Vezetés - 10 végzetes hiba, amelyet el kell kerülnie! ›Bernd Geropp
Vezetés dióhéjban
- itthon
- Rólam
- Olvasni, hallani, látni
- Termékek
- Vezetési programok
- Kapcsolatba lépni
A vezetés témája gyakran feleslegesen bonyolult és túlterhelt elméletekkel.
A menedzsment szakirodalom különféle vezetői stílusokat és menedzsment módszereket tárgyal. Mi nincs ott: „Tiszta vezetés”, „Kivételes menedzsment”, „Helyzeti vezetési stílus” és így tovább.
De véleményem szerint ez a rossz fókusz. Ez nem igazán segít.
Alkalmazottak menedzsmentje:
Kerülje a legrosszabb vezetési hibákat!
Fotó: miszaqq/Forrás: www.bigstock.com
Aki sikeresen akar vezetni, annak először meg kell tanulnia vezetni magát, és - a legrosszabb hibákat kell elkövetnie a Vezetés ismerd és próbáld elkerülni őket. Mivel érvényes:
"2-3 év után minden vezetőnek megvannak a megérdemelt alkalmazottai!"
A hibák elkerülése nem mindig lehetséges. Nagyon sok hibát követtem el az emberek irányításában a karrierem során. Tanultam néhányaktól, néhányaktól kikapcsolhattam, de tudom, hogy bizonyos helyzetekben továbbra is fennáll a helytelen viselkedés kockázata egyes helyzetekben.
Döntő fontosságú, hogy tisztában legyen a helyzetekkel és az esetleges hibákkal, és hogy újra és újra megkérdőjelezze önmagát.
Tehát itt van a 10 legrosszabb vezetői hiba, amelyet úgy gondolom, hogy mindenképpen kerülnie kell.
1. Kerülje a döntéseket!
A döntéseket gondosan mérlegelni kell. De olyan sokáig várni, amíg úgy gondolja, hogy megvan a legfrissebb információk, téves. Fogadja el, hogy vezetőként akkor is döntéseket kell hoznia, ha információhiány miatt nem látja az egész helyzetet.
Vezetőként és vállalkozóként gyorsan és világosan kell döntenie, és meg kell élnie a téves döntés meghozatalának kockázatával.
Egyik főnököm egyszer nagyon világosan fogalmazott nekem:
„Menedzserként Ön viseli a döntéshozatali kockázatot!Ezért tisztázd magadnak, hogy a menedzser azt jelenti:
Fogadd el, hogy kirúgják! "
Minél magasabbra kerül a hierarchiában, annál kényelmetlenebb döntéseket kell meghoznia. Gondoljunk csak az elbocsátásokra, az üzem bezárására stb.
Ha félelemből vagy politikai számításokból folytatja a döntéseket, még az alkalmazottait is elkerüli, és egyszerűen nem válaszol a kérdéses e-mailekre, akkor frusztrálja és demotiválja alkalmazottait - különösen azokat, akik nagyon elkötelezettek és motiváltak.
Menedzserként a te dolgod dönteni.
És veled mi van Kerülje a döntéseket?
2. Legyen nem kötelező!
Sok vezető nem igazán meri elmondani, hogy mi történik. Nem akarod elkötelezni magad. Minden opciót nyitva akar tartani.
Az elkötelezettség hiánya gyakran tapasztalható a kommunikációban. A kifejezéseket csépelik, és homályos kifejezéseket használnak, például:
- Szinergia hatások
- Az igazítás fókuszálása
- Proaktív leépítés
Ezen vezetők egy része már észre sem veszi, hogy csak értelmetlen fecsegést folytatnak - az alkalmazottak valószínűleg észreveszik!
Ezért: ne csak megkerülje a bokrot. Menedzserként szeretné, ha megértenék. Légy tiszta. Tedd magad elszánttá.
Fogalmazzon meg kristálytiszta célokat, és mondja el pontosan, mit vár el az alkalmazottaitól. Legyen kötelező és megbízható, ezért következetes is!
Kötelező és következetes vagy?
3. Ne hallgass!
Sok félreértés elkerülhető lenne a mindennapi interakcióban, ha a vezetők időt szánnának csak hallgatni.
Miért olyan nehéz a vezetőknek aktívan hallgatni?
Szerintem a következők miatt van: A vezetők többségét aktív cselekvőként akarják felfogni. Úgy tűnik, hogy az aktivitás gyakran érzi őket irányításuk alatt.
A hallgatás viszont tévesen egyenlő a passzivitással és a behódolással. Ennek eredményeként sok vezető inkább a beszédre koncentrál, nem pedig a hallgatásra. Végül is a főnök mondja ki.
Azok, akik nem hallgatnak, valószínűleg rosszul döntenek!
Sajnos sokan csak röviden hallgatnak és túl korán alkotnak véleményt. Valami ilyesmi a szakkifejezés: korai értékelés. Sok menedzser szenved „idő előtti értékeléstől”. Túlságosan gyorsan ítéli meg az alkalmazottak nyilatkozatait.
Amikor ezt megteszi, valójában nem igazán hallgatja munkatársát. Akkor már el van foglalva a saját gondolataival a probléma megoldásáról, és nem is szán időt arra, hogy valóban megértse a problémát és az alkalmazottja nézőpontját. A félreértések és a téves döntések sajnos elkerülhetetlenek.
4. Mikrovezetők!
A mikrovezetés a vezetők demotiváló viselkedésének klasszikusa.
A mikromenedzser utasítja a feladatokat és részletesen ellenőrzi őket, anélkül, hogy az alkalmazottakat bevonnák a döntésekbe. Nemcsak az úti célt határozza meg, hanem az útvonalat is részletesen. A mikromenedzserek viselkedésükkel megmutatják, hogy alig bíznak alkalmazottaikban. Ez meghiúsítja, demotiválja és megbénítja a munkavállalók önálló gondolkodását.
Szeretné tudni, hogy mikromenedzsment-e?
Ezután válaszoljon a következő kérdésekre:
- Van-e állandó áttekintése az összes projektről?
- Szeretne mindent részletesen tudni az összes projektről?
- Ön maga is átveheti alkalmazottai összes feladatát?
- Hidd el, hogy te, mint vezető, többet tudsz és tehetsz, mint az alkalmazottaid?
Ha akár az egyik kérdésre is igennel válaszolt, akkor alaposabban elemeznie kell, hogy a napi munkájában mikrovezetés-e.
Kérdezze meg alkalmazottait, hogy elegendő szabadságot enged-e nekik a munkájuk során. Ha nem, akkor csak irányítás helyett tanuljon meg delegálni
5. Gondolj magadra valami jobbra!
A vezetőknek kevés az idejük. Stresszes vagy, mert annyira elfoglalt vagy. Nagyon elkötelezett vagy, és rohan a találkozásról a találkozóra. Végül is nagyon fontosak. Semmi sem működik nélkülük.
Éppen ezért úgy gondolja, hogy kivonhatja magából azokat a dolgokat, amelyeket az alkalmazottaknak természetesen nem szabad megengedniük maguknak, pl.
Az ilyen vezetőknek annyi tennivalójuk van, hogy természetesen el kell olvasniuk az e-mailjeiket, miközben az alkalmazott prezentációt tart - de jaj, hogy az alkalmazott e-maileket olvasson egy értekezleten, miközben a főnök elmagyarázza az új vállalati stratégiát.
Egyes főnökök annyira fontosak és annyi tennivalójuk van, hogy mindenhol időt próbálnak megtakarítani, a köszönöm és kérem szavakkal is. Sokkal gyorsabb, ha kihagyja az ilyen formaságokat, igaz?
És amikor a stressz túlságosan megnő, akkor meg kell engedni, hogy kiszabaduljon a bőréből, valami kiszámíthatatlan!
Amikor cselekedeteivel megmutatja alkalmazottainak: „Fontos vagyok. Nem vagy annyira fontos! ”Ez milyen hatással van a motivációjára? Hogy éreznéd magad?
Sikeres menedzserként csak azt kérdezheti másoktól, hogy mit hajlandó példázni.
Ahogyan veled akarsz bánni, úgy kell bánnod az alkalmazottaiddal is. Csináld?
6. Viselkedj igazságtalanul és igazságtalanul!
A méltányosság a jó vállalati kultúra fontos alapja. Néhány vezető úgy tűnik, hogy ezt elfelejti a stresszes mindennapi üzleti életben. Annyira elfoglalt önmagaddal és feladataiddal, hogy nem fordít időt arra, hogy alkalmazottaid cipőjébe tedd magad.
Gyakran nincs is tisztában azzal, hogyan bántja az alkalmazottait szavakkal vagy viselkedésükkel. A főnök előnyben részesíti az egyes kedvenc alkalmazottakat, amikor érdekes projekteket oszt ki. Vagy egy alkalmazott hibázik, és a főnök elbocsátja a csoport előtt. Az ilyen magatartás igazságtalan és igazságtalan - és ezt a munkavállalók is így érzékelik. Számukra ez frusztrációhoz és demotivációhoz vezet.
A javadalmazás nagyon kritikus. A főnöknek igazságosan és tisztességesen kell viselkednie.
Ez különösen igaz a fizetésre. Ne spóroljon a fizetéssel.
A fizetett fizetéseknek következeteseknek és elfogadhatóaknak kell lenniük.
Ez különösen a belső fizetési struktúrára vonatkozik:
A fizetés tényleges összegénél fontosabb a fizetés viszonya másokkal.
Méltányosak az alkalmazottak fizetési különbségei? Képzelje el, ha nyilvánosságra hozzák a fizetéseket. Meg tudná tiszta lelkiismerettel megmagyarázni az összes alkalmazottja fizetésének különbségeit? Indokoltak ezek a bérkülönbségek?
7. Ne tartsd be a szavad!
A vezetés csak bizalommal működik. Meg kell érdemelnie a bizalmat. A bizalom építésének egyetlen módja az, ha azt teszed, amit mondasz.
Ha ígéretet tesz, tegye meg! Nemcsak a nagy dolgokkal, de főleg a kicsikkel. Ha azt mondja alkalmazottjának, hogy ma küldi el neki a jelentést e-mailben - a jelentést ma kapja meg, és nem holnap. Végül is megígérted. Ez a becsületszavad, amit adtál!
Hallotta már ezt a tipikus mondatot?
"Különösen a jelenlegi válságban kell hitelességet közölnünk."
Miféle ostobaság. Nem kell közölnie a hitelességet.
Hihetőnek kell lenned!
Világos álláspontokat kell foglalnia, be kell tartania az ígéreteit, és vezetőként következetesen kell cselekednie.
Nagyon gyorsan elveszíti hitelességét, ha nem sikerül elvárásokat teljesítenie. Ezért: Ne ígérjen, amit nem tud vagy nem fog betartani! A bizalom kiépítése időbe telik. Kidobhatja a bizalmat belül
Másodpercek!
Mennyire hiteles vagy?
8. Bízzon csak a számokban, az adatokban és a tényekben
Ha valami rosszul megy a cégében, ne csak a számokra, adatokra és tényekre koncentráljon. Valóban el kell jutnia a dolgok lényegéhez. Ezt csak akkor teheti meg, ha megpróbálja megérteni az emberek mögöttes érzelmeit és motivációit. Ehhez meg kell kérdezni és hallgatni - de helyesen.
Különösen a nehéz alkalmazottak esetében fontos megérteni érzelmeiket és motivációikat. Miért viselkedik a munkavállaló így? Hogyan látja a helyzetet? Mi a valósága?
Kerülje a következtetések levonását. Közölje a megbecsülést és ezáltal nyerjen bizalmat. Ez értékes információkkal szolgál, lehetővé teszi a helyzetek jobb felmérését és így a félreértések elkerülését.
Csak számokra, adatokra és tényekre támaszkodhat?
9. Nulla hibát követel, és maga sem ismer el hibákat!
Az újonnan felvett vezető végzetes, téves döntést hozott. Ez a téves döntés millió dollárba kerül a vállalatnak.
Ezután a cégtulajdonos interjút kér tőle. A menedzser lehajtott fejjel és lehajló válsággal lép be a tulajdonos irodájába.
- Most biztosan kirúgsz.
De a cég tulajdonosa így válaszol:
"Nem vagyok őrült. Csak most költöttem egymillió dollárt a képzésedbe! "
Ez az anekdota lenyűgözően mutatja, hogy a vezetőknek miként kell kezelniük az alkalmazottaik által elkövetett hibákat.
A hibák megengedettek - mindaddig, amíg az ember tanul tőlük, és pontosan ugyanaz a hiba nem fordul elő. Nulla hiba megkövetelése hülyeség. Mindenki hibázik - Ön és alkalmazottai is. Azok a vezetők, akik nulla hibát követelnek, nulla hibát kapnak. Vagy azért, mert alkalmazottai már nem jelentik neki a hibákat, vagy azért, mert alkalmazottai a mottót követik:
„Ha sokat dolgozik, akkor sok hibát követ elAzok, akik keveset dolgoznak, kevés hibát követnek elHa egyáltalán nem dolgozik, akkor nem követ el hibákat! "
Tényleg azt akarja, hogy alkalmazottai ne kövessenek el hibákat? Hogyan kell kezelni a hibákat - a saját és az alkalmazottak hibáit is?
10. Nem segíti az alkalmazottak további fejlődését!
A legtöbb ember tovább akar fejlődni. Szeretnél növekedni és jobbá válni abban, amit csinálsz.
Természetesen fel kell ajánlania alkalmazottainak a lehetőséget, hogy képzéseken vegyenek részt és folytassák továbbképzésüket. De ez még nem minden:
Ha segíteni akarja alkalmazottait abban, hogy jobbá váljanak, nem szabad irreális célokat kitűznie nekik, és képességeiknek és erősségeiknek megfelelően kell felhasználniuk őket.
A visszajelzések nagyon fontosak. Az embereknek kritikára és dicséretre van szükségük. Aki javítani akar, őszinte, konstruktív visszajelzésre van szüksége. Vezetőként őszintén el kell ismernie az alkalmazottak munkáját, és konstruktív visszajelzést kell adnia nekik.
Te csinálod azt? Támogassa munkatársait további fejlődésükben, erőfeszítéseikben, hogy jobbá váljanak?
A vezetésről szóló könyvem
Részletesen megmutatom, hogyan kerülheti el a vezetői hibákat, hogyan találhatja meg a megfelelő egyensúlyt a személyes felelősség és az irányelvek között, és mit kell tennie azért, hogy alkalmazottai folyamatos ellenőrzés nélkül is jó eredményeket érjenek el.
Itt megrendelheti a könyvemet az amazonnál!
Csak kattintson ide
vagy hangoskönyvként hallgassa meg.
Több mint 7 óra alatt sok gyakorlati példa segítségével megmutatom, hogyan lehet megtalálni a megfelelő egyensúlyt a személyes felelősség és a munkavállalói menedzsment követelményei között.