A stressztényezők demotivációjának csökkentése - ÉSZ INTÉZET

Hogyan nézzük meg a problémát "alkalmazottak demotiválása"?Kiindulópontok a megoldásában

A demotiváció az a kérdés, amelyet a vezetők egyre inkább felvetnek. Az osztály vagy intézmény által tapasztalt problémás helyzetek többségét az alkalmazottak demotiválásának okozzák.

Amit megfigyelhetünk/amit általában megfigyelünk, amikor a vezető azt mondja, hogy a munkavállalót demotiválják?

• Egy dolgot csak akkor tesz, ha megkérik, esetleg emlékeztetve;
• Nem jár új kezdeményezésekkel vagy ötletekkel;
• Helytelen feladatokat hajt végre;
• Túllépi a határidőket;
• Elhalasztja a feladatokat;
• Azt teszi, ami feltétlenül szükséges, a "négyzetét";
• Túl gyorsan távozik a munkából;
• Késő reggel van;
• Túl sok időt tölt szünetekkel;
• Nem segít a kollégáknak stb.

Azok a helyzetek, amelyeket a vezetők demotivációként/a munkavállalók motivációjának hiányaként értelmeznek, annyira változatosak, hogy azt mondhatjuk, hogy ez egy olyan esernyő lett, amellyel túl sok problémás helyzetet magyarázunk.

Mit jelent a motivált alkalmazott?

A demotiváció "megoldásához" az első lépés az, hogy a vezető meghatározza, mit vár el egy alkalmazotttól, hogy motiváltnak tekintse. Más szóval, mit tehetne egy alkalmazott motiváltnak tekinteni?.

Amikor azt várjuk, hogy az alkalmazottak motiváltak legyenek, fontos konkrétan meghatározni, hogy mit várunk el az alkalmazottaktól. Mondhatjuk, hogy egy alkalmazott motivált, ha bizonyos magatartást látunk. A motivációra vonatkozó meghatározások a viselkedés szempontjából nagyon különböznek az emberek között, ezért fontos, hogy kifejezetten átadjuk a munkavállalónak, mit értünk ez alatt.

Ahol motivációt kell keresnünk?

A motivációt legtöbbször valaminek tekintik a feladat végrehajtása előtt, olyan állapotot, amely impulzust ad a tevékenység megkezdésére vagy fenntartására. Az alkalmazott pszichológiai tanulmányok egy másik perspektívát kínálnak a motivációra:

A munkavállalót akkor motiválja, ha úgy érzi, képes (= rendelkezik a szükséges készségekkel) egy bizonyos dolog elvégzésére, és ezzel előnyökhöz jut.

Ez a megközelítés segít abban, hogy megmutatja azokat a módszereket, amelyeket a motiváció javítására használhatunk. Már nem elegendő ezt a koncepciót a problémák magyarázataként használni (teljesítményproblémáink vannak, mert az alkalmazottak nem motiváltak). Van egy gyakorlati és konkrét definíciónk, amelyből kiindulhatunk a beavatkozásból.

• munkavállalói készségek;
• kontextus - például azok a célok, amelyeket a munkavállalónak teljesítenie kell;
• a munkavállaló által elvégzendő feladat;
• a feladat teljesítésének feltételei.

Nem tűzhetjük ki magunk elé az emberek motiválását, függetlenül attól, hogy mit kell tenniük. Célunk, hogy motiváljuk őket egy bizonyos feladat/feladatok elvégzésére, egy bizonyos kontextusban.

A munkavállalói motivációs kérdések kezelésének lépései

1. Tehát az első lépés az, hogy megnézzük, mi célkitűzéskülönleges van, amikor azt mondjuk, hogy motiválni akarjuk az embereket: arra akarjuk őket ösztönözni, hogy tegyenek/ne tegyenek ... mi? Milyen problémás magatartást észlelek az alkalmazottaknál, és szeretnék-e változtatni rajtuk? Milyen viselkedést várnék el az alkalmazottaktól, és bátorítani szándékozom őket?

1. A második lépés annak ellenőrzése, hogy valóban azok a problémás viselkedések, amelyeken változtatni akarok rossz. Fontos, hogy beavatkozási célként csak olyan magatartásokat állítson be, amelyek valóban befolyásolják a munkavállaló (eredményeit) vagy a csapat (ok) teljesítményét. Ez a viselkedés a felelős az eredmények negatív következményeiért?

1. A 3. lépés magában foglalja annak ellenőrzését, hogy a munkavállaló szembesül-e a képességek hiányával (nem tud mit kezdeni, nem tud egy bizonyos dolgot csinálni). Fontos, hogy először megbizonyosodjon arról, hogy az alkalmazott rendelkezik-e a feladat elvégzéséhez szükséges képességekkel. Számos „motivációs” probléma csak a feladatok tisztázásával vagy a feladat teljesítéséhez követendő konkrét lépések elmagyarázásával oldható meg. Az az alkalmazott, aki úgy gondolja, hogy képtelen, vagy nem is tudja, hogyan kell elvégezni a feladatot, demotiváltnak tűnik.

A negyedik lépés az azonosítás előnyöket a munkavállaló számára, amikor rájön a problémás magatartásokra/lehetséges előnyökre, amelyeket felajánlhatunk a munkavállalónak, amikor végrehajtja a teljesítő magatartást.

A motiváció gyakran természetes módon történik, éppen az általunk végzett tevékenység révén. Amikor például tetszik, amit csinálunk, motiváltak vagyunk folytatni ezt a tevékenységet. Ha meglesznek a kívánt eredmények, akkor valószínű, hogy továbbra is részt veszünk ebben a tevékenységben. Amikor meglátjuk a feladat hasznosságát, akkor valószínűbb, hogy meg fogjuk tenni.

Mi a előnyöket arra késztetik az embereket, hogy továbbra is gyengén teljesítsenek, vagy kerülik a szükséges feladatok elvégzését?

• Több szabadidejük van;
• Élvezetesebb tevékenységeket folytatok;

• Biztosítja, hogy ne buktassanak meg, ha új ötletet/feladatot próbálnak ki;
• Kevesebb erőfeszítést tettem;
• Kerülje azokat a feladatokat, amelyeket nem tudok csinálni;
• Kerülje a nem tetsző feladatokat;
• Úgy érzik, hogy ellenőrzik a munkafeladatokat stb.

Kapcsolódó kérdések/összefüggések, amelyek fenntartják a demotivációt

1. csökkent a döntések átláthatósága;
2. kétértelmű, strukturálatlan kontextus - homályos, általános célok, eljárások, szabványok hiánya;
3. világos szabályok hiánya, amelyek meghatározzák, hogy mi történik, ha egy alkalmazott teljesíti az elvárt normákat, vagy sem;
4. a vezetőség pozitív megerősítésének hiánya;
5. semmiféle visszajelzés hiánya;
6. félreértik az elvégzett feladat hasznosságát;
7. olyan jutalmak megléte, amelyek nem kapcsolódtak egyértelműen bizonyos előadási magatartásokhoz, és amelyek általában egyedüli hatással várják, hogy ez a jutalom szokássá váljon;
8. összehasonlítás az alkalmazottak és nem a teljesítő/nem teljesítő magatartások között;
9. alacsony szakmai képzettség és a munkavállaló hatékonyságának érzése stb.

Gátak a motivációs problémák megoldásában:

1. folyamat szintjén

• a várható, nagy teljesítményű és nem kívánt viselkedés egyértelmű meghatározásának hiánya;
• a szabványok hiánya annak bemutatására, hogy mit jelent egy adott feladat magas eredménye;
• következetlenség a szabályok alkalmazásában;

1. attitűdök szintjén:

• az a meggyőződés, hogy a munkavállalónak önmotiváltnak kell lennie, és ez csak az ő felelőssége;
• az a meggyőződés, hogy az emberek motiválásának egyetlen módja a pénz;
• az a meggyőződés, hogy a munkavállalónak magának kell tudnia, mit kell tennie, miután elfoglalta ezt a pozíciót;
• az a meggyőződés, hogy ha Ön "PIC-eket" kínál, akkor az alkalmazottak a fejükbe veszik;
• attól tart, hogy ha motiválunk egy alkalmazottat, akkor mindenki más demotiváltnak érzi magát.

Klinikus pszichológus, kognitív-viselkedési pszichoterapeuta.

---