220-25 Milyen következményekkel jár a munkaszerződés átruházása

Amikor a Munka Törvénykönyve L. 1224-1. Cikke alapján munkáltató változik, a munkaszerződések az új munkáltatóval a korábbi feltételek mellett folytatódnak. Más szavakkal, a munkavállaló megőrzi szolgálati idejét, képesítését, fizetését és munkaidejét. Nem igényelhet elbocsátást és nem vehet fel kártérítést, mivel pontosan a munkaszerződése folytatódik.

Szövegek: C. mű, művészet. L. 1224-1; C. mű, művészet. L. 1224-2 .

◗ Minden munkaszerződést át kell-e vennie az új munkáltatónak? ?

A munkáltató jogi helyzetének megváltozásának napján hatályos összes munkaszerződés (eladás, egyesülés stb.) Automatikusan továbbításra kerül az új munkáltató számára, akinek folytatnia kell azok teljesítését. Nem számít, hogy határozatlan idejű vagy határozott idejű, teljes vagy részmunkaidős, üzleti vállalkozásban vagy otthon kötöttek-e, vagy tanulószerződéses szerződésről van szó. Az egyetlen követelmény, hogy a munkaszerződést teljesítsék. A felfüggesztett munkaszerződés, függetlenül a felfüggesztés okától (betegség, szülői szabadság, kirendelés, vállalati tisztviselővé vált alkalmazott stb.), Folyamatos munkaszerződés. Nem számít az a tény, hogy az áthelyezéskor a munkavállaló díjazását ideiglenesen bérgarancia vagy munkanélküliségi biztosítási rendszer fizette (Cass. Soc., 2006. március 28., 03–43,995). A védett alkalmazottak munkaszerződésének átruházása a munkaügyi felügyelő engedélye nélkül történik, kivéve, ha részleges üzletátadási műveletbe veszik őket (lásd: 220–40).

Ami az áthelyezés napján folyamatban lévő felmondási eljárásokat illeti, ha felmondást jelentettek be, és a munkavállaló felmondási folyamatban van, munkaszerződése az új munkáltatónál marad a felmondás teljesítésére. Az áthelyezésre váró alkalmazottak, miután az átadó az átadás előtt kimondta az elbocsátást, élnek a visszaváltás jogával a vevőnél. Azonos azon munkavállalók esetében, akiket közvetlenül az áthelyezés előtt bocsátottak volna el, hogy megbuktassák a munkaszerződések átruházását, utóbbiak követelni tudják a vevővel kötött munkaszerződésük folytatását (lásd: 220-30).

◗ Amennyiben a munkavállalókat tájékoztatni kell az átruházásról ?

A Munka Törvénykönyve L. 1224-1. Cikke nem követeli meg a munkáltatótól, hogy minden egyes munkavállalót külön tájékoztasson a vállalat eladásáról (Cass. Soc., 2009. november 18., 08–43.397; Cass. Soc., December 17.) (2013, 12-13.503). A kollektív szerződés ilyen kötelezettséget állapíthat meg.

Megjegyzés: a személyzet képviselőinek jelenlétében a vállalkozásátadást azonban a Szociális és Gazdasági Bizottság tájékoztató konzultáció előzi meg (lásd: 220-5).

◗ A munkaszerződés részben áthelyezhető-e ?

A munkaszerződés részleges átruházás tárgyát képezi, ha a munkavállaló munkáltatója által végzett két vagy több tevékenység érdekében vagy annak keretében végzi feladatait, és e tevékenységek közül csak egyet áthelyeznek (Cass. Soc., 1993. június 22.), 90-44,705). A gyakorlatban ez a szabály elsősorban a támogató funkciókat (számvitel, bérszámfejtés, informatika stb.) Foglalkoztató munkavállalókat érinti, és magában foglalja a munkavállaló munkaszerződésének két részmunkaidős munkaszerződésre történő felosztását.

egy alkalmazott több feladatot látott el, mindegyiket egy másik szervezetben. Úgy döntöttek, hogy részben át kell ruházni az átruházott jogalanyhoz kapcsolódó tevékenységre (Cass. Soc., 2001. május 2., 99-41.960).

FIGYELEM:e megoldás megvalósítása gyakorlati nehézségeket vet fel. Legfrissebb ítéleteiben a Semmítőszék úgy ítélte meg, hogy amikor a munkavállaló munkaszerződését lényegében az átruházott tevékenységre teljesíti, ezt a szerződést teljes egészében át kell vennie az átvevőnek (Cass. Soc., 2010. március 30., 08. sz. -42,065). Másrészt, ha a munkavállaló nem teljesíti feladatai nagy részét az eladott tevékenységen belül, akkor munkaszerződését az eredeti munkáltatóval kell folytatni (Cass. Soc., 2016. szeptember 21., 14–30.056.).

◗ Elutasíthatja-e a munkavállaló a munkaszerződésének átruházását ?

A közösségi ítélkezési gyakorlattal ellentétben (CJCE, 2002. január 24., aff. Temco - 51/00, 6. fej.) A Semmítőszék úgy véli, hogy a munkavállaló nem tagadhatja meg az új munkáltatónál való munkát. Más szavakkal, az átadásra szükség van:

- az új munkáltatónak: a munkavállaló átvételének megtagadása valós és súlyos ok nélküli felmondást jelent (Cass. soc., 2007. január 31., 04–47.842). Ha nem biztosít munkát az alkalmazottaknak, az utóbbi megkérheti az összevont bírót, hogy rendelje el a visszahelyezést (Cass. Soc., 2006. július 5., 05–44.127). Megszerezhetik munkaszerződésük bírósági felmondását is a felmondásig esedékes fizetés, végkielégítés és kártérítés megfizetésével (Cass. Soc., 2005. november 2., 03-47.215. Sz.);
- a munkavállalónak: ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződésének átruházását a Munka Törvénykönyve L. 1224-1. cikkének alkalmazásával, lemondás következményei keletkeznek (Cass. soc., 2006. október 10., 04–40.325; Cass. Soc., 2007. december 19., 06-18.442. Szám).