Koronavírus és munkajog A 12 legfontosabb kérdés juris A jogi portál
Németország a koronavírus-járvánnyal küzd, amelyet globális terjedése miatt már világjárványnak minősítenek. Az esetek számának növekedésével az élet minden területét, és különösen a munka életét fokozatosan érinti. Milyen következményekkel jár a munkajog alapján a munkaadók és a munkavállalók számára az adott egészségügyi veszély?
A cikk rendkívül aktuális témával foglalkozik a folyamatosan változó válsághelyzet miatt. A ténybeli és jogi helyzet változása a közzétételt követően nagyon gyorsan megtörténhet. Interjúpartnerünk ismerteti az általa ismert ténybeli és jogi helyzetet 2020. március 5-én.
Köszönjük ügyvédnek Dr. Detlef Grimm a koronavírusra és a COVID-19-re vonatkozó legfontosabb munkajogi kérdések barátságos megválaszolásáért. Dr. Grimm a "Tschöpe" munkajogi kézikönyv társszerzője és az Arbeits-Rechtsberater (ArbRB) folyóirat állandó munkatársa.
Kérjük, vegye figyelembe Dr. legújabb cikkét is Grimm: Corona és a nyaralásról visszatérők: 13 munkajogi kérdés
1. Jogosultak-e a munkavállalók díjazásra, ha a munkáltató felmenti őket a munkából a Corona miatt?
Igen. Ha a munkáltatót elengedik a munkából, a munkavállalók mindig megtartják jogukat a javadalmazásra.
2. Jogosult-e díjazásra, ha a munkavállalók otthon maradnak a koronák fertőzésétől tartva?
Ebben az esetben a munkavállalók elveszítik a javadalmazáshoz való jogukat. Alapvetően viselik az ún. Közúti kockázat. Ha a társaság télen sem érhető el, a munkavállalók elveszítik a BGB 326. § (1) bekezdésének megfelelően a javadalmazáshoz való jogukat. Ugyanez vonatkozik a szmogriadóra is.
Sőt, ha az alkalmazottak otthon maradnak, ürügy nélkül hiányoznak. Nincs általános jog a teljesítmény megtagadására, még a közelgő járványok esetén sem. A távollét figyelmeztetéshez vagy felmondáshoz vezethet.
3. Jogosultak-e az alkalmazottak az otthoni irodában dolgozni?
A munkavállalóknak nincs egyoldalú joguk arra, hogy teljesítményüket úgy határozzák meg, hogy otthon dolgozhassanak (otthoni iroda). Ebben az esetben is - ha a munkavállaló otthon marad - kötelességszegés következne be, ami a javadalmazáshoz való jog elvesztéséhez is vezetne.
Természetesen a felek kölcsönösen megállapodhatnak abban, hogy az alkalmazottak egyelőre otthon dolgoznak. Ehhez azonban kölcsönös megállapodás szükséges.
Ha a vállalaton belül már léteznek otthoni irodai előírások, akkor a munkaadókra nehezedő nyomás legalább átmenetileg megnő.
Az otthoni iroda megengedett megegyezésének követelményei meglehetősen magasak a munkaeszközök vagy a munkahely minősége és az adatvédelmi szempontok tekintetében. Ezzel szemben a munkáltatónak nem szabad egyoldalúan megrendelnie az otthoni irodákat. Ez a békés megoldások mellett is szól.
4. Kötelező-e fizetni a munkáltatónak, ha a Corona megrendelést vagy nyersanyaghiányt okoz?
Elvileg a munkáltató viseli az ún. Gazdasági kockázat. Ezek olyan esetek, amikor a műveletek technikailag folytathatók a megrendelések vagy az értékesítés hiánya miatt, de a munka elvesztése következik be. Ilyen eset áll fenn, amikor a beszállítók - például Kínából - nem tudják szállítani előzetes termékeiket, és ezért a termelés leesik. Itt még a munkáltatónak kell fizetnie a béreket. Az a tény, hogy nem tudja felhasználni a (felajánlott) munkát - mivel a hosszú ellátási láncok miatt nincsenek megrendelései vagy előzetes termékei - gazdasági kockázatai közé esik.
5. A koronavírus betegségre vonatkozik-e a szokásos bérfizetési jogosultság? Mi van, ha csak a fertőzés gyanúja merül fel? Karantén alatt kell működnie?
A koronavírus dolgozója beteg, A folyamatos javadalmazásról szóló törvény (EFZG) 3. szakaszának megfelelően minden munkavállalóhoz hasonlóan ő is jogosult betegség esetén folyamatos díjazásra, hat hétig. Bizonyos esetekben ezek a határidők hosszabbak a foglalkoztatás vagy a kollektív szerződések tekintetében. A szabadúszóknak nincs ilyen joguk, mert nincs munkavállalói státuszuk.
Az eljárás más, ha a koronavírusban szenvedő alkalmazottat is alkalmazzák a fertőzésvédelmi törvény (IfSG) 31. szakaszának 2. mondata szerint. szakmai tevékenység tilalma elrendelték. A folyamatos díjazásra való jogosultság ekkor verseng a munkavállaló kártérítési jogosultságával a tevékenység tilalma következtében az IfSG 56. § (1) bekezdésének megfelelően. Eszerint mindenkit, aki fertőzést választ ki, fertőző gyanúval gyanúsítják, fertőzés gyanúja felmerül, vagy kórokozók egyéb hordozója van a 31. § 2. mondata értelmében, az IfSG-nek munkájuk végzésének tilalma van érvényben, az állam hat héten keresztül megtéríti a keresetkiesés összegében ( így szabályozza az 56. § Abs. 2 és Abs. 3 IfSG).
A munkáltató lép Előleg, tehát kvázi az állam „kifizető ügynöke” (IfSG 56. cikk (5) bekezdés 1. mondat). A kifizetett összegeket a munkáltató visszatéríti az illetékes hatósághoz benyújtott kérelem alapján (Észak-Rajna-Vesztfáliában és a legtöbb más szövetségi államban ezek a kerületi kormányok) (IfSG 56. § (5) bekezdés 2. mondat). Visszatérítés azonban csak a munkáltató kérésére történik. Ha a munkáltató a törvényben előírt kötelezettséggel ellentétben nem fizetett előleget, a munkavállaló ezt a kérelmet is benyújthatja (IfSG 56. cikk (5) bekezdés 3. mondat).
H.M. szerint a kötelező közjogi hatás miatt a fertőzésvédelmi törvény Foglalkoztatási tilalom a munkavállaló betegsége. Természetesen ez csak akkor érvényes, ha egy - beteg - munkavállaló vonatkozásában ilyen foglalkoztatási tilalmat írtak elő. Akkor nem kell jogosultságot kapni a folyamatos díjazásra, mert a betegség nem volt monokaus okozta a munka elvesztése miatt (ezt Greiner is így látja, például Munich Munkajogi Kézikönyv I. kötet, 2018. évi 4. kiadás, 80. szakasz, 41. szám, nem vitatott).
Csak az van Gyanú Fertőzés esetén kártérítési igény is felmerül az IfSG 56. § (1) bekezdés 1. mondatának megfelelően, ha az IfSG 31. §-a szerinti hivatalos munkavégzés tilalmat rendeltek el. A tevékenység tilalma vonatkozhat egyes alkalmazottakra vagy hivatalosan meghatározott csoportokra.
A munkaképtelenség okozó tényezője tehát nem a feltételezett betegség önmagában, hanem a foglalkoztatási tilalom. Ez azt jelenti, hogy betegség esetén nincs jogosultság a folyamatos fizetésre. Ezenkívül gyakran nem is lesz betegség, mivel csak egy gyanús eset van.
Az esetek karantén (az IfSG 30. §-a szabályozza) egyenlő bánásmódban részesülnek: Itt a karantén következtében munkaügyi tilalmat fognak kimondani. Ezután van egy kártérítési igény az IfSG 56. §-a szerint. A karanténba helyezett alkalmazott nem beteg, ezért betegség esetén nincs joga a folyamatos fizetésre.
6. Ha a céget hivatalosan bezárják, az alkalmazottak díjazásra jogosultak?
Ha a társaság - például az IfSG 28. §-a 1. bekezdésének 1. és 2. pontja alapján - bezárva van, mert fennáll a fertőzés veszélye az egész vállalat vagy alkalmazotti csoportok (városi közigazgatás, iskolák, óvodák, kórházak, orvosi rendelő stb.) Vonatkozásában, láthatjuk az RG által 1923-ban alkalmazott elveket Üzleti kockázatelmélet alkalmaz.
Ismerjük az üzemeltetési kockázat eseteit, amikor az energiaellátás megszakad, a természeti események következményeit, az alapanyagok hiányát vagy a gép károsodását, és az ebből fakadó műveletek leállítását vagy korlátozását. A munkáltató nem hibás.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató ezután viseli a működési kockázatot a hatósági intézkedések - vagyis a cég bezárása - következtében, ha ez a kockázat a vállalat hivatalos intézkedésében rejlett sajátos jellege miatt. Tehát a vállalkozás jellegétől függ.
- Hindenburg 1934-es halála utáni állami gyász idején egy tánczenekar zenészei megtartották jogosultságukat a javadalmazásra. A táncházat az ilyen bezárások veszélye fenyegette a nemzeti gyász miatt. A munkáltatónak kellett viselnie és fizetnie a béreket.
- A BAG hasonló döntést hozott 1963-ban a nürnbergi állami gyász alkalmával.
- A hamufelhő miatti repülési tilalmat vagy egy szmogriadók miatti egyedi társaságok betiltását szintén a munkáltatónak kell viselnie.
- Ha a banki műveleteket a BaFin által hozott felügyeleti intézkedések miatt ideiglenesen felfüggesztik, a munkáltatónak továbbra is fizetnie kell a béreket
Nem a működési kockázatra általános fenyegetéseket, például háborúkat, polgári zavargásokat és terrortámadásokat. Néhány is benne van Járványok (Krause szerint a HWK-ban, Arbeitsrecht Commentary, 8. kiadás, 2018, BGB 615. §, marginális szám 116).
Ha az alapelveket átterjesztik a Corona-ügyekre, például egyetemekre, ahol szükségszerűen széles körű a személyes kapcsolat, napközi otthonok, iskolák, általánosan hozzáférhető közigazgatások, rendezvénycégek, vásárok, áruházak stb. különleges sajátosság arra utal, hogy kapcsolat áll fenn fertőző betegségekben szenvedőkkel. Ezeknek a vállalatoknak az is különlegessége, hogy saját alkalmazottaik kapcsolatba lépnek emberekkel, megfertőződnek vagy fertőzés gyanúja merül fel, ezért a cégek bezárása kimondható. Véleményem szerint ez azt sugallja, hogy ezeknek a vállalatoknak a jellege a munkáltató működési kockázatának tekintendő, így a munkáltatónak át kell adnia a munkavállaló jogát a javadalmazásra.
Ezeket az elveket alkalmazni kell a kórházakban, orvosi rendelőkben stb.
Ez egyértelműen jelzi, hogy az IfSG 56. §-a szerinti kártérítési igényeket mindenképpen a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell érvényesítenie a kockázat korlátozása érdekében. Vonatkozó kéréseket kell benyújtani.
7. Jogosult-e kártérítésre, ha a munkavállalóknak a Corona miatt tilos kereső munkát folytatniuk?
Igen: A kártérítéshez való jogot az IfSG 56. § (1) bekezdése szabályozza. Az alapelveket a fenti 5. szakasz tartalmazza. Fontos az is, hogy a munkáltató előleget kérhet a bérek kifizetéséért (lásd IfSG 56. cikk (12) bekezdés), ami különösen érdekes lehet a kisvállalkozások számára.
A munkáltató által nyújtott támogatásokat - amelyeket szükség esetén önként fizet - az állam javára kompenzálnak (IfSG 56. cikk (8) bekezdés 1. mondat).
A munkáltató visszatérítés iránti kérelmét - a munkáltató előlegeket folyósítja - három hónapon belül nyújtják be a tiltott tevékenység abbahagyását követően az IfSG 31. §-a szerinti foglalkoztatás tilalma vagy az "elszigeteltség" vége miatt (az elszigetelés karantént jelent az IfSG 30. §-a szerint). ) az illetékes hatósághoz (kerületi önkormányzat), szabályozza az 56. § Abs. 11 mondat 1. IfSG.
Az IfSG 56. § szerinti kártérítési igény mellett van még követelés is Követelés a BGB 616. §-a szerint, ha a munkavállaló rövid ideig tartózkodik személyes - vagyis szubjektív - akadályok vannak a szolgáltatás nyújtásában. Ez alapvetően a fertőzések esetében fordulhat elő, ahogy a rendes bíróságok az 1960-as években döntöttek. Ennek azonban csak abszolútnak kell lennie Egyedi esetek, mint például hentes szalmonellás utazó (a BGH esete) vagy paratifa esetek (az LG Düsseldorf esete).
Ha a vállalat egészének foglalkoztatási tilalmáról vagy általános járványról van szó, akkor a teljesítésnek nincs egyéni akadálya (ezt az esetet a BGB 616. §-a szabályozza), hanem egy célkitűzés A teljesítmény akadályozása. Ekkor a szabvány nem alkalmazható. Ez a helyzet az "üzleti tevékenység általános tilalma" esetében is érvényes lesz. Az egyik azonban a "BGB 616. §-ának véleményében van". Ezt a normát egyes szerzők meglehetősen széleskörűen értelmezik, míg mások az egyes munkavállalókban rejlő „valódi” teljesítménybeli akadályokra korlátozzák.
Ez gyakorlatilag szintén fontos: Mind a Szövetségi Bíróság, mind a düsseldorfi regionális bíróság véleménye szerint az állammal szembeni IfSG 56. § szerinti kártérítési igények kizártak, ha a munkáltató továbbra is köteles a BGB 616. §-a alapján díjazást fizetni. A BGB 616. § alkalmazása így megkönnyíti az államot.
Pontosan ez a kérdés játszik szerepet az állam elleni kártérítési igényekben. A munkaadóknak ezért azzal kell érvelniük, hogy objektív ok a megelőzésre a következők miatt általános járvány vagy az üzleti tevékenység általános tilalma a vállalat munkavállalói csoportjai tekintetében. Krause (HWK, 8. kiadás, 2018, BGB 616. §, 35., 17. széljegyzet) a járványokat a teljesítmény objektív akadályának tekinti, amelyeket a munkáltató nem vesz figyelembe, és ezért a folyamatos javadalmazás során viselniük kell őket.
7a. Van-e joga a folyamatos fizetéshez, ha a munkavállalók a Corona miatt csak közvetetten nem képesek kereső munkát végezni?
Ez a konstelláció például akkor fordul elő, ha az óvoda a korona miatt ideiglenesen bezár, az óvodás gyermek szüleinek maguknak kell megszervezniük gondozásukat, és ezért (átmenetileg) lehetetlen teljesíteniük munkakötelezettségüket.
Mindenesetre ez nem az az eset, amikor az IfSG szerinti kártérítési igényt figyelembe veszik. A munkáltató azonban a BGB 616. §-a alapján továbbra is kötelezhető lehet a fizetésre. Az ápolási szabadságról szóló törvény 2. cikkének (1) bekezdése az az uralkodó véleményen van, hogy a legfeljebb tíz napos időszakot a BGB 616. §-ának 1. mondata értelmében „viszonylag jelentéktelen időnek” kell tekinteni. A rendelkezés azonban úgy értendő, hogy a folyamatos fizetés csak akkor áll fenn, ha (és nem "olyan mértékben") ideiglenesen akadályoztatják a munkavállalót (vö. Krause a HWK-ban, 8. kiadás, 2018, BGB 616. §, 37. sz. Tartalék) . Ha például az óvoda két hétre azonnal bezár, a BGB 616. §-a szerint egyáltalán nincs jogosultság.
A rendelkezés egyébként kötelező; Ha a munkaszerződés ténylegesen kizárja a német polgári törvénykönyv (BGB) 616. cikkének alkalmazását, akkor a munkáltatónak nem kell tartania a fizetéstől e rendelkezés szerint.
Ha a BGB 616. §-a szerint nincs igény, az érintett munkavállalók sem az SGB XI. 44a. § (3) bekezdése szerinti „ápolási támogatási támogatásban”, sem az SGB V. § ‑ a szerinti „gyermek betegségéből fakadó betegségi ellátásban” nem reménykedhetnek - mert ez Maga a gyermek sem beteg, sem ápolásra szorul (vö. PflegeZG 7. § 4. bekezdés, összefüggésben az SGB XI 14., 15. §-ával).
8. Milyen óvintézkedéseket kell tennie a munkáltatónak a Corona/COVID-19 vonatkozásában?
A munkajog szerint minden munkáltatónak védelmi kötelessége van, különös tekintettel a munkavállalók egészségének védelmére.
Gyakorlati intézkedések: fertőtlenítőszerek biztosítása megfelelő helyeken (bejárat, WC-k), használati utasítások és fokozott erőfeszítések a higiéniai előírások betartásának biztosítása érdekében.
Az, hogy a munkáltatóknak milyen mértékben kell tolerálniuk a munkavállalók által kezdeményezett megelőző intézkedéseket, a körülményektől függ. Az érdekek kiegyensúlyozása szükséges (BGB 315. cikk (3) bekezdés 1. mondat). Ha megnő a fertőzés kockázata a rendszeresen érintkezésbe kerülve potenciálisan fertőzött emberekkel, például orvosi ellátásban vagy a repülőtéren, a munkáltatónak el kell viselnie a védőintézkedéseket, például az arcmaszkokat.
A berlini repülőterek vámmentes üzleteinek üzemeltetőjének üzemi tanácsa ellen tiltották a munkáltatót, hogy maszkot viseljen. Ott a munkáltató kezdetben megtiltotta arcmaszkok és kesztyű viselését a munka során - különösen akkor, amikor Kínából indultak járatok. Mielőtt a BetrVG 87. § (1) bekezdésének 1. §-a (Berlini Munkaügyi Bíróság 55 BV Ga 2341/20, LAG Berlin-Brandenburg PM 12/20, 2020. március 4., 20) összhangban dönthetnének az együttdöntési jog terjedelméről, a munkáltató írásban engedett. kimondja, hogy a dolgozók a munkahelyükön viselhetnek arcmaszkot és kesztyűt, ha akarják. Minden bizonnyal helyes döntés az adott veszélyes helyzetben, amely megfelel a méltányosságon alapuló hatóságnak az utasítások kiadására vonatkozóan a rend és a viselkedés tekintetében (GewO 106. § 2. mondat).
Az izgalmasabb kérdés az, hogy a munkáltató el tudja-e engedni a munkavállalókat a fertőzés elvont vagy konkrét gyanúja esetén. Ha a munkáltatót felszabadítják a munkából, a munkavállaló megtartja a jogot a javadalmazásra. A munkavállalónak azonban munkaviszonya van, így a munkavállaló nem szereti, ha eltávolítják a munkájából. Ez különösen érvényes, ha a munkáltató objektív okokból differenciálás nélkül választja ki az egyes munkavállalókat.
Objektív okokból a munkáltatók legalább rövid ideig távollétet tölthetnek el a munkáltató érdekeinek sajátos veszélyeztetése kapcsán. Van néhány bizonyíték - különösen a jelenlegi bizonytalanságra való tekintettel -, hogy a munkaadók feltételezhetik és mentesíthetik a tényeken alapuló gyanúkat a tények alól. Ez akkor fordulhat elő például, ha a betegség egyedi tünetei jelentkeznek, vagy ha az alkalmazott korábban kockázati területen tartózkodott (talán a kockázati zónákban is, például a farsangi foglalkozáson Gangelt/Heinsbergben).
Ha a munkáltató tudatában van a betegségnek, akkor haza kell küldenie a munkavállalót. De ez mindig a gondosság kötelessége miatt volt igaz.