Kiegészítő rendszerek, milyen választottbírósági eljárás a kollektív szerződés és az egyoldalú döntés között

Mielőtt biztosítási termék lenne, a kiegészítő egészség, a gondozás és a kiegészítő nyugdíj tekintetében a kollektív garanciák a társaságon belüli jogi aktusból származnak, amely a munkáltató/munkavállaló munkajogának kapcsolataiból fakad, és amelyet zsargonban neveznek meg a munkavállaló "alapító okiratának". borító.

A törvény 3 működési módot engedélyez a vállalat számára (CSS, L911-1):

• A piramis tetején a kollektív szerződés;
• Ezzel szemben a munkáltató egyoldalú döntése vagy "DUE";
• Közép szinten az úgynevezett népszavazási megállapodás (amelyet itt nem tárgyalunk, használata rendkívül marginális).

E konténerek mindegyike betartja saját jogi rendszerét, amelyet alaposan meg kell fontolni, amikor a jogi közeget választják.

• Egy dolog világos:

Tegyük félre az ágazati kollektív szerződéseket, amelyek kötelező kiegészítő rendszereket hoznak létre a vállalatok számára, még akkor is, ha ezek alapvető helyet foglalnak el a kiegészítő szociális védelmi garanciák szempontjából.

Vállalati szinten a törvény a priori szabadságot hagy a munkáltatónak az üzemmód megválasztására (mint a munkavállalói megtakarítási tervek esetében egy másik szinten).

Ezért nem meglepő megjegyezni, hogy a társaságok döntő többsége DUE-val szerelte fel magát, nevezetesen a biztosítási szervezetek és közvetítők vezetésével.

A kollektív megállapodások igénybevétele a gyakorlatban továbbra is marginális, ideértve a reprezentatív szakszervezetek jelenlétét is.

Ez a kiegészítő garanciák jellegétől függetlenül megfigyelhető: biztosítási biztosítás (súlyos kockázatok), egészségügyi költségek vagy további nyugdíjazás.

Ez a helyzet könnyen megmagyarázható az EUD által kínált rugalmasságra való tekintettel, mivel a fedezet ellenőrzése a vállalat vezetésének egyoldalú akaratára van bízva.

Az egyoldalú útnak ez a hatalmas igénybevétele nem jelenti azt, hogy a kollektív szerződés minden érdeklődést nélkülözne.

• Megállapítás a kiegészítő egészségügyi és gondozási biztosítás tekintetében:

Az egyoldalú utat meghiúsíthatja a tárgyalási kötelezettség.

Valójában, ha a társaságnak szakszervezeti részlegei vannak képviseleti szervezetekkel, és a gondozás vagy az egészségügy területén még nem vonatkozik fióktelep vagy társasági megállapodás, a törvény éves kereskedelmi kötelezettséget (NAO) állapít meg a következőkre vonatkozóan:

• A gondozási terv meghatározásának eljárásai;
• Adott esetben - még akkor is, ha ez a hipotézis elméletivé válik a 2016. január 1-jén hatályba lépett általánosítási kötelezettség miatt -, az egészségügyi költségterv legalább olyan kedvező feltételek mellett, mint amelyek az általánosítási törvényből következnek (vö. CSS, L911-7).

Ez a tárgyalás a NAO blokkjának része, amely a "szakmai egyenlőség/munkahelyi életminőség" témához kapcsolódik (C. Trav., L2242-8).

Más szavakkal, a szakszervezeti képviselők jelenlétében egy vállalatnak, amelynek már létezik fedezete a DUE útján, fel kell tüntetnie ezt a témát az éves tárgyalások napirendjén. Jogi szempontból a kollektív tárgyalások ebben az esetben elsőbbséget élveznek az egyoldalú megközelítéssel szemben.

Ne feledje azonban, hogy ez egyeztetési kötelezettség (tisztességes), de nem a megkötés. Ha nem születik megállapodás, a munkáltató visszanyeri az egyoldalú folytatás vagy folytatás szabadságát.

Nyilvánvaló, hogy ezt a rendelkezést az érdekelt felek enyhén szólva is viszonylag gyengén hajtják végre.

A vállalatoknak azonban ébereknek kell lenniük, különösen a lefedettség megváltoztatására irányuló eljárások során, amennyiben szakszervezeteik ebből az alkalomból felkérhetik őket arra, hogy az akadályok fájdalma miatt elsődlegesen tegyék át az NAO-t. (Itt legyen óvatos, mert az akadály továbbra is itt marad börtönbüntetés kíséretében pénzbírsággal büntetik, még akkor is, ha a szankciók főként a polgári földterületen vannak - áttétel, kártérítés stb. - és a társadalmi kapcsolatok minősége).

• Sok közös vonás:

Jogi és szerkesztői szempontból a társadalombiztosítási törvénykönyv kötelező és tiltott rendelkezéseket tartalmaz, amelyek a társaság által tervezett jogi közegtől függetlenül érvényesek.

Ezek kötelező közpolitikai rendelkezések.

Ezenkívül a kollektív munkaszerződés betartja a munka törvénykönyvében meghatározott saját tartalmi követelményeit.

Ezenkívül létezik egy közös szabály, amelyet be kell tartani az alkalmazott médiumtól függetlenül, hogy a fedezet munkáltató általi finanszírozása jogot teremtsen a társadalombiztosítási járulékok alóli mentességekre, valamint a levonhatóságra.

• Néhány figyelemre méltó különbség:

Mivel az EUD az "üzleti menedzsertől" származik, úgy véljük, hogy szükségszerűen kiterjed az üzleti körzetre, az összes létesítmény együttvéve, míg a kollektív szerződés éppen ellenkezőleg, érvényesen megköthető különböző szinteken (vállalat, telephely, gazdasági egység és társadalmi, csoportosulás)., vállalatközi; ezt az utolsó 2 lehetőséget még megerősítette a 2016. augusztus 8-i 2016-1088. sz. munkajogi törvény).

A különbség legszembetűnőbb pontja, hogy az EUD, amely az egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalások kategóriájára vonatkozik, kevésbé kötelező erejű, mint a kollektív szerződés.

A munkaszerződés módosításának gondolatától ihletve az 1989. december 31-i 89–1009. Sz. Evin-törvény (11. cikk) előírja, hogy a munkavállalók a kollektív fedezet megvalósításának napján a munkáltató egyoldalú határozatával jelen vannak. lehetőségük van megtagadni a rendszerhez való hozzájárulást (a hozzájárulás megtagadása azt jelenti, hogy megtagadják a csatlakozást, és ezért további garanciákban részesülnek).

Az „Evin törvény” alóli mentességnek ez a lehetősége nem áll fenn, ha a fedezet kollektív szerződés eredményeként jön létre, utóbbi pedig éppen ellenkezőleg, kötelező érvényű hatást gyakorol a fedezet létrehozásakor jelen lévő összes alkalmazottra. a mentesség lehetséges esetei, amelyekről a megállapodás egészségügyi költségeket írhat elő).

Ezért néhány visszatérő kérdés, például:

• Amikor a fióktelepi kollektív szerződés kötelező szabályozást hoz létre a DUE létrehozása után: mi van a korábbi "Evin-törvény" mentességek fenntartásával ?
• Amikor a vállalat megváltoztatja DUE-ját, a jelen lévő munkavállalóknak van-e ismételt elutasítási joguk az Evin törvény alapján ?

---