandó és jól fizetett, hogy a kollegialitás elsődleges prioritás, és hogy a jelölt egészségtudatos munkáltatóhoz fordul. Győződjön meg arról, hogy ezeket a célcsoport számára fontos érveket agresszíven mutatják be az álláshirdetéseiben és a karrier webhelyén, mivel a nem akadémikusok több mint 90 százaléka ott ismeri meg előnyeit. Annak a hátterében, hogy sok vállalat még mindig közzéteszi az álláshirdetéseket, például anélkül, hogy a megfelelő előnyökre összpontosítana, egyértelmű versenyelőnye van, amikor a megfelelő jelöltet keresi a kékgalléros munkaerőpiacon.
Azonban nem lesz elég ezeket az információkat passzív módon közölni, például álláshirdetések útján. Ellentétben az akadémikusokkal, akik különböző csatornákon keresztül maguk is elősegítik az állásváltást, a kékgalléros jelöltek látens változás iránti hajlandóságuk ellenére sem keresnek aktívan új munkát. Munkaadóként ezért az a nagy kihívás, hogy megtalálja a megfelelő jelölteket és meggyőzze őket a megfelelő üzenetekkel azon a helyen, ahol meg lehet őket keresni. Megvan-e ehhez a megfelelő toborzási stratégia?
3. Használja azokat a csatornákat, amelyek a legjobban elérik a kékgalléros munkavállalókat.
Munkahely keresésekor az internet egyben a kékgalléros jelöltek első kikötője. A szakemberek és a menedzsment szegmens jelöltjeihez képest, akik továbbra is hagyományosan e-mailben jelentkeznek, a Kékgallérok inkább a mobil toborzást választják. Az egyszerűsített, teljesen mobil toborzási folyamatnak köszönhetően átlagosan ötször több jelölt jelentkezik, mint más csatornákon keresztül, ami azt jelenti, hogy az állások nagyon rövid idő alatt betölthetők.
Támaszkodjon az eszközökön keresztüli, automatizált álláshirdetésre. Ez nem más, mint adatalapú online marketing, amely automatikusan azonosítja a célcsoportot. Az álláshirdetése csak az érdeklődőknek kerül el, pazarlás nélkül, és eléri azokat a potenciális jelölteket is, akik nem aktívan keresnek állást.
Célozza meg a különböző háttérrel rendelkező embereket. Óriási toborzási lehetőséget kínálnak, és készek új dolgokat megtanulni. A kékgalléros munkaerő több mint 80 százaléka el tudja képzelni, hogy olyan munkában dolgozik, amelyet nem tanult meg. Ezért ne sorolja fel azokat a képesítéseket az álláshirdetésekre, amelyekre alig van szükség, hogy ez a célcsoport megszólítottnak érezze magát.
Közelítse meg célcsoportját a megfelelő üzenetekkel a megfelelő csatornákon. Megfelelő toborzási stratégia mellett nagyon jó esélye van arra, hogy megtalálja jövőbeli alkalmazottjait egy erősen versenyző jelöltpiacon, és megkülönböztesse magát versenytársaitól.
A KÖNIGSTEINER Csoportnak:
A ›KÖNIGSTEINER csoport 1967 óta a holisztikus HR tanácsadás mellett áll, és a személyzeti marketing egyik úttörője. Kreatív és digitális megosztottságával a vállalat már rég megtette a lépést a digitális HR tanácsadás felé a sikeres toborzás érdekében. Hat vállalati helyszín alapján a KÖNIGSTEINER csoport a személyzeti marketing teljes körét lefedi, a klasszikus reklámoktól a fenntartható munkáltatói márkaépítésig és az automatizált marketing kampányokig. A KÖNIGSTEINER csoport a kevés nagy személyi marketing ügynökség egyikeként a sikerhez vezető digitális utat követi, és adatközpontú toborzási és modern teljesítményű online marketing módszereket alkalmazva szinte az összes potenciális jelöltet eléri, akiket aztán a kereső munkaadókkal összehoz. Függetlenül attól, hogy melyik utat és stratégiát választja: Szakértésünk mellett állunk, hogy cége a jövőben is sikeres maradjon. A csoportba tartoznak a vállalati egységek ›KÖNIGSTEINER Agentur GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH és› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.
A szerzőkről: Nils Wagener a ›KÖNIGSTEINER csoport vezérigazgatója, és 2017 óta vezeti a hagyományos vállalatot a gyorsan változó toborzási piacon keresztül. Ebben a környezetben ő és csapata az „Intelligens toborzás” -ra támaszkodik - a különböző módszerek okos integrálására a személyi marketingben, függetlenül attól, hogy klasszikus álláshirdetésekről, programozott álláshirdetésekről vagy kreatív munkáltatói márkaépítési kampányokról van szó. A megközelítést mindig az az alapelv alakítja, hogy minden stratégiában és megoldásban egyenlő alapon gondolkodnak a munkaadók és a pályázók. Mindez a misszióhoz vezet: "A KÖNIGSTEINER megnyeri az embereket".
Maren Schaumburg értékesítési szakértő és a ›KÖNIGSTEINER csoportnál dolgozik a Kutatás és üzletfejlesztés osztályon. Itt döntő mértékben járul hozzá ahhoz, hogy a neves HR tanácsadó vállalat a toborzás digitális jövőjébe kerüljön. A KÖNIGSTEINER csoport mindig ezt hajtja előre azzal a feltétellel, hogy a munkaadók és a pályázók egyenlő alapon gondolkodjanak az emberek összekapcsolása érdekében.
A KÖNIGSTEINER toborzó labor további epizódjait a ›Áttekintés oldal