Munkavállalók menedzsmentje Mikor és hogyan kell bevonni a főnököket -
Az alkalmazottak sikeres vezetése érdekében megfelelő egyensúlyra jut a beavatkozás és az ellenőrzött elengedés között. Különösen igaz ez azokra a fiatal vezetőkre, akiknek az akklimatizálódási szakasza lejárt, akik már sikeresen befejezték első projektjeiket és a vállalat sikerét vezették. Lehet, hogy már sokat tanult a szemináriumokon a személyzeti menedzsmentről, de most fontos az elmélet gyakorlati megvalósítása.
Az időre nehezedő nyomás, a felsőbb vezetőktől való magas elvárások és az alkalmazottak projektjeiben jelentkező problémák miatt a vezetők bajba kerülhetnek. Ilyen helyzetben annál csábítóbbnak tűnik beavatkozni és feladatokat vállalni a mottó szerint: „Most hadd csináljam!” De vajon ígéretes-e egy ilyen reakció? A perspektíva változását jelzik.
Helyezze az érintett személy helyzetébe
Ha a vezetők felmentik alkalmazottaikat a feladatok alól, a probléma gyorsabban megoldható. Az alkalmazottak azonban ezután tehetetlennek érzik magukat, és elveszítik a motivációt saját megoldásaik megtalálásához. Ezenkívül nagy a kockázata annak, hogy ilyen módon oktassák az eltartott munkavállalókat, mert a vezetők nem mindig tudnak mindent vállra venni és mindent egyszerre figyelni. A cselekvőképtelenség tehát - mindkét fél érdekében - nem lehet megfelelő megoldás.
Általában van értelme, ha a főnök kezet nyújt, és nem túl jó semmilyen feladathoz, például nyomtatópapír feltöltéséhez vagy a mosogatógép bekapcsolásához. Így jelzi a figyelmet és a segítőkészséget. Azonban bárki, aki követi a mottót: „Ha nem vagyok ott, semmi sem működik!” Nem szabad meglepődni azon eltartott alkalmazottakon, akik minden problémával a feletteseikhez fordulnak.
A szupervízor fő feladata elsősorban a célok kitűzése és a feladatok átruházása az alkalmazottakra, valamint az erőforrások és a keretfeltételek biztosítása saját csapatuk számára. Így megteremti a legjobb feltételeket egy csapat számára, amelyben az alkalmazottak önállóan fejlődhetnek és megoldásokat kereshetnek. Dióhéjban: A jó főnök nem vele dolgozik, hanem a csapatának dolgozik!
Először értékelje a helyzetet és az alkalmazottakat
Annak érdekében, hogy ne végezzenek további munkát, a vezetőknek az alábbiak szerint kell eljárniuk:
Értékelje a helyzetet
- Az elvégzendő feladat sürgőssége: Fontos határidő küszöbön áll, vagy a probléma megoldására tett korábbi próbálkozások kudarcot vallottak?
- Kreativitással és innovációval megoldható feladat, amellyel a kudarc elviselhető?
- Potenciális kár: A megbeszélések kötődnek-e például szerződéses szankciókhoz, vagy az ügyfelek panaszkodhatnak?
A vezetőknek általában elegendő puffert kell tervezniük a feladatok elosztása során, ami nagyobb mozgásteret biztosít nekik és az érintett munkavállalónak. A gyakorlatban körülbelül 10–25 százalék (a költségeket és az ütemezést tekintve) hatékonynak bizonyult.
Az alkalmazottak értékelése
- Kompetenciák: A megfelelő alkalmazott ténylegesen dolgozik-e a feladaton, vagy tévesen számoltak-e a feladatok kiosztásakor?
- Képes egyedül kezelni ezt a problémát?
- Amire szüksége van: idő, impulzusok vagy konkrét segítség, mert már a teljesítménye határán dolgozik?
A feladatok okos elosztása nem könnyű. A vezetők feladata, hogy felmérjék az összes alkalmazott fejlettségi szintjét. Az alul kihívott alkalmazottak gyorsan unatkoznak, és a legrosszabb esetben új munkahelyet keresnek, több kihívással. Ha egy alkalmazott még nem teljesíti feladatát, akkor e túlzott igény miatt gyorsan elveszíti önbizalmát. Az alkalmazottaknak keményen kell dolgozniuk a célok eléréséért, mert ilyen körülmények között a képességeik és kompetenciáik ideálisan fejlődnek. Az aranyszabály tehát: követelj, mozdíts elő, mozdíts elő!
Reagáljon magabiztosan és elismerően
Ha egy helyzet annyira kiéleződik, hogy a vezetőnek be kell avatkoznia, akkor - még ha ez nehéz is - a felelősséget a munkavállalóra kell bíznia. Ezen a ponton meg kell kérdeznie, hogy az alkalmazott mit vár tőled mint vezetőtől annak érdekében, hogy még mindig képes legyen önállóan megoldani a feladatot. Hiszen már régóta foglalkozik a problémával, és jobban tudja értékelni a helyzetet és a megoldáshoz szükséges intézkedéseket, mint egy kívülálló. Az ilyen reakció mögött rejlő pozitív üzenet: „Te vagy a szakértő - és továbbra is felelős maradsz. Csak a támogatásomat ajánlom fel neked. "
Azok a vezetők, akik túlságosan beavatkoznak alkalmazottaik feladataiba, általában a következőképpen reagálnak:
- "Mutasd meg nekem!" Vagy "Add ide!"
- "Hadd nézzem át az előadást, akkor meg tudjuk csinálni!"
- - Tudom. Most a következőket kell tennie: (.)
- - Ezt a korábbiaktól tudom. Csak csináld így, akkor működni fog! "
Ehelyett a menedzsereknek megoldásorientált kérdéseket kell megfogalmazniuk:
- - Mennyire elégedett a megoldással?
- - Mi kell, hogy a probléma megoldható legyen?
- - Hogyan tudok segíteni, támogatni?
- - Véleménye szerint melyik megoldás a legjobb?
Ha viszont sem az alkalmazottak helyzete, sem hozzáértése nem igényel beavatkozást, akkor a vezetőknek nyugodtnak kell maradniuk és bízniuk kell a saját megítélésükben. Ezt követően tanácsos figyelemmel kísérni a helyzetet, hogy reagálni tudjunk a váratlan változásokra.