A határozott idejű szerződés munkáltató általi visszaélése, óvakodjon a következményektől! Írta: Xavier Berjot ügyvéd
A határozott idejű szerződés idő előtti felmondása csak a Munka Törvénykönyve által kimerítően felsorolt esetekben lehetséges. Ellenkező esetben a munkáltató jelentős pénzügyi szankciókat von maga után, amint arra a Semmítőszék nemrégiben hozott ítélete emlékeztetett.
1/A CDD korai megszüntetésének esete.
Hacsak a felek nem állapodnak meg, a határozott idejű szerződést csak a határidő lejárta előtt lehet felmondani az üzemorvos által megállapított súlyos kötelességszegés, vis maior vagy cselekvőképtelenség (szakmai vagy nem hivatásos) esetén (C. trav. L. 1243-1, al. 1).
Ezenkívül a határozott idejű határozott idejű szerződést az egyik vagy a másik fél okból meg tudja bontani " igazi és komoly ”, 18 hónappal a megkötését követően, majd a megkötésének évfordulóján (ugyanaz a szöveg, (2) bekezdés).
A korai felmondás ezen okai mellett lehetőség van a munkáltató és a munkavállaló számára a tárgyalás leállítására, ha szükséges, a CDD.
Végül a munkavállaló előzetes értesítés alapján felmondhatja a határozott idejű szerződést idő előtt, ha igazolni tudja a CDI megkötését (Work C. art. L. 1243-2).
A fent említett esetek korlátozóbbak, eltekintve a marginálisabb hipotézisektől, például a munkavállaló halálától.
2/Szankciók a határozott idejű szerződés indokolatlan felmondása esetén.
A határozott idejű szerződés idő előtti felmondása a munkáltató kezdeményezésére - a fent felsorolt esetek kivételével - feljogosítja a munkavállalót. " legalább a szerződés végéig kapott díjazásnak megfelelő összegű kártérítésre, a felmondási kártérítés sérelme nélkül "(C. mű, Art. L. 1243-4).
Ez a pénzügyi büntetés attól függetlenül alkalmazandó, hogy a CDD végrehajtása megkezdődött-e vagy sem (Cass. Soc. 2002. március 12., 99–44,222).
Meghatározott idejű határozott idejű szerződések esetén a károkat a szerződés előrelátható időtartama szerint kell értékelni, a bíró értékelése szerint (Cass. Soc., 2006. december 13., 05–41,232).
A Munka Törvénykönyve L. 1243-4. Cikkében előírt kompenzáció rögzített minimális kompenzációnak minősül, amelyet nem lehet csökkenteni (Cass. Soc. 1993. március 31., 89-43.708. Sz.; Cass. Soc. 2008. január 9., 06. sz.). -43,191).
Ebből következik, hogy a bíráknak nem kell külön indokolniuk a munkavállaló által ténylegesen elszenvedett kár mértékét illető döntését.
Szemléltetésképpen: a kártérítés akkor is teljes egészében esedékes, ha a munkavállaló azonnal munkát talált (Cass. Soc. 1993. november 23., 90–44,675).
Hasonlóképpen, a kártalanítás egyösszegű jellege tiltja a bírákat abban, hogy a szerződés végéig levonjanak a munkavállaló által megkapott javadalmazás összegéből a napi társadalombiztosítási kártalanításokat (Cass. Soc. 1994. április 7., sz. ° 91-40,812).