Az alkalmazottak motiválása Ezekkel a tippekkel a vezetők ösztönzik csapatukat

Alkalmazotti motiváció - nagyjából mindenki tudja, mit jelent ez. De hogyan lehet pontosan motiválni az alkalmazottakat, még a tapasztalt vezetőknek is folyamatosan tanulniuk kell, alkalmazniuk és fejlődniük.

Elismerés, megbecsülés, hála - a motiváció sok kisebb és nagyobb kiigazítással érhető el. A vezetőknek ismerniük kell őket.

1. Belső és külső motiváció
2. Az alkalmazottak motivációja a főnöknél kezdődik
3. A munkavállalói motiváció módszerei
   1. Felértékelődés,
   2. Az alkalmazottak bevonása
   3. Hála az eredményért
   4. kommunikáció
   5. A hibakultúra
   6. A munkakörnyezet
   7. Testmozgás és egészséges táplálkozás
4. Gazdasági tényező munkavállalói motiváció
5. Hogyan segítenek az alkalmazottak értékelése

Sok mérnök és informatikus dolgozik vezetői beosztásban, és tudják: Alkalmazotti motiváció a vállalat gazdasági sikerének és a saját karrierjének fontos pillére. A vezető számára a munkavállalói motiváció alapvetően arról szól, hogy a munkavállalót úgy befolyásolják, hogy teljesítménye és/vagy viselkedése láthatóan javuljon.

A vezetők motiválhatják az alkalmazottakat azáltal, hogy jó teljesítményre kényszerítik őket. Gyakran ezt kombinálják pénzbeli haszonnal. Hosszú távon azonban ez mind a csapat vezetője, mind az alkalmazott számára frusztráló lehet. Különösen akkor, ha bónuszokat vagy más ígéreteket nem tesznek. Tehát a közmondásos sárgarépa az orra előtt hamarosan unalmasnak tűnhet. Vannak más csavarok is, amelyeket a vezető megfordíthat, hogy hosszú távon valóban motiválja az alkalmazottakat.

Belső és külső motiváció: mi ez?

Alapvetően kétféle motiváció létezik: A külső motiváció külső ösztönzők révén működik. Lehetnek pozitívak, például a jutalmak kilátásai, és negatívak, például félhetnek a büntetéstől. A pozitív ösztönzés tipikus példája a béremelés, amelyet a munkáltató a munkavállaló jó teljesítményének jutalmazására használ. A negatív külső motiváció példája például az, amikor a munkavállalók csak azért végeznek bizonyos munkát, mert félnek a munkáltató figyelmeztetésétől.

Teljesen másképp néz ki a belső motiváció ki. Itt a munkavállaló motivációt alakít ki munkájához és az egyéni tevékenységekhez belülről. Bár az impulzus belülről fakad, a vezetők itt is pozitív hatást gyakorolhatnak. A motiváció fontos oka lehet például az, hogy a munkavállaló pozitív visszajelzést kap a munkájáról. Menedzserként az alkalmazottak motivációját is felhasználhatja annak biztosítására, hogy a munkahelyi szórakozás ne veszítsen el olyan külső tényezők miatt, mint a kollégákkal való konfliktusok vagy a rugalmatlan munkakörülmények. A példához tartva a kellemes munkakörnyezetet fenn kell tartani azáltal, hogy korán felszámolják a konfliktusokat és rugalmas munkaidőt vezetnek be további otthoni irodai lehetőségekkel.

A munkavállalói motiváció minden formája szempontjából fontos: Egyénileg kell alkalmazkodnia a munkavállalóhoz, és szem előtt kell tartani az igényeit. Például, míg a fiatalabb munkavállalók célzott támogatást szeretnének maguk és készségeik továbbfejlesztése érdekében, a munkabiztonság gyakran fontos szerepet játszik az idősebb munkavállalók számára. A vezető pozíciókat betöltő mérnökök és informatikai szakemberek számára a vállalat lehetséges perspektíváinak bemutatása a kérdés. Végső soron az ideális munkavállalói motiváció külső és belső tényezők keverékéből áll.

Az alkalmazottak motivációja a főnöknél kezdődik

Még a legvonzóbb fizetés is kialszik a munkavállalói motiváció szempontjából, ha a munkavállaló minden reggel vonakodva megy dolgozni, például azért, mert már nem szereti a munkáját, úgy érzi, hogy előléptetésre adták át, vagy mert nem tud kijönni kollégáival. A példa egyértelművé teszi: Az alkalmazottak motivációja többrétegű és összetett, és a munkavállalói motivációs intézkedések nagy száma közül fontos kiválasztani azokat, amelyek megfelelnek a munkavállalónak.

A kommunikáció és a bizalom szintén nagy szerepet játszik az alkalmazottak motivációjában és irányításában: A vezető pozícióban lévő mérnököknek vagy informatikai szakembereknek egyértelműen közölniük kell a vállalat, de az osztály részlegének ötleteit és értékeit - és ami még fontosabb: példát kell mutatniuk. Menedzserként erre időre van szüksége. Mivel a bizalomépítés egy olyan folyamat, amelyet felgyorsít, amikor a teljesítményt, az integritást, a professzionalizmust és a munkahelyi élvezetet közvetíti. Itt a következők érvényesek: A teljesítményt követelőknek teljesíteniük is kell.

Mérnökök álláskeresése

Ha el akarja érni alkalmazottait, a legjobb, ha mindennapi, személyes interakcióval kezdjük. Ez önmagában rendkívül motiváló lehet - ha jól csinálod. Ez azt jelenti: amikor belépsz a cégbe, 100% -ban vezető vagy, és az alkalmazottaid fontosak számodra. Az alkalmazottak motiválása érdekében mindig mutasson érdeklődést alkalmazottai iránt, az iránt, hogy mit csinálnak vagy mit akarnak elérni, de az esetleges problémák és kihívások iránt is. Semmi sem működik jobban, mint az őszinte érdeklődés.

A munkavállalói motiváció módszerei: Az elismerés a legfontosabb

Emellett tanácsos rendszeresen értékelni az alkalmazottak teljesítményét. Ez nem egy általános vállveregetést jelent, sokkal inkább a hozzájárulás, az eredmény vagy az elért projektcél konkrét megbecsülését jelenti. Minél konkrétabb a megbecsülésével, annál hatékonyabb lesz a dicséret. Ez azt is mutatja, hogy érdekli az alkalmazottak munkája. Azok a vezetők, akik nagy jelentőséget tulajdonítanak alkalmazottaik terveinek és projektjeinek, erősítik az önbizalmat és az alkalmazottak motivációját, és lelkesedést keltenek. Ha viszont az alkalmazottak folyamatosan azzal az érzéssel mennek dolgozni, hogy csak egy jelentéktelen, kicsi fogaskerekűek a rendszerben, akkor gyorsan elveszíti érdeklődését és motivációját.

Nem szidják, eléggé dicsérik? Sok alkalmazott biztosan ismeri ezt a régi mottót. Ez a podcast epizód elmagyarázza, hogy ez miért nem megfelelő a motiváció és a jó hangulat szempontjából a sokszínű csapatban:

Itt jelenik meg a podigee.com külső tartalma.

A tartalom használatával elfogadja a podigee.com adatvédelmi irányelveit.

Munkavállalói motiváció: A főnöknek tanácsot is kell kérnie

A munkavállalói motiváció másik formája: folyamatosan kérjen tanácsot alkalmazottaitól. Végül is tartalmuk mélyebb a munkaterületükön, mint te. Minden alkalmazott hízelgőnek érzi magát, ha tudásának egy részét átadhatja a főnöknek. Mert rövid időre megfordítod a szerepeket. Most az alkalmazott a mester, te pedig a hallgató. Fontos, hogy csak attól kérjen tanácsot, akitől valójában tanácsot keres, és nem azért, mert a vezetőknek szóló kézikönyvben olvasta, hogy a tanács kérése motiváló. Komolyan kell érteni, akkor pozitív hatással lesz a munkavállalók motivációjára is.

Az alkalmazottak motivációja a hála révén

Menedzserként mutassa meg háláját az alkalmazottak munkájáért és teljesítményéért. Talán olyan emberek vannak a csapatában, akik szívesen segítenek más kollégáknak rendszeresen megoldani a problémákat. Olyan emberek, akik korán látják, hogy hol kell cselekedni, és kik kezelik őket. Légy hálás az ilyen alkalmazottakért, és fejezd ki ezt a hálát, és ezáltal elismerésüket ezekért az eredményekért. A jövőben az alkalmazottak még motiváltabbak lesznek munkájuk elvégzésére, és továbbra is segítenek más kollégáknak. Pontosan ezek az alkalmazottak gazdagítják a vállalatot, mert önként többet adnak, mint amire szükség van.

A munkavállalói motiváció érdekében hangsúlyozza a kiemelkedő teljesítményt is. Azoknak az alkalmazottaknak, akik folyamatosan kiváló teljesítményt nyújtanak a csapatban és a vállalat számára, természetesen mindenképpen dicséretet és elismerést kell kapniuk. De tovább mehet az alkalmazottak motiválása érdekében. Legyen kreatív vezetőként, és élvezze alkalmazottait egy további vakációval, egy wellness hétvégével egy gyógyszállodában vagy az állatkerti látogatással az egész család számára. Így átlagon felüli elismerést mutat a kivételes teljesítmény iránt.

Motiválja az egyértelmű irányelveket

Szintén fontos: Maradjon hű önmagához és vonalához az alkalmazottak irányításakor. A világos és stabil pozíciók, irányelvek és értékek az alkalmazottak számára is világos orientációt és világos célokat biztosítanak. Ez motivál, mert megkönnyíti az alkalmazottak munkáját. Tisztázza azt is, hogy például Önnek fontos, hogy az elért munka eredményei helyesek legyenek, és ne az legyen, hogy valaki mennyi ideig ül az irodában naponta (ha ez valóban így van).

A kommunikáció motiválása szempontjából a vezető pozíciókat betöltő mérnököknek és informatikai szakembereknek is jóindulatú nyelvet kell választaniuk. Koncentráljon a pozitív szempontokra. Például egy projekt megvalósításakor biztosíthatja, hogy a felmerülő akadályok ne komoly problémákként, hanem olyan különleges kihívásokként kerüljenek bemutatásra, amelyeket az alkalmazottaival együtt szeretne legyőzni. Kerülje a tiltásokat, korlátozásokat és negatív kijelentéseket a kommunikáció során.

A megfelelő hibakultúra

Természetesen az alkalmazottak hibái idegesítőek, különösen, ha negatív következményekkel járnak a vállalat számára. Végül pedig vezetőként felelősnek kell lennie érte. Ennek ellenére továbbra is értékelni kell az alkalmazottait. Tisztázza, hogy az elkövetett hibák értékesek lehetnek annak érdekében, hogy tanuljanak tőlük és elkerüljék az ilyen hibákat a jövőben. Ez különösen igaz akkor, ha például először átadott egy innovatív, kockázatos projektet az alkalmazottnak, ami végül rosszul esett. A munkavállalót nem szabad megbüntetni azért, mert felelősséget vállalt érte. Talán csak annyi hiányzik, hogy megfelelő mennyiségű tapasztalat legyen a legközelebb. Támogassa őt ahelyett, hogy megítélné.

Kellemes munkakörnyezet és egyéb intézkedések

Menedzserként a kellemes és nyugodt munkakörnyezetet is biztosítani kell, amelyben a poénok, poénok és nevetés megengedett. A legjobb ilyen légkörben dolgozni, és megmarad a munka öröme. Rendszeres csapatépítő rendezvények (pl. Túrázás, hegymászás vagy bowling együtt) támogatják a pozitív munkakörnyezetet. Megerősíti az összetartozás érzését, közelebb hozza egymáshoz a vezetőket és az alkalmazottakat, és csökkenti a kollégák között kialakuló konfliktusokat.

Ezenkívül növelheti az alkalmazottak motivációját azáltal, hogy kibővíti döntéshozatali szabadságukat. Ez erősíti az önbizalmat és a motivációt, mert az alkalmazottak úgy érzik, hogy készségeiket értékelik és komolyan veszik. A továbbképzés és a képzés szintén motiváló tényező. Ezért rendszeres időközönként beszélje meg alkalmazottaival, hogy mely szemináriumokon és képzéseken szeretnének részt venni, vagy amelyek a vállalat szempontjából is hasznosak. A megszerzett készségek mindkét fél számára előnyösek.

És természetesen a jó, ésszerű fizetésnek motiváló hatása van. Mert nem csak a megélhetést biztosítja. Ez a saját munkája iránti megbecsülés jele is. A legtöbb alkalmazott számára azonban nem ez a központi motiváció, ezért a béremelés hatása viszonylag gyorsan elpárolog. Azok a menedzserek, akik ennek ellenére szeretnének dolgozni a „pénz” motivátorral, például kifizethetnek a projekthez kapcsolódó jutalmakat, vagy külön kifizetéseket szervezhetnek, ha bizonyos szervezeti és vállalati célokat elérnek.

A munka és a magánélet egyensúlyát javító munkakörülmények egyre fontosabbá válnak. Például a rugalmas munkaidő lehetővé teszi az alkalmazottak számára a munka és a magánélet jobb összekapcsolását. Menedzserként adjon teret az alkalmazottainak, hogy rugalmasabban szervezzék meg saját munkájukat. Lehetséges lehetőségek például a flextime és az otthoni iroda, bár ezek is kiegészíthetik egymást.

Testmozgás és egészséges táplálkozás

A rendszeres testmozgás csökkenti a stresszt, erősíti az állóképességet és az izmokat, és bebizonyosodott, hogy csökkenti a különféle betegségek, például a szív- és érrendszeri betegségek kockázatát. Az alkalmazottak ritkábban betegednek meg, és motiváltabbak. Itt sok vállalat vezetőinek lehetősége van kedvezményes vagy ingyenes tagságot ajánlani fitnesz stúdiókba vagy egészségügyi tanfolyamokon való részvételre.

Ha magas színvonalú munkát szeretne elérni, akkor is tudnia kell jól koncentrálni. A megfelelő táplálkozás itt fontos szerepet játszik: Biztosítson alkalmazottait jó kalóriaszállítókkal egészséges snackek és gyümölcsök formájában. A víznek is elegendőnek és mindig rendelkezésre kell állnia. A magas kalóriatartalmú gyorsétkezéseknek viszont nem szabad részét képezniük az alkalmazottak étkezési lehetőségeinek.

Gazdasági tényező munkavállalói motiváció

Az alkalmazottak motivációja nem öncél. Sokkal inkább jelentős gazdasági tényező. A Gallup piackutató vállalat megállapította, hogy a német gazdaság 76 és 99 milliárd euró közötti éves termelékenység-veszteséget szenved az alkalmazottak és vállalatuk közötti érzelmi kapcsolatok hiánya miatt. A munkavállalói motiváció pozitív hatásait nyilvánvalóan alábecsülik, és nem használják megfelelően. A legtöbb vállalat felismerte, hogy a fizetésemeléssel, a bónuszokkal vagy a cégautóval történő külső motivációnak pozitív hatása van. De ez gyakran rövid életű. A vezetőknek abszolút tartózkodniuk kell a fenyegető figyelmeztetéstől vagy akár az elbocsátástól is. Egy ilyen megközelítés segít, ha egyáltalán, rövid távon, és hosszú távon kontraproduktív hatást fejt ki. Nem vonzza az ilyen motivált alkalmazottakat. Az ilyen intézkedések csak az igazán nehéz alkalmazottak számára alkalmasak, akikkel egyébként nem lehet foglalkozni.

Ígéretesebb, ha belső motiváción keresztül erősebben érjük el a munkavállalókat. A vezetők számára fontos, hogy ismerjék a belső motiváció eszközeit és következetesen használják őket. A Gallup-tanulmány adatai azt is mutatják, hogy ez mennyire fontos: a megkérdezett alkalmazottak 68% -a csak az előírások szerint dolgozik, és így csak a minimumig járul hozzá munkájához. 16% nem érzi (már) érzelmi kapcsolatban a vállalattal, és már belsőleg lemondott. A motiváció, az elkötelezettség és a szórakozás a munkahelyen a termelékenység jelentős növekedéséhez vezetne.

Munkavállalói interjúk: az alkalmazottak motiválásának eszköze

Annak érdekében, hogy elkerüljük a demotivációt és a frusztrációt az alkalmazottak körében, rendszeres megbeszélésekre van szükség Ön és alkalmazottai között. Az ilyen alkalmazotti értékeléseket évente legalább kétszer meg kell tartani, és szükség esetén további, rövidebb megbeszélésekkel kell kiegészíteni.

A vezetőnek minden interjút jól elő kell készítenie, és igazítania kell az alkalmazotthoz. A szokásos kérdőív kitöltése biztosan nem felel meg a munkavállaló elvárásainak és igényeinek. Ehelyett a beszélgetésnek az egyéni fejlődési lehetőségekre kell összpontosítania. Ezután az értékelő interjú is hozzájárul a munkavállalók motivációjához.

A három legfontosabb motivátor az alkalmazottak számára

Összefoglalva: három nagy dolog motiválja igazán az alkalmazottait. Erre a következtetésre jutott David McClelland is. Tanulmányai szerint ez a három igény, amely minden alkalmazottat motivál:

1. Célok elérése: Akik sikeresek, azokat is szeretnék látni. Az alkalmazottak büszkék akarnak lenni munkájukra. A főnöknek ezt is fel kell ismernie és értékelnie kell.
2. Legyen része egy csapatnak: Társadalmi lények vagyunk, ezért egy közösség részesei akarunk lenni. Egy erős csapat figyelmen kívül hagyhat sok kudarcot, ha a kollégák közötti kémia megfelelő. Ünnepelje együtt a sikereket; ez kedves és motiváló. Ha egy csapat csak magányos harcosokból áll, a légkör gyorsan demotiválóvá válhat.
3. Viseljen felelősséget: Aki fontosnak érzi magát és felelős saját projektjeiért, egy nagyobb egész részének érzi magát, és ez motiválhat is. A pszichológiai tanulmányok újra és újra megmutatják: Az erőtlenség állandó érzése viszont demotiválja.

További témák:

Minden, amit tudnia kell az önmotivációról

---