A toborzási módszer a Pôle Emploi egy elhelyezendő "termék" szimulációjával
4 Ebben a hozzászólásban logikus tervet követünk, amely tiszteletben tartja az SRM végrehajtásának fő szakaszait. Először is a szimulációval történő toborzás megszervezéséhez szükséges feltételek érdekelnek minket, hangsúlyozva a jelentkezők kiválasztásának igazságossága és a vállalatoknak nyújtott szolgáltatás helyessége közötti feszültséget (első rész). Ezután tanulmányozzuk a jelentkezők értékelési tesztjeit, mint szimulációs gyakorlatokat és állásinterjúkat, különös hangsúlyt fektetve a hagyományos kiválasztási kritériumok visszatérésére, a fontosságuk mérséklésére épített módszer középpontjában (második rész).
7 A módszert népszerűsítő, másként toborzás című munkában, amely beszámol erről az eredeti tapasztalatról, a módszer kezdeményezője feltételezi, hogy az SRM hosszú és időigényes toborzási folyamat az állami közvetítő számára [Lemoine, 2003]. De ezeket a több szakaszokat a tisztességes toborzás garanciájának tekintik. A szerző tehát pontosan hat lépést ír le, amelyeket a módszernek követnie kell ahhoz, hogy a gyakorlatok lehetővé tegyék a jelöltek hatékony kiválasztását. Ezek a lépések a vállalattól függetlenül azonosak, így minden egyes toborzási folyamat a betöltendő pozícióhoz igazodik:
81. Vizsgálja meg a hasonló gyártási helyszínen betölthető pozíciót. A tanulmány eredményeit a toborzó cégnek jóvá kell hagynia.
92. Képzelje el, hogy az anyagszimuláció úgynevezett „keresztezett” metaforákból „támogatná a munkaállomás összes problémájának modellezését”.
103. A csökkentett modell kidolgozása "mindaddig, amíg az nem reprezentatív a betöltendő pozícióban elvégzendő összes feladathoz".
114. Készítse el az eljárást a skálamodell szimulációs gyakorlatban történő felhasználására, vagyis építsen fel egy gyakorlati protokollt.
125. Kalibrálja a gyakorlatokat formájuk és elméleti áthaladási idejük szerint, egymásutáninak fél napot kell igénybe venni.
136. Kalibrálja az anyag tartalmát és azok relevanciáját a vállalat vezetésével és munkatársaival azáltal, hogy a betöltendő pozíciókkal azonos szintű üzemeltetőket vesz fel.
Valójában a módszer megvalósítása valójában sokkal pragmatikusabb, attól függően változik, hogy a munkaadó milyen mértékben hisz a módszer erényeiben. Maga a lépések sorrendje az ágensek elérhetőségétől függően változhat. Például egy nagy létszámú felvétel nem mindig előzi meg a gyakorlatokkal történő értékelést. A szakmai platformok tanácsadóinak „nem hivatalos”, de általános gyakorlata az, hogy olyan állásajánlatokat keresnek, amelyek megfelelnek az úgynevezett „táptalajnak”, vagyis azoknak az embereknek, akiket egy korábbi toborzási munkamenet során alkalmaztak. Ez a "készlet" egy többletet jelent, amely automatikusan a toborzási foglalkozás megszervezéséből származik, ez nem a hagyományos álláskeresők dossziéja. A gyakorlati foglalkozások napi szervezésének igazolásához elegendő számú állásajánlat alacsony gyakorisága időt ad a platform tanácsadóinak arra, hogy olyan álláshelyekre számítsanak, amelyek megfelelnek a már érvényesítetteknek. A jelöltek nem gyakorolják a gyakorlatokat, csak bizonyos módon el kell fogadniuk a szóbeli előadást.
18 A szervezeti keretek között a hivatásos platformok a belső szolgáltatók helyzetébe kerülnek a Pôle Emploi ügynökségek hálózatában, és olyan toborzástervezést kínálnak, amelyet az ügynökségeknek nincs idejük elvégezni. De ugyanezekben az adattárakban az MRS számára nyitott állásajánlatokat a helyi ügynökségeknek össze kell gyűjteniük, hogy aztán a platformokra bízzák őket. Az MRS-csapatok ajánlatokkal történő ellátása tehát feltételezi, hogy a hagyományos ügynökségekben dolgozó tanácsadók tájékoztatást kapnak az MRS létezéséről és az általa implikált protokollról.
20A felvételi módszer sajátossága azt feltételezi, hogy az ügynökségekben dolgozó kutatók ismerik az MRS főbb jellemzőit.
25Meggyőzni a munkáltatókat, hogy csak az MRS-t használják, és ne vegyék össze toborzási csatornáikat, a tanácsadók és vezetésük felvetette azt az elképzelést, hogy az MRS-ből érkező jelöltek jobb minőségűek, mint az ideiglenes elfogott alteregóik. Ez a minőségi megítélés nemcsak a gyakorlatok nehézségén alapul, hanem a módszer követelményével is a rendelkezésre állás szempontjából. A jelöltek elfedése különböző szakaszokat foglal magában - kollektív információk a rendelkezésre álló pozíciókról, testmozgás, felkészülés az állásinterjúra, állásinterjú -, amelyek mind lehetőséget kínálnak arra, hogy a jelöltet Pôle Emploi irodáiba hívják. A platform és a jelöltek közötti érintkezési pontok egymás utáni összekapcsolása nagyszámú különféle teszt összekapcsolását jelenti: a jelölteknek legalább négyszer el kell utazniuk, mielőtt megszerzik a posztot. Az MRS ezért javasolja a jelöltek engedékenységének felmérését, amely figyelemre méltó minőség a magas forgalom által érintett ágazatok munkáltatói számára.
Mivel a betöltendő pozíciók alacsony képzettségű pozíciók, továbbra is nehéz meggyőzni a munkáltatót a módszer korlátozásainak szükségességéről. Az MRS esetében a nehéz szelekciós mérnöki megvalósítás az emberi erőforrások tekintetében együtt jár a munkaadó által végzett nyomon követési munkával. A tanácsadók igyekeznek megvédeni az opportunizmus kockázataitól, amelyek felfedhetik a módszert. Egy tanácsadó is meghatározza; "Átláthatóságra van szükség, mert a vállalkozók néha hirdetnek, hogy legalább hat hónapos határozott idejű szerződéssel toboroznak, de aztán megtudjuk, hogy valójában három hónapos szerződésekről volt szó. Ezért a főbb szakaszokban előzetesen jó partnerségre van szükségünk a céggel. "Csapatvezetője ugyanezekről a félelmekről számol be:" Jobb, ha a munkáltató egyértelműen meghatározza az elvárásait, még akkor is, ha ez azt jelenti, hogy együtt kell dolgozni vele a módosítások érdekében, nem pedig a folyamat végén elárulni, hogy eseti teszteket végez. Mindenkinek meg kell játszania a játékot. "Ennek a kockázatnak a megválaszolására is gyakran felhívják a munkáltatót a folyamathoz, hogy mérjék elkötelezettségét.