A Google menedzser elárulja, hogy mi teszi a jó menedzsert - WELT
A Google számos eszközt és képzési anyagot ad át saját vezetőinek
Forrás: képszövetség/Christoph Der
Mit kell tudni a jó vezetőknek? A Google évek óta kutatja ezt. A vállalat meghatározta a vezetés legfontosabb jellemzőit. Ide tartozik az alázat és az irgalom is.
Mitől jó vezetők? És hogyan alakíthatók? A Google évek óta kutatja ezt. A Google egy ideje már ingyenesen letölti saját kutatásának eredményeit.
A Google jellemzői a vezetésre
Saját "Project Oxygen" vezetői tanulmányának részeként a Google nyolc központi vezetői jellemzőt azonosított, és ennek megfelelően igazítja saját vezetői képzési programját.
Ennek megfelelően egy jó menedzser a következő jellemzőkkel rendelkezik:
- Jó edző.
- Támogatja saját csapatát, és nem támaszkodik a mikromenedzsmentre - tehát nem kontroll őrült.
- Ugyanúgy érdekli saját csapattagjai és sikereik, mint annak biztosítása, hogy jól teljesítsenek.
- Produktív és eredményorientált.
- Jól és nyíltan kommunikál, információkat oszt meg másokkal.
- Segít másoknak karrierjük fejlesztésében.
- Világos elképzelése és stratégiája van a csapattal kapcsolatban.
- Fontos technikai képességekkel rendelkezik, amelyek segítenek tanácsot adni a csapatnak.
Maga a Google azt írja, hogy sok pont valójában nyilvánvalónak tűnik - de sok vezető csak akkor orientálódott rájuk, amikor kemény empirikus adatok is alátámasztották ezeket a megállapításokat.
A felső vezetők kevésbé értékelik az embereket, mint a gépeket
Az alkalmazottak már nem annyira fontosak egy vállalat számára, mint a megfelelő szoftverek. Ezt mondja egy új tanulmány. Sok vezető számára az emberek elsősorban költségeket jelentenek, nem eszközöket.
Forrás: A világ
Érdekes az is, hogy a technikai készségek kevésbé játszanak szerepet, mint sokan korábban a Google-on belül gondolták: "Bár fontos, hogy a vezetők rendelkezzenek technikai szintű útmutatással az alkalmazottak irányításához, az olyan lágy készségek, mint az edzői és a kommunikációs, elengedhetetlenek" - írja. A Google a saját eredményeiről.
Ez nyilvánvaló belátáshoz is vezet: A jó programozó nem automatikusan jó menedzser.
Az eredmények egyik következménye, hogy a Google kiigazította az értékelési kritériumokat saját menedzserei számára. A Google már nemcsak a tiszta kimenetet méri, hanem azt is, hogy egy menedzser mennyi időt tölt a csapatával, kommunikál-e és van-e világos elképzelése. A Google belső menedzsment tanfolyamait is erre tervezték.
A Google tippjei a sikeres egyéni találkozókhoz
A Google szerint a jó vezetők számára kulcsfontosságú sikertényező a csapatuk tagjaival töltött idő - ennek legismertebb eszköze az úgynevezett egy-egy találkozó, azaz a vezetők és az alkalmazottak közötti közvetlen beszélgetés.
A Google azt javasolja a vezetőknek, hogy egy-két héten keresztül szánjanak egy órát arra, hogy informálisan, mégis strukturáltan beszéljenek minden alkalmazottal.
Az interjú során meg kell vizsgálni az elkötelezettséget, a terhelést, a csapatdinamikát, az alkalmazottak teljesítményét és a képzést.
Tekintettel a vezetők nagy terhelésére és elfoglaltságára, a vezetőnek rendszeres megbeszélésekre és felkészülésre kell kényszerítenie magát - írja a Google.
Mindazonáltal az idő megéri: "Észre fogja venni, hogy az emberek hálásak a meghallgatásért, és hogy a motivációjuk jelentősen megnő minden egyes személyes találkozó után - ezért tartsátok őket rendszeresen."
Az üléseknek nyugodtnak és nyíltnak kell lenniük
A Google tanácsai szerint az értekezletnek nyugodtnak és a lehető legnyitottabbnak kell lennie. A legfontosabb, hogy a munkavállaló álljon az előtérben. A menedzsernek nyílt kérdéseket kell feltennie, és hallgatnia kell, nem pedig meg kell indokolnia a döntéseket.
"Alapszabályként a menedzser nem folytathatja a beszélgetés több mint tíz százalékát" - javasolja a Google. Vezesse a beszélgetést és tegye fel a megfelelő kérdéseket - de akkor mindenekelőtt aktívan hallgasson.
Szexista szöveg után elbocsátották a Google alkalmazottait
A Google elbocsátott egy alkalmazottat, miután szexista szöveget tett közzé. Egy feljegyzésben a fejlesztő biológiai okokat adott a férfi dominanciára az informatikai iparban.
Az értekezletek moderálása akkor is fontos, ha még nem történt meg. Az alkalmazottak semmilyen körülmények között nem érezhetik, hogy valami rossz vár rájuk. Az értekezlet meghívójából ezért egyértelművé kell tenni, hogy ez rendszeres, informális csere, különösebb ok nélkül.
A napirend nem feltétlenül szükséges. A következő témakörök azonban durva keretként használhatók - különösen, ha a vezetőnek kevés tapasztalata volt a személyes beszélgetésekről:
- általános elkötelezettség és motiváció
- a dinamika a csapatban
- Fejlesztés és képzés
- a saját vezetési stílusod
- jövőbeli ambíciók és múltbeli teljesítmény
- Ötletek és változtatási kívánságok
Mi a jó edző a Google szerint
A Google szerint a jó vezetőknek támogatniuk kell saját alkalmazottaikat karrierjük fejlesztésében - és ezért képesnek kell lenniük arra is, hogy jól edzősködjenek. A Google saját oktatóinak képzési anyagának egyes diái ezért azzal a kérdéssel foglalkoznak, hogy mitől lesz jó edző.
A Google szerint a jó edzőnek képesnek kell lennie arra, hogy aktívan hallgasson - vagyis szemkontaktussal hallgasson, amelyben rövid beszúrások, például „Igen” vagy „Értem”, aktívan közlik a hallgatást a másik személlyel.
A jó edzőnek a megfelelő kérdéseket is fel kell tennie, és felhívnia a figyelmet a vakfoltokra, amelyeket maga az alkalmazott hiányozhat. Ezenkívül az edzőnek megkérdőjeleznie kell a másik gondolkodását és ösztönöznie kell a konkrét cselekvéseket.
A következő tanács a vezetők számára származott a Google „Oxigénprojektje” vizsgálatából: Az alkalmazottnak konkrét visszajelzést kell kapnia az időpontról. Ki kell egyensúlyozni a motivációs visszajelzéseket és a negatív visszajelzéseket, amelyek ösztönzik a további fejlődést.
A vezetőnek meg kell ismernie az egyes munkavállalók egyedi erősségeit és fejlődési lehetőségeit. Konkrét megoldásokat kell javasolnia, és rendszeresen tartson egy-egy találkozót.
A coaching azonban nem minden esetben csodaszer, a Google is egyértelművé teszi: Ennek értelme van a tudásmunkások és a nagy teljesítményű csapatok számára. Ha azonban egy alkalmazott tartósan alulteljesít, akkor ez például nem hasznos eszköz.
A szerénység mint érték
A Google továbbra is azt javasolja saját vezetőinek a képzési anyagban, hogy tisztázzák saját értékeiket - és azt, hogy milyen viselkedés származik belőlük. Például a képzési anyag alázatot ad az értéknek.
Ez tükröződhet például a vezető döntéseiben és viselkedésében azáltal, hogy nyitott és gyakran ad visszajelzést, aktívan keresi a lehetőségeket, hogy elismerést adjon vagy megosszon másokkal, és személyes hibákat is megosszon másokkal. Ezenkívül az alázatos vezetőknek be kell vallaniuk, ha nem tudnak valamit, és fel kell ismerniük, hogy a csapatot szolgálják.