Az emberi tőkére támaszkodó vállalatok túlélik a válságot
Utolsó óra
11:28 - Olaszország több mint 27 millió adag oltást kap, amelyet a Pfizer fejlesztett ki
11:19 - Katasztrofális megállapodás Örményország számára. A miniszterelnök fegyverszünetet hirdet Oroszország és Törökország támogatásával
11:09 - A pillanat lemondása Romániában! A döntés, amely sokkhullámot küld haza Iohannisnak. Ez egy megabotrány
11:04 - Az IMF reagál a járványválságra. Jóváhagyja a magasabb állami kiadásokat
10:55 - A Brexitről szóló megállapodás tervezetének határideje. A tárgyalások folytatódnak
10:46 - Iohannis, radikális last minute döntés. A sürgősségi értekezlet, amelyet most hívott össze
10:41 - Az orvosok katasztrófát jelentenek be! A kórházak az összeomlás szélén állnak
10:32 - A COVID-válság gazdasági következményei. V alakú helyreállítás, illúzió
A válság sokat változott a vállalatoknál. A vezetők jobban foglalkoznak a költségek csökkentésével. Az alkalmazottak jobban foglalkoznak a termékek minőségével, és több ötletük van a munkamódszerük javítására. A motiváció azonban csökkent.
Tavaly kezdődően a Danis Consulting kutatásokat indított az erdélyi vállalatok körében, amelyek célja a gazdasági környezet trendjeinek megértése volt, annak érdekében, hogy megalapozzák fejlesztési stratégiáikat. Az idei tanulmány feltárja, hogy a válság hogyan változtatta meg a vezetők prioritásait és viselkedését. "Ha egy évvel ezelőtt a szervezetek az értékesítésre, a profitra és a személyzeti kérdésekre - a munkaerő minőségére, az új alkalmazottak vonzására, az alkalmazottak megtartására - összpontosították erőfeszítéseiket, 2009-ben a problémák a túléléssel vagy a jelenlegi leküzdésével kapcsolatosak gazdasági kihívások "- foglalja össze Dan Ionescu, a Danis Consulting ügyvezető igazgatója.
Ilyen körülmények között a válaszadók több mint egynegyede számára a motiváció szintje csökkent a tavalyihoz képest, és a vizsgálatban résztvevők minden harmadik része a munkahelyi légkör romlásáról számol be az elmúlt évben is. Az 1-től 10-ig terjedő skálán az odaítélt pontok átlagos értéke 6,8 volt. A legalacsonyabb motivációs szintet a nagyvállalatok válaszadói jelentik, több mint 500 alkalmazottal. A szolgáltató vállalatok a motivációs fok legmagasabb átlagát regisztrálták, ellentétben az idegenforgalmi és építőipari vállalatokkal, ahol az odaítélt pontok alacsonyabbak voltak. A legtöbb válaszadó számára a bürokrácia, a fejlődési lehetőségek hiánya és a kollégák vagy a főnök elismerésének hiánya erős demotiváló tényező.
A hatások a felvett előadásokon láthatók. A tanulmányban résztvevők 61% -a úgy véli, hogy cégeik a tavalyinál alacsonyabb eredménnyel zárulnak. A Danis Consulting szakemberei úgy vélik, hogy a vállalatoknak ezentúl olyan stratégiákon kell gondolkodniuk, amelyek segítenek nekik a válság után újraindítani üzleti tevékenységüket. Azt mondják, hogy a sikert az fogja biztosítani, hogy a menedzsment megközelíti a vállalatok humántőkéjét.
A VEZETŐK ÁLTAL ELFOGADOTT MEGOLDÁSOK TÖBBÉNEK HATÁSA A DOLGOZÓKRA
14% az erdélyi vállalatok csökkentették az alapfizetést, és 12% -uk csökkentette a munkaidőt.
Az emberi erőforrások fejlesztése, mint stratégia a válság időszakának leküzdésére: beavatkozási területek és ajánlott intézkedések
1. A FŐ KEZELŐ. Meg kell őriznie belső egyensúlyát, valódi önbizalmát, hogy átlépje a határait.
Ajánlások: személyes fejlődés coaching; komplex fejlesztési programok vezetői az új korszak számára; havi stratégiai találkozók az emberi erőforrások igazgatójával.
2. FŐVEZETŐ CSAPAT. Ez a szemlélet és a viselkedés modellje lesz a szervezet többi tagjának.
Ajánlások: Féléves megbeszélések az "1. számú" csapatidentitás kialakításához, valamint a kapcsolati modellek és munkamódszerek kidolgozásához; „stratégiai és napi gondolkodás” fejlesztési program; ismeretek és készségek fejlesztése a felvásárlások és egyesülések kezeléséhez.
3. KÖZEPES ÉS VONALI SZINT KEZELÉSE. Természetes tendencia lesz, hogy felelősségre vonják őket az egyre összetettebb döntésekért.
Ajánlások: Találkozók a szerepek és elvárások tisztázása érdekében az új szervezeti kontextusban; kiemelt szerepű attitűd-készségek fejlesztésére irányuló program: tehetségmegtartás, bizonytalansági tolerancia, innováció.
4. SZERVEZETI KULTÚRA. A szervezet a kapcsolatok összetett keverékével olyan, mint egy élő szervezet, saját személyiségével/kultúrájával.
Ajánlások: A kulturális (át) építkezés strukturált folyamatának végrehajtása, hogy az alkalmazottak kritikus tömege a kívánt "személyiségnek" megfelelően viselkedjen a vállalatban.
5. ÉRTÉKESÍTÉSI ERŐ. Ez lesz a leghasznosabb kategória, de a legveszélyesebb is a következő időszakban!
Ajánlások: Program az ügyféllel és a termelési kollégákkal szembeni új attitűd kialakítására.
Az alkalmazottak motivációjának mértéke
A szolgáltatási szektor az erdélyi menedzserek által odaítélt osztályzatok (1-10-ig terjedő skálán) legmagasabb átlagát (7,32) rögzíti a saját cégükben tapasztalható motiváció mértékével. Az összes válaszadó 20% -a alacsony motivációról számol be, 2 és 6 közötti osztályzatot adva.
Ha tetszik a közzétett anyagok, kérjük, kövesse velünk Facebook oldalunkat